企业高管团队异质性对创新绩效的实证研究

企业高管团队异质性对创新绩效的实证研究

左莉媛

在职研究生专业：企业经济学

摘要：本研究以改善制造业公司的创新绩效为主要目标，以公司高层管理队伍异质为研究切入点，在梳理分类总结文献研究的基础上，从沪深两市中已经上市的A股制造业企业中选择研究对象，选择他们从2014—2020年的相关数据作为样本，将异质性指标设置为年龄、在企业内高管职务的任期、教育水平、所在职位职能背景，着重分析了高管团队异质性对所在公司创新绩效的影响作用，随后研究了所在企业所有制、生命周期对异质性与创新绩效的中介调节效益。

关键词：企业高管；异质性；创新绩效；研究

一、研究设计

（一）样本选择与数据来源

中国目前正处在经济社会转型的关键，制造业企业技术创新对于促进中国经济社会的健康发展具有非常关键的意义，是中国构建“创新型国家”战略的主力军。为此，我们选择了2014-2020年的沪深二市主要A股工业公司为重点研究对象。但为了提高验证结论的时效性，并减少对缺失值和非正常值的影响，文中对下列样本数据做出了删减处理过程：ST、PT类公司样本数据、出现重大财务非正常或重要财务严重遗漏的公司样本数据、资产负债率较高的工业公司样本数据，均被删除。最后，获得了连续七年进入沪深两市A股的制造业企业样本数据，共2404条。另外，对所有变量进行了上下各1%的缩尾处理，避免出现较为极端现象影响分析结果。

此次研究过程中，通过在国泰安数据库(https://www.gtarsc.com/)、万德经济数据库(https://www.wind.com.cn/default.html)、新浪财经(https://finance.sina.com.cn/)、百度(https://www.baidu.com)等网站查询所公开的数据资料。在获得这些数据以后使用软件STATA进行分析。

（二）变量设计

（1）被解释变量                              

企业的创新绩效（IP）。考虑到企业技术创新是一项长期性过程，其衡量指标需要能够较好地体现企业技术创新业绩。在已有文献当中，有不少学者采用在技术创新方面的研发投入作为衡量指标，但因其只是企业创新工作的一种初始性衡量因素，显然并不合适。李冬伟、吴菁（2017）的研究成果，用专利申请总量作为企业技术创新成绩的主要代理变量，更能体现出企业创新活动的结果与质量。Medase（2021）在其文中介绍到，欧洲专利局在2020年度专利指数报告中谈及，在近10年来，中国专利申请进步迅速，仅2020年一年申请专利的数量已经突破1.4万项，居世界首位。欧洲专利局局长Antoniocampino认为这一数据充分彰显出中国在科技创新领域的巨大进步。因此，本文选用专利申请总量作为衡量企业创新绩效的指标，同时，为降低异方差系数对成果产出的影响，对专利申请总量进行了对数化处理。

（2）解释变量  

借鉴魏立群和王智慧（2002）对高管团队异相性的维度划分思路，将高管团队异相性（TH）划分为四个维度特征变量，同时借鉴王曦若和迟巍（2018）的研究成果，用标准差系数进行度量年龄异相化、任期异相性，借鉴宋天宇（2018）研究中Blau指数测算分类指数测量教育水平异质性，借鉴王曦若和迟巍（2018）和周明亮（2016）研究中Blau指数测算分类指数测量职能背景异质性。

（3）调节变量

企业所有制（EO）。文章主要参考了国内外的Medase（2021）、刘梦晨（2019，2）的研究成果将中国公司所有制界定为国有与非国有二种类型，并设置为调节变量，并用1、0分别代表了国有企业、非国有公司。

企业生命周期（BC）。本文依据并借鉴了Alex（2020，3）的方法将公司生命周期界定为五个阶段，划分依据是企业在经营、投资、筹资活动中现金流的变化情况。由于本文的调研对象为所有制造业上市公司，分别是将创业期向成长期过渡确定为成长阶段、将成熟期向动荡期过渡确定为成熟阶段、将动荡期向衰退期过渡确定为衰退阶段。

