浅析核电人才快速培养体系下的青年员工培养

浅析核电人才快速培养体系下的青年员工培养

文建国

 中国核工业华兴建设有限公司

【摘要】本文依据国家在新时代人才工作的战略部署、核电行业的发展趋势，聚焦于构建适应新时代需求的核电快速人才培养体系。文章深入探讨了该培养体系的新要求和新思路，并总结了目前阶段的主要成果。同时，针对青年员工培养过程中遇到的难题和挑战进行了分析，并概述了培养体系的实施策略，旨在提升青年员工的培训效果，为核电行业的高质量发展贡献必要的人才资源。

【关键词】快速培养  核电行业  青年员工

1.前言

在国家积极安全有序发展核电的大方向下，核电建设快速发展，施工企业（以A公司为例）面临核电建造专业人才队伍缺乏的发展瓶颈，而核能行业的特殊性，企业需要的具有成熟经验的核电建造人才主要依赖于企业的内部资源和自主培养。随着新员工的批量涌入，核电建造成熟经验人员稀释，核电项目人才需求与供给的矛盾凸显。

A公司充分认识到企业高质量可持续发展过程中需求与人才发展不平衡不充分、培养成本高、效率低、针对性不强等问题，在原有培训体系的基础上，以构建新时代核电人才快速培养体系为抓手，打造青年员工精益学习路径图，明确培养阶段与要求，设定考核与激励机制，强化闭环管理，推动青年员工尽快完成从“校园人”到“核电人”的角色转换，达到培养周期由2年缩短到1年的目标，以全面推进青年员工快速成长成才，为企业高素质人才队伍建设做好扎实储备，为提高企业竞争力、实现可持续高质量发展基础提供重要保障。

2.核电快速人才培养体系

2.1 核电快速人才培养体系的新要求

党的二十大报告对加快建设人才强国作出战略谋划，对未来五年人才工作作出战略性部署。习近平总书记在中央人才工作会议发表重要讲话，作出了建设世界重要人才中心和创新高地、深化人才发展体制机制改革、加快建设国家战略人才力量、全方位培养引进用好人才等重大部署。

“十四五”期间，核电投资主体已步入多元化。随着核电项目开发权的陆续开放，核电资源争夺日趋激烈，将给现有的核电产业格局带来较大冲击。国家核安全局、核能行业监管要求愈加严格，核电建设现场监督检查要求更加严密、细致。

A公司面对多重变化和挑战，主动适应新常态，以构建新时代核电青年人才快速培养体系为抓手，走好人才自主培养之路，快速培养核电建造各层各类人才，为核电高质量发展提供人才支撑。

2.2 核电快速人才培养体系的新思路

人才是推动发展的第一资源，创新是引领发展的第一动力。A公司积极打造涵盖六个层级管理者及新员工的人才培养体系，以工程技术职系为切入点，构建精益学习路径图，通过“点、线、面”立体化培养路径，过程中塑造“333”培养思路：奉行“强化闭环管理、持续迭代优化、激发内在动力”三个理念，运行“学习路径图、行动咨询、数字化赋能”三种方法论，辅助“考核激励、积分管理、反思复盘”三项机制，最终实现社会效益、经济效益和管理效益三赢的良好局面。具体见下图1：

图1 基于精益学习路径图的青年员工快速培养体系概览

“青核学院”平台是核电新员工精益学习路径图的线上落地支撑，是“员工培养周期缩短项目”成功实施的重要辅助工具之一，借助线上智慧平台支持具体培训开展，从而实现人才培养全流程监控、量化评估和精益改善，帮助组织实现科学发展和持续性提升。

数字化IT管理平台（见下图2：“青核学院”在线培训平台），能够整合各职系的资源，围绕“通识+专业”技能，构建全职系的线上培训管理平台，逐步实现由“手动线下管理”到“平台智能管理”模式的转变，建立从学习任务、考核跟踪和复盘反思的闭环管理。通过IT平台动态显示不同岗位员工每日、每周、每月的学习成长情况，确保与培养计划的同步性，基于大数据分析，协同奖惩措施和淘汰机制，进一步提升员工培养过程管理的效率和质量。

图2“青核学院”在线培训平台

3.青年员工培养分析

3.1 青年员工培养痛难点

3.1.1 青年员工价值观与企业发展观不匹配

随着时代的快速发展，青年员工在长期的学校和家庭教育中所接受的价值观、知识体系与他们步入社会后所面对的实际环境之间出现了明显的脱节。青年员工对于核电行业的安全性、技术复杂性以及对社会贡献的理解往往与实际情况有所偏差。他们对生活的期待、对工作环境的要求以及对薪酬待遇的期望也常常与社会现实不符，这些因素共同作用使得他们在职业生涯初期就面临着认知上的挑战。

3.1.2 人才培养体系与工作实际需求不匹配

A公司原有的员工培训体系中，存在一系列问题，这些问题主要表现在系统性和针对性的不足上。具体而言，在培训实施的过程中，虽然采用了包括集中授课、自学、班组实践以及师徒带教等多种形式，但这些形式往往呈现出零散且不成系统的点状化、碎片化的特征。这种状况不利于构建一个连贯、系统的培训流程，从而影响到了培训效果的整体提升。

首先，培训形式的选择和应用虽多样但缺乏有效的整合和协调。例如，集中授课能够为员工提供专业知识的系统学习，但往往缺少与实际操作的结合；自学能够培养员工的自主学习能力，但在没有适当指导的情况下容易导致学习目标的偏离；班组实践和师徒带教更侧重于实践技能的传授，却常常因为时间和资源的制约而难以覆盖所有必要的知识点。其次，培训通常安排在业余时间进行，这本身是基于不影响正常生产工作的考虑。然而，由于公司生产工作的繁忙性质，员工往往对参与培训的重视程度不高，导致培训效果大打折扣。最后，培训结束后，员工普遍缺乏总结和反思的习惯，这不仅不利于巩固学习成果，也不利于将新知识和技能应用到实际工作中。

