D公司人才梯队建设现状研究

D公司人才梯队建设现状研究

庄海丰

在职研究生    研究方向：人力资源开发与管理方向

摘要：电气设备作为重要的基础设施，电气设备制造公司的发展与创新直接关系到国家相关产业的竞争力和可持续发展。当前，致力于电气设备制造的D公司在人才队伍建设方面面临新的挑战和机遇。随着制造行业的快速发展，国家对制造行业的节能、创新和智能制造等方面要求越来越高，对专业技术人才的需求日益增长，特别是在电气设备生产、应用技术研发、环保节能等关键领域，对高层次、高技能人才的需求尤为迫切。因此，构建完备的人才梯队，对于D公司响应国家环保政策、实现绿色可持续发展具有重要意义。人才梯队建设是D公司实现长远发展的关键。通过系统的人才盘点，可以全面了解公司现有人才结构、专业技能水平和潜力，为制定科学的人才培养计划和梯队建设策略提供依据。这不仅有助于优化人才配置，提升人才使用效率，还能为公司培养一批具有创新能力和实践经验的后备力量，确保公司在激烈的市场竞争中保持领先地位。

关键词：人才梯队；建设；研究

一、D公司概况

（一）电气设备制造行业概况

随着全球工业自动化和智能化水平的不断提升，电气设备制造行业作为支撑现代工业发展的基础性行业，正迎来前所未有的发展机遇。电气设备不仅在传统制造业中扮演着重要角色，而且在新能源、智能电网、电动汽车、轨道交通等新兴领域中也展现出巨大的应用潜力。电气设备制造业涵盖了从低压电器、高压输变电设备到电力电子设备、电机及控制系统等多个细分领域。这些设备是现代工业生产、交通运输、城市建设以及居民日常生活中不可或缺的组成部分。随着技术进步和市场需求的多样化，电气设备正朝着更加智能化、高效化、环保化的方向发展。

在过去的几年中，中国电气设备制造业经历了快速的增长。根据最新统计数据，中国已经成为世界上最大的电气设备制造国之一。国内电气设备的产量和出口量均保持了稳定的增长态势。特别是在新能源领域，如风力发电和太阳能发电设备的制造，中国已经走在了世界前列。同时，随着国内对高效节能产品需求的增加，电气设备制造业也在不断推动产品升级和技术创新。然而，电气设备制造业同样面临着一系列挑战。首先，全球贸易环境的不确定性对出口导向型的电气设备制造业构成了风险。其次，随着市场竞争的加剧，企业需要不断提升产品技术含量和附加值，以保持竞争优势。此外，随着环保法规的日益严格，电气设备制造业在生产过程中需要更加注重环保和可持续性。

为了应对这些挑战，电气设备制造企业必须加大研发投入，推动技术创新，以满足市场对高效、节能、环保型电气设备的需求。同时，企业还需要加强品牌建设和市场拓展，特别是在新兴市场和高端市场领域。此外，企业应积极响应国家关于智能制造和工业4.0的号召，通过数字化转型提升生产效率和产品质量。政府方面，应继续出台相关政策，支持电气设备制造业的技术创新和产业升级。例如，提供税收优惠、资金支持和人才培养等措施，以促进整个行业的健康发展。同时，政府还应加强行业标准的制定和执行，引导企业提升产品和服务质量，确保电气设备制造业的可持续发展。

（二） D公司概况

D电气设备制造有限公司（以下简称D公司）是一家专注于电气设备研发、生产和销售的高新技术企业。公司成立于2001年，业务范围包括变压器、整流器、电感器的制造，输配电控制设备制造，机械电气设备制造与销售等。D公司的发展愿景是致力于成为国内领先的电气设备解决方案提供商。D公司的总部位于山西省太原市，占地面积约10万平方米，拥有现代化的生产厂房和先进的制造设备。公司专注于高压、中压和低压电气设备的生产，产品广泛应用于电力、冶金、石化、建筑、交通等多个行业。公司拥有一流的研发团队，不断进行技术创新，以满足市场对高效、节能、环保型电气设备的需求。