（4）控制变量

为进一步保证研究过程中不受其他因素的影响，本文主要参考了袁瀚坤（2019）和陈静、林凤（2017，4）等人研究，并根据生产企业的具体特征，选择了一些主要限制因素。

（三）模型设定

其一，设计了如下的四个计量回归模式，以检验企业高管团队年龄段、职位、学历以及职位相关背景异相性等对创新业绩的负面影响。

其二，关于企业所有制的调节效应。在上述四个回归模型的基础上进行分组回归检验，探究企业所有制对创新绩效影响关系当中的差异性。

其三，关于企业生命周期的调节效应。在以上四个回归模式的基础上开展了分组回归试验，以研究公司生命周期对创新业绩影响关系中的差异性。

二、描述性统计与相关性分析

（一）描述性统计

本文列出了重要变数的描述性统计结果。从中可见，企业创新绩效（IP）的均值、标准差分别为2.592、1.212，这说明

当前制造业企业的技术创新业绩尚有很大的提升空间；而其最小、最大值分别为0.694、6.253，两者与标准差均有较大距离，说明不同的企业在创新时均有不同的理解与落实进度。对解释研究结果变量中高层管理队伍异质化的各个特征而言，年龄异质化（Hage）、教育异质性（Hedu）的平均数分别为0.252、0.171，说明研究结果样本的高层管理队伍年龄与教育异相性水平程度相对而言较低。根据平均值、最小值可发现，基于年龄、受教育水平两个指标的异质性指标有较低的影响。任期（Htime）、职能背景（Hcareer）两个指标的均值分别为0.518、0.562，反映出企业高管在这两个指标异质性方面的影响较高。高层管理队伍规模（totalm）的平均数为1.841，而中位数为1.793，表示制造业公司的高层管理队伍规模很大。

（二）变量相关性分析

高级管理队伍年纪异质化（Hage）与公司创新绩效（IP）的相关性系数值为-0.102且经过了1%置信程度的显著性试验，即在其余各种因素不变的情况，高层队伍年纪异相性（Hage）与公司创新绩效（IP）呈负相关联系；高级管理人员队伍任期异质性（Htime）则与其呈现正相关，其相关性系数为0.079，且在1%水平上显著，也就是说高管任期这个指标会正向影响所在企业的创新绩效。而教育水平（Hedu）则与其呈正相关，因为二者的相关性系数为0.022，且在10%水平上显著，这初步证明了假说3。高级管理人员队伍职务历史背景异相性（Hcareer）与创新绩效的系数为0.034，在5%水平上显著，即在其余各种因素不变的条件，高级管理人员队伍职务历史背景异相性（Hcareer）与公司创新绩效（IP）呈正相关联系。这也满足了我们研究研究的初始预测。各变数的关联系数分析均低于0.6，该数据说明重要变量间不具有多重共线性的一般情况，所选取的变数均具备了良好的合理性与科学性，对样本数量的统计结果解析和说明亦同样具备了可信度。

三、回归分析

基于本文的理论分析结果和理论模型建立，本文将通过多元回归分析法来检测高级管理者团队异质化对公司创新绩效的影响关系，并采用分组回归的方法检测公司所有制结构和企业生命周期，是否对高级管理者团队异质化对公司创新绩效的影响关系产生了调节作用。

（一）高管团队异质性与企业创新绩效

公司规模（size）与创新绩效呈正相关影响，也就是说当企业规模不断扩大时，公司的创新管理水平也会得到进一步增强；公司的创立年代（Age）与其呈负相关影响，就是说企业创立时间越短，越有开展创新工作的紧迫性；高管规模（totalm）与创新绩效之间是明显的比率关系，这意味着当公司高管团队数量就越多，风险处置能力越高，越会积极推进创新工作；资产负债率（Lev）与创新绩效之间的关系是显著的负相关，表示企业的财务状况直接影响着创新工作，因为创新工作需要大量的资金投入，而资产负债率是企业资金状况的反映指标，直接影响着创新工作的推进。资金流（cash）则与其存在较为显著的正相关关系，这意味着公司现金流量能够给公司技术创新业务的发展带来一定的资本保证，并在一定程度上约限制了企业在创新过程中的投资。