3.1.3 带教师资队伍与青年员工比例不匹配

A公司自2021年起，随着新员工的大量加入，三年内具有工作经验的管理人员在全体管理人员中的比例已高达42.73%（见下表1：A公司2021年以来管理人员工作年限占比），经验人员匮乏。首先，新员工数量的激增导致了内部师资资源的严重不足。其次，外部的师资力量与核电项目的专业性需求之间存在不小的差距，难以满足高标准的培训要求。再者，培训组织机构和基础管理体系尚未健全，这些因素共同作用，使得新员工的培训和成长过程面临着较大的困难。

表1 A公司2021年以来管理人员工作年限占比

在新员工的成长过程中，经验丰富的带教师傅起到了至关重要的作用。他们不仅传授专业知识，更通过日常互动，帮助新员工快速融入团队，理解企业文化。然而，目前符合要求的带教师傅数量远远无法满足需求，存在明显的缺口。在选拔带教师父的过程中，往往过分强调专业技能和资历等硬性指标，而对于沟通、表达等软技能的重视不足。实际上，这些软技能对于带教效果同样重要，能够帮助新员工更好地理解和吸收知识，提升团队协作能力。

3.1.4 员工学习能力与主动学习意愿不匹配

A公司3年内入职管理人员97人，其中具有本科及以上学历68人，占比高达70.1%。这一显著的数据反映出青年员工群体在学术和知识层面上具备较为坚实的基础，显示出他们拥有较强的学习和理解能力。然而，尽管他们在学历上表现优异，却普遍存在缺乏主动学习意愿的问题。这种状况可能源于多种因素。一方面，高等教育体系往往强调理论学习和考试成绩，而较少关注培养学生的自主学习和持续学习的习惯。另一方面，随着科技的快速发展和社会的不断进步，新的知识和技能层出不穷，仅仅依靠在校教育已无法满足职业生涯中的长期发展需求。

3.2 青年员工培养实施方法

3.2.1 加强企业文化建设，增强员工归属感认同感

通过思想引领，党政工团形成合力，将青年员工关爱、稳定、培养放在首位。全力做好党的理论、方针、政策在青年中的传达贯彻和落实，提高青年员工思想道德素质，促进青年员工间沟通交流，增强青年员工的企业归属感，提升企业整体凝聚力。

针对人才培养工作，要充分结合现场实际，在人才快速培养体系下，细化岗位培养方式，组织内部表彰、宣传，营造尊重人才、关爱人才、使用人才、发展人才的良好环境。定期组织文体活动，丰富青年员工业余生活；定期组织青年员工交流座谈会、走访员工宿舍，及时了解员工思想和工作动态，了解员工诉求，帮助员工解决困难，建立反馈机制。

3.2.2 完善培训考核机制，提高员工培训参与率

以快速人才培育体系为核心，整合线上及线下教育资源，借助案例分析与模拟演练等手段强化理论与实务的融合。此外，建立反馈机制对教学内容和方法进行优化调整，确保培训的实效性和适应性。将培训成果纳入员工绩效考核，激发员工积极参与培训的热情。同时，通过灵活安排培训时间，如分阶段实施或采用弹性学习时段，以适应不同员工的工作时间和学习需求。

3.2.3 加强师资队伍建设，完善培训管理体系

一是加强内部师资队伍建设，通过培训和选拔，选用优秀年轻骨干担任带教师傅；二是优化选拔标准，充分考虑软技能在带教过程中的重要性，包括沟通能力、团队合作精神、解决问题的能力以及适应变化的能力等；三是建立完善的培训管理体系，包括青年员工入职培训、在职培训以及职业发展规划等多个环节。为青年员工制定个性化的培训计划，并提供必要的资源和支持，帮助他们快速适应工作环境，提升专业技能。

3.2.4 发挥员工自我优势，调动积极性主体性

首先，组织针对性的培训和工作坊，旨在提高员工的专业技能和工作效率。通过这种方式，员工不仅能够获得必要的技能提升，还能够增强自信心和归属感。其次，建立一个支持性的工作环境也非常关键，其中同事之间的相互帮助和经验分享可以极大地促进个人的成长和发展。此外，鼓励员工设定具体的职业发展目标，并提供相应的资源和支持以帮助他们达成这些目标，也是促进学习动力的有效方法。

4.结束语

在追求长远发展、实施持久战略、奠定稳固基础的过程中，人才梯队建设是一项既漫长又复杂的任务。这不仅需要周期性的规划与系统性的攻坚，还要求企业坚定目标，充分利用资源，深入地学习和理解、认真地研究和改进、扎实地执行和实干。通过不断探索创新的人才培养模式、完善人才培养体系、细化人才培养措施，企业应高度重视人才的培养，全心全意关爱人才的成长，积极培养和成就人才。这样的努力将进一步提升管理的效率，激发人才队伍的活力，加速构建具有核电特色的人才培养体系。

5.参考文献

[1]浅谈如何做好企业人才培养工作[J]. 肖钱友.科技风,2020

[2]企业人才培养模式创新[J]. 朱琦.中外企业家,2014

[3]企业人才培养问题探究[J]. 汤光浩.时代金融,2019

[4]浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨[J]. 宋保壮;郑德春.现代经济信息,2015

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