在生产方面，D公司采用国际先进的生产技术和质量管理体系，确保产品质量达到国际标准。公司具备年产各类电气设备5000台套的生产能力，产品远销国内外市场，赢得了客户的广泛认可和赞誉。D公司注重环保和可持续发展，积极采用绿色制造工艺，减少生产过程中的废弃物排放。

在人才队伍建设方面，D公司拥有一支由行业精英组成的高素质团队。公司现有员工超过800人，其中技术研发人员占比超过30%，本科及以上学历员工占比超过60%。公司为员工提供持续的培训和发展机会，鼓励员工在专业领域内不断进步，以实现个人价值和企业发展的双赢。

D公司始终坚持以客户为中心，以市场为导向，不断优化产品结构，提升服务质量。公司建立了完善的销售和服务网络，确保能够快速响应客户需求，提供及时的技术支持和售后服务。凭借卓越的产品质量和良好的服务口碑，D公司已经成为国内电气设备行业的知名品牌。

（三）D公司组织机构

D公司密切关注国家发展转型战略，紧跟全球电气化发展趋势，积极融入国家智能电网的建设规划中。公司持续强化产品创新、市场拓展和质量控制三大核心能力，不断加大研发投入，推动智能配电技术与可再生能源集成应用的深入发展。致力于为客户提供高效、环保的电气解决方案，助力构建绿色低碳的电气设备制造生态系统。目前，

D公司根据产品线和市场定位，构建了分工明确、高效协同的组织架构。

D公司由总经理主抓各项工作，其中下设生产制造、技术研发、市场营销、财务和行政五个板块。

在生产制造板块中，由生产制造副总经理主持D公司生产方面的相关工作，对总经理负责，有生产物资部、生产制造部和安全质量部三个部门。在生产物资部中，采购经理负责原材料和零部件的采购工作；供应链专员负责供应链的协调与管理，确保物料供应的及时性和准确性；仓库管理员负责原材料和成品的入库、出库及库存管理；物流专员：负责产品的运输和物流安排。在生产制造部中，生产经理负责生产计划的制定与实施，监督生产流程；车间主任负责车间的日常管理工作，确保生产计划的执行；生产线操作员负责生产线上的具体操作任务；设备维护工程师：负责生产设备的维护和保养工作。在安全质量部中，质量检验员负责原材料、半成品和成品的质量检验工作；安全专员负责安全生产管理、事故预防等工作；质量专员负责质量体系管理、环境与健康体系管理等工作。

在技术研发板块中，由技术研发副总经理主持D公司技术研发方面的相关工作，对总经理负责，有技术支持部、产品研发部两个部门。在技术支持部， 技术支持工程师为客户提供售前和售后的技术支持；现场服务工程师负责设备的安装调试、故障排除和维护工作。在产品研发部中， 研发工程师负责新产品和技术的研发工作；设计工程师负责产品的设计工作，包括机械设计、电气设计等；项目工程师负责项目的整体规划与实施，协调各环节工作。

在市场营销板块中，由市场营销副总经理主持D公司市场营销方面的相关工作，对总经理负责，有市场营销一个部门。在市场营销部中，销售经理负责销售策略的制定和销售团队的管理；销售代表负责开拓市场，与客户进行沟通和谈判；市场专员：负责市场调研、营销策划等工作。

在财务板块中，由财务副总经理主持D公司财务方面的相关工作，对总经理负责，有财务资产部一个部门。在财务部中，财务经理负责财务管理、成本控制等工作；会计负责账目处理、报表编制等工作；出纳负责现金、银行账户、票据、文档管理等。

在行政板块中，由行政副总经理主持D公司行政方面的相关工作，对总经理负责，有综合管理部一个部门。在行政部中，人力资源专员负责招聘、培训、绩效考核等工作；行政助理：负责日常行政事务的处理；法务专员：负责合同审核、知识产权保护等工作。