高级管理人员队伍年纪差异性（Hage）与公司创新绩效（IP）的相关系数为-1.2036，并在1%水平上显著，说明高管年龄越大时，公司的创造业绩就越低，从而证明了我们假设条件1的成立。张祥涛（2019）得到的结论与此文类似，他对处于初创、成长、成熟三个发展阶段的上市公司进行实证研究，结果显示高级管理者成员年龄段异质变与公司公司呈负相关关系。高级管理人员队伍任职异质变（HTime）与公司公司（IP）的系数为0.1349，t值为2.009，且二者关系在百分之五的置信水平下显著为正值，说明高管理人员队伍的任职异质化程度越大，公司创造业绩就越高。这一结果也和许多专家学者的调研结论相一致，如武莹（2018）就在经过深入研究后指出高管人员的任职时间越长，对公司创新业绩的影响就越高，同时她还认为任期差异会造成高管成员之间冲突矛盾，进而会对创业造成消极影响。高管受教育程度与创新绩效之间的系数为0.2883，且在10%水平上显著为正值，说明高管理人员队伍的教育水平异质化程度越大，则企业的创新绩效就越高，因此验证本文假说3成立。吴旭东、杜为公（2021）在研究公司的异质性、以及高级管理层在海外经验对公司创新业绩的影响时，认为无论企业处于哪个发展阶段，高管成员在教育水平特别是如果拥有海外留学经历，会使其能够从多个不同角度看待问题，同时产生多元化的认识与思路，此时，高管成员就会有优势互补的基础，进而为创业创新提供更优化的战略性决策。高管职能背景与创新绩效的相关性系数为0.2558，而T值则为2.492，二者关系在5%的置信水平上显著为正值，说明公司高管团队的职务背景异相性程度越大，代表公司的创新发展业绩就越高。梁凯丽

（2019）在研究中指出，公司在发展壮大过程，企业管理者队伍的职能背景和工作经历等，都会对企业决策层产生认知结构上的促进作用。朱晋伟、赵曜（2021）在深入研究中国创业板公司的高管理人员团队职能异质性和公司创造业绩之间的影响机理时，指出相比于公司财务业绩，企业高管职能背景的异质化更能推动公司创造业绩的提升，并在研究结果中肯定了职能背景的促进作用。这也表明高层管理者组织年限差别性可能对公司创新绩效造成负向作用，但高层管理者组织任期、培训层次以及职能背景差别性能够有助于改善公司创造绩效，这适合本文理论研究。

（二）企业所有制分组多元回归结果及分析

高管异质性的四个指标变量都是连续性的变量，而所有制这一变量却是单类别的，所以在检验调节效果时依据王志瑛、王嘉兴和黎明洋（2020）所采用过的分组回归分析，与前文一致，设国企和非国企两类所有制形式，分别检验其对创新绩效的作用。

高级管理人员队伍年纪异相性（Hage）与公司创新绩效（IP）在国有公司分类中的返回系数为-0.448，二者关联在5%置信水准上明显（t=-2.320）；高级管理人员队伍年纪异相性（Hage）与公司创新绩效（IP）在非国有公司分类中的返回系数为-1.812，二者关联在1%置信水准上明显（t=-3.448）。所以，如同国有大公司一样，高级管理人员队伍的年龄异质性（Hage）对企业创新绩效（IP）的重要作用，在非国家公司中尤为突出。

高级管理人员队伍任职异质性（Htime）与公司创新绩效（IP）在国有公司分类中的返回系数为0.060，二者关联在百分之五置信水准上明显（t=2.414）；高级管理人员队伍任职异质性（Htime）与公司创新绩效（IP）在非国有公司分类中的返回系数为0.224，二者关联在百分之一置信水准上明显（t=3.493）。所以，如同国有企业一样，高级管理人员队伍的任职异质性（Htime）对公司创新绩效（IP）的影响，在非国家公司中尤为突出。

高级管理人员队伍教育异相性（Hedu）与公司创新绩效（IP）在国有企业分类中的回归系数为0.124，但二者关联不明显（t=0.398），产生这个状况很可能由于国家上市公司内部有着约定俗成的管理人员遴选制度，而对公司高管团队人员的遴选制度依据国家行政机关规范，对公司高管理人员教育背景也有着比较严格的规定，这就使得公司高管的教育水平比较集中，而公司高层管理成员教育的同质性水平程度也较高。在计算高管教育水平的异质性时，经样本分析可见上市企业高管的学历大多集中在本科及以上，且异质化层次水平程度也较低。非国企高管学历异质性与创新绩效的系数为0.454，在5%水平上显著，所以，如同国有大公司一样，高管团队的教育水平异相性（Hedu）对公司创新绩效（IP）的影响，在非国家公司中尤为突。

高级管理人员队伍职能背景异相性（Hcareer）与公司创新绩效（IP）在国有公司分类中的返回系数为0.069，二者关联在10%水准上明显（t=1.815）；非国企高管职能背景与创新绩效的系数为0.404，在5%水平上显著。所以，如同国有企业一样，高管职能背景与创新绩效之间是负相关关系，这一结果验证了假说8。

由于本文创新性地将企业所有制作为改变变量，因而此处结论与多数研究较难获得印证。仅在李婧（2014）的研究结果中有类似表述，李婧在以企业家团队所有权为调节变量的研究中，认为与国有企业相比，高管团队异质性的影响作用在民营企业当中更加显著。

（三）企业生命周期分组多元回归结果及分析

论文中根据王志瑛、王嘉兴和黎明洋（2020）的研究成果，以生命周期为变量，已经明显度过初创期，因此分设成长、成熟、衰退三个阶段，而将初创期取消。

（1）企业在不同阶段对高管年龄异质性对创新绩效的调节中介作用

公司生命周期分组（成长时期、发展期和衰落期）样本中高管团队年龄异质性特征与公司创新绩效的回归结论。具有各个生命周期发展阶段下高管团队年纪异相性（Hage）与公司创新绩效（IP）的回归结论表明:当公司处在成长期发展发展阶段时，高级管理人员队伍年纪异相性（Hage）与公司创新绩效（IP）的返回系数为-0.026，两者之间的关联在百分之五置信水准上明显（t=-2.226）；当公司发展达到成长期发展阶段时，高级管理人员队伍的年纪异相性（Hage）与公司创新绩效（IP）的返回系数为-0.039，二者在5%水平上显著；当企业进入衰退期后，高管年龄与创新绩效之间的系数变为-0.115，说明在不同阶段，高管年龄异质性对企业创新绩效产生负相关作用，且二者系数的绝对值在增加，而且伴随生命周期的更替，高层管理队伍年纪异相性（Hage）对公司创新绩效（IP）的负向因素也呈现逐步增加式变化趋势。以上的数据分析结果显示，证实假说9成立。

（2）公司生命周期中对高管团队任职异质性和公司创新绩效的调控作用

公司生命周期分组（成长期性、发展期和衰落期

）样本中高管团队任职异质性与公司创新成果的返回结论。具有各个生命周期阶段下高管团队任职异质性（Htime）与公司创新成果（IP）的返回结论表明:当公司处在成长期性发展阶段时，高级管理人员队伍任职异质性（Htime）与公司创新成果（IP）的返回系数为0.963，两者之间的关联在10%置信水准上明显（t=1.803）；当公司处在成长期发展阶段时，高管理人员队伍的任职异质化（Htime）与公司创新成果（IP）的返回系数为2.616，当企业进入衰退期后，高管任职指标与创新绩效的系数则为-0.642，t=-1.512，二者之间不显著。