（四）D公司人才结构

截至2024年6月底，D公司共有员工571人，其中本科及以上学历占比超过75%，管理及专业技术序列人数占比超过85%。按三支序列划分，管理人员、技术人员、技能操作人员分别有32人、178人、361人。

从员工队伍的年龄结构来观察，可以清晰地看到，整个团队趋于年轻化，平均年龄维持在41岁。20-29岁的员工仅有80人，占比仅为14.01%。员工的主体集中在30至39岁和40至49岁这两个年龄段，占比共63.57%。其中，30-39岁的员工有199人，占比34.85%，40-49岁的员工有164人，占比28.72%。特别值得一提的是，这些年龄段的员工多数已在本公司服务了至少4年，他们正处于事业发展的黄金时期，且在关键岗位上承担着核心业务。另外，50-59岁的员工有128人、占比22.42%，D公司有关于人员招聘的规定中明确员工退休年龄为60岁。

从学历构成的角度审视，D公司员工队伍普遍体现出明显的高学历。其中大学专科及以上学历的员工占据了整个队伍的80%。对于招聘而言，学历是一个硬性标准，D公司高度重视学历层次为其人才梯队建设的关键基石。一直以来，D公司招聘员工时在学历方面的要求是最低大专学历。近年来，随着企业发展迅速，对于高学历人才的招聘更是不断增加。

从专业的构成角度审视，D公司员工的学术背景与其核心业务紧密契合，整个团队凸显出显著的专业性。具体而言，拥有电气设备制造主干专业背景的员工占比高达63.75%，而非主干专业则占36.25%。鉴于D公司身为电气设备制造行业的企业，其业务重心聚焦于设计、开发、生产和销售各种电气设备和系统。时常遭遇技术挑战与难题。因此，D公司高度重视员工的专业素养和能力水平。近年来，公司显著提升了电气设备制造主干专业人才的引进力度，确保招聘流程中对专业背景有明确的硬性要求。在人才梯队的建设中，D公司更是将专业能力视为不可或缺的核心要素。

二、D公司人才梯队建设现状

（一）绩效考核体系

考核办法：D公司绩效考核主要分为月度和年度考核，适用于全体员工。月度考核主要考核员工每月既定工作目标的完成程度，以年度绩效目标分解后的月度绩效目标为主要依据。月度考核结果主要应用于工资核算，但与年度考核产生的关系不大，仅仅具有参加优秀个人评选的资格。年度考核主要由公司成立的评价委员会对各部门进行年终评议，评议的主要依据包括各月度绩效考核结果和对各部门的主观印象。

考核内容和方法：针对员工的考核主要是在绩效目标计划基础上对一段工作时间内的工作完成情况进行考核，而针对管理人员的考核则是在部门绩效目标计划的基础上，对其工作绩效进行整体评价。

月度绩效考核：主要分为三个部分，即随机性制度检查、KPI考核、四大指标考核。随机性制度检查，主要是由公司行政系统成立了检查委员会，每天要对各部门的人员进行随机检查，如有违反制度者，均按其内部条款进行考核扣款；KPI考核，是指效能监察部对各部门所有岗位依据其绩效目标计划进行检查，如未完成相应的工作任务要进行考核扣款；四大指标考核，是由财务核算部门根据公司整体经营情况逐月计算产量、质量、成本、利润四大指标的系数，再按（产量工资×产量系数+质量工资×质量系数+成本工资×成本系数+利润工资×利润系数）的公式核算绩效工资（产量、质量、成本、利润四项工资分别占绩效工资的25%），当公司遇到市场、经营等因素影响，不达标时要倒扣。

月度绩效考核的结果，分为两类，一是未达标时按内部制度进行相应扣款，二是达标时不予扣款，无奖金。

年度绩效考核：主要采取360考核方法，在参照月度考核结果的基础上，采取上级评价、同级互评、下级评价的方法，对干部或员工进行综合主观评价，两者结合确定年度绩效结果。