上述结论可发现，在公司的成长期与成熟期中，高级管理人员队伍任职异质化（Htime）对公司创新绩效（IP）具有很重要的正面影响；在公司的衰退期发展阶段，由于高层管理队伍任职异质性（Htime）对公司创新绩效（IP）缺乏明显的影响，且高级管理人员队伍任职异质性（Htime）与公司创新绩效（IP）回归系数的绝对值先加大后缩小，所以伴随生命周期的更替，高级管理人员队伍任职异质性（Htime）对公司创新绩效（IP）的影响效果呈现“倒U型”变化趋势。

（3）企业生命周期中对高管教育水平异质化和公司创新绩效的调节作用

公司生命周期分组（成长时期、成熟发展期和衰落期）样本中高管团队教育异质性与公司创新绩效的返回结论。公司处在各个发展研究阶段下高管团队教育异质性（Hedu）与公司创新绩效（IP）的返回结论表示，当公司处在成长期发展研究阶段时，高级管理人员队伍教育异质性（Hedu）与公司创新绩效（IP）的返回系数表示为0.155，但二者之间的关联不明显（t=1.555）；当公司处在成长期快速发展阶段时，高管理人员队伍教学异质化（Hedu）与其创新绩效（IP）的回归系数为0.148，t=1.302说明结果不显著，而当企业进入衰退期时，二者之间的系数为0.018，t=0.042，说明结果依旧不显著，整体上看，企业在不同的发展期内，高管教育水平与创新绩效之间的影响作用并不明显，而且根据寿命周期的更替，当企业逐步发展壮大时，对高层管理队伍的学历需求也在日益增加，制造业公司高层管理队伍平均受高等教育程度已经接近研究生学历，异质性程度较小，所以对公司创新业绩的影响效果不显著。

（4）公司生命周期中，高管员工职能背景异质性与公司创新绩效之间的调节作用

在企业进入成长阶段时，高管职能背景与绩效绩效之间系数、t值分别为0.206、2.939，且在1%水平上显著，而当企业进入成熟期后，二者之间的系数为0.173，t=1.896，说明在10%水平上显著，而当企业最后进入衰退期后，二者之间的系数为0.146，因t=1.777，说明在10%水平上显著。整体上看，高管职能背景在企业任何一个阶段都与其创新绩效产生正相关作用，同时伴随寿命周期的更替，高层管理队伍职务历史背景异质性（Hcareer）对整个公司技术创新成绩（IP）的正面影响也呈现逐步下降型态势。

综上所述，基于公司生命周期中对高级管理人员异质性和公司创新绩效调整功能的研究结果，与王倩楠、葛玉辉和刘喜怀（2015），丁奕文和徐谡（2020）、孙飞（2016）的研究结果一致，他们都指出当公司处在不同的生命周期中时，高管理层年龄异质化和公司公司调整功能呈现前增长后减少的态势，高管理层任期异质化和公司创新绩效调整功能也呈现了“倒U型”的态势，高管教育水平的调节作用不甚明显，职能背景的调节作用呈现出逐步缩小的趋势。

四、进一步研究

经过前文回归分析，得出在不同公司生命周期阶段下高管人群差别性对公司创新绩效的作用具有差异性，表明公司需要有效针对所处的发展过程进行调节有利于公司成长的新战略选择。群体决策研究中提出，高层管理群体通过合理的沟通与交互能够使高管人群的差异性特质产生互补效果，从一定意义上促进公司的成长策略，提升公司决策效率。以此为进一步检验四类高层管理群体差别性特质之间是否对公司创新绩效的作用产生互补或替代作用，以及在公司动态条件变化下有针对性地建立改善公司创造业绩的高层管理群体激励机制。本章从公司生命周期分组回归模式中，引入高级管理人员队伍年龄差别性、任期异质化、教育阶段差别性以及职能背景差异性二者之间的交互项目，再一次展开回归分析。

高级管理人员队伍任职异质性与高级管理人员队伍职务历史背景异相性的互动项的系数在百分之一的置信水准上明显为正（t=3.163），说明了由于高级管理人员队伍职务历史背景异质化的增加，将提升高级管理人员队伍任职异质化对影响企业创新绩效的正面影响，所以，在公司新成长期阶段应适当完善高级管理人员集团的任职机制，进一步健全高级管理人员集团内部权力结构与行政管理体系，进一步强化公司对高级管理人员集团任职权的有效监管，进一步减少公司高层管理者间由于资历排序等原因产生的代理问题，同时培育多样化职业社会背景的高层管理者集团

，让集团成员们相互间碰撞出更加灵动和多元的创新思想，从而进一步增强对公司重大创新活动的决策能力。

当企业在成熟期时，与高管异质性每任意两个指标之间的作用项，均对企业的创新绩效起着明显的影响作用。高管任职、学历两项的交互系数为1.852，在10%水平上显著，说明在企业高管学历有所提升时，可以增加其任职指标对创新绩效的促进作用，高级管理人员队伍任职差别性和高级管理人员队伍能力水平差别性在影响企业创新绩效上都具有替代效果。高级管理人员队伍任职异质性与高级管理人员队伍职务历史背景异质性的交互项

（Htime×Hcareer）的关系在百分之一的置信水准上明显为正（t=2.880），说明了由于高级管理人员队伍职务历史背景差别性的增加，能够改善高级管理人员队伍任职差别性对影响企业创新绩效上的提升效果，高级管理人员队伍任职差别性和高级管理队伍职务历史背景差别性在影响企业创新绩效上都具有互补效果。

高层管理队伍培训异质性与高层管理队伍职务背景异相性的交互项的关系在百分之五的置信水准上明显为正（t=2.381），说明，由于公司高级管理人员团队职能背景异质化的增加，将改善高级管理人员团队教育水平异质化对公司创新绩效的提升效果，因此高级管理人员团队任期异质化和高级管理人员团队职能背景异质化在影响公司创新绩效上具有着相互促进效果。这就是说，由于制造业公司的高级管理人员团队任期异质化、教育水平异质化和管理职能背景异质化，在提高公司创新业绩水平上具有着相互互补的效果，而且这些效应在公司成长期阶段效果都比较显著。但公司其他阶段交互项系数均不显著，说明公司其余阶段高级管理人员团队异质化期间的交互项目在影响公司创新业绩水平上不具有显著的互补或替代效果。所以在公司达到成长期阶段，公司在适应高级管理队伍任期异质性的同时，进一步完善高层管理者团队教育水平和职能背景，让高管团队成员双方的目标与利益更加一致，共同推动公司技术创新投入，从而提高公司创新业绩。

在公司衰退期阶段，高级管理队伍教育异质性与两两之间的互动项目对公司技术创新业绩的影响情况。高层管理队伍教育异质性与高层管理队伍职责历史异相性的互动项的系数在5%的置信程度上明显为正（t=2.107），说明了随着高级管理队伍教育异质化项目的增加，将改善高级管理队伍职务历史异质化项目对公司技术创新业绩的提升效果，即高层管理队伍教育异质化项目和高层管理队伍职业历史异质化项目在影响公司技术创新业绩上具有互补效果。但由于其余交互项系数都不明显，意味着与其余高级管理队伍异质化之间的互动项目在影响公司创新性业绩上不具有明显的互补或替代效果。所以当公司处在衰退期阶段，高层管理者的集团教育异质化与个人职业技术背景异质化，在提高公司创新性业绩上具有着互相促进的效果，使公司高级管理人员能够运用群体决策形成多样化创新观点，并凭借运用高层管理者手里的最终决策权力挽狂澜，从而快速提高公司创新能力，有可能会实现公司的复兴。

参考文献：

[1]高金艳，“企业人力资本信息披露与技术创新绩效的相关性研究”《天津科技大学硕士学位论文》，2016年。

[2]郭军，“竞争能力异质性与中国制造业企业出口贸易问题研究”中国经济出版社2020年，第83-86页。

[3]郭牧辰，“高管团队异质性对研发投入与企业绩效关系的调节效应研究”《吉林财经大学硕士学位论文》，2016年。

作者简介：左莉媛，女，19880227，陕西,企业经济学。