年度绩效考核的结果，分为两类，一是完成既定绩效指标的，具有参加优秀厂部、优秀个人评选的资格，每年优秀厂部的评选名额为10个，优秀个人的评选名额为150个。获选者可领取到价值300-500元的物质奖励；二是没有完成既定绩效指标的，除在工资中执行相应扣款以外，无其他任何应用。

（二）人才发展通道

D公司按照德能勤绩并重、逐级晋升、越级晋升、纵向晋升、内部优先的原则实施人才晋升发展。

D公司根据公司发展规划与经营管理的实际需求，依据上一年度各部门员工绩效考核结果，在每年5月份组织开展员工任职等级晋升，优先考虑先进员工。对于绩效考核结果为A等级给予破格晋升。当部门职务出现空缺时，采取递补晋升的方法开展。

当前，D公司的职位晋升通道，将生产岗位、技术岗位、行政岗位设置为13个等级，职级由低到高依次从一到六等。

在D公司，人才发展的主要影响因素有：德能勤绩、工作年限、绩效考核结果、学历、职称等，员工可以依据自身基本条件、能力特长、职业生涯规划、工作绩效等情况进行综合考虑，寻找在生产、技术、行政等三个类别中的晋升通道路径。

（三）人才盘点体系

D公司的人才盘点，主要从人才数量、结构、能力三个方面进行盘点。

关于人才数量的盘点，主要是统计各部门各车间一级到六级人员分布情况，计算人员配置比例，与既定编制对比分析，以发现人员缺编情况。

关于人才结构的盘点，主要聚焦各部门一级到六级所有人员学历、年龄、管理层次以及司龄结构等多个维度的情况。通过精心收集数据并进行深入剖析，将这些分析结果以直观、易懂的图表形式呈现出来，具体包括学历分布图、年龄分布图、管理层次结构示意图以及司龄分布图等。这些图表不仅便于快速把握整体情况，还能为未来的决策和发展提供有力的数据支持。

关于人才能力的盘点，主要针对公司生产、技术、行政三条线上二级到五级之间的人员进行盘点，分别从岗位胜任情况、工作情况、发展需求等三个方面进行调查盘点，以此来分析公司当前人力资源的质量，并为制定人才储备、培养和任用计划提供依据。

（四）人才培养体系

在审视D公司的人才培养体系现状时，可以观察到其培训体系在结构上呈现出一定的特点。当前，该体系对于员工入职及在职期间的基础培训保持了每年一次的频率，内容主要集中在公司制度与企业文化的普及上。对于专业技能的深化，D公司则采取了一种较为自主的学习方式，鼓励员工自我提升，而并未设立专门的师资力量来进行系统性的指导。尽管缺乏直接的师资力量与引导，但D公司对于专业技能的检验，主要依赖于员工是否持有相应的资格证件。

在人才培养的侧重点上，D公司明显对营销领域给予了较高的重视。其培训体系在营销思维、方式技巧等方面投入了较多的资源，旨在提升员工在市场营销方面的综合能力。这种对营销培训的重视，体现了D公司在市场竞争中对营销人才需求的深刻认识。

总结：D公司是一家以研发、生产和销售电气设备产品为主的企业，其人才梯队建设现状包括绩效考核体系、人才发展通道、人才盘点体系和人才培养体系。绩效考核体系主要包括月度和年度考核，考核内容和方法针对员工和管理人员有所不同。人才发展通道包括管理通道和专业通道，为员工提供职业发展路径。人才盘点体系包括岗位评价体系和胜任力模型建设，为员工职业发展通道设计提供依据。人才培养体系包括内部讲师体系建设和讲师体系实施的保障机制，为员工提供培训和发展机会。

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作者简介：庄海丰（1982年1月），男，汉族，福建省三明市人，在职研究生，研究方向：人力资源管理人力资源开发与管理方向