相对剥夺感对员工创意领地行为的影响：工作疏离感的中介作用

相对剥夺感对员工创意领地行为的影响：工作疏离感的中介作用

吴阿凤

泰国博仁大学  泰国 曼谷 10210

（Dhurakij Pundit University，Thailand Bangkok）

摘要：本研究基于领地行为理论和资源保存理论，探讨企业中相对剥夺感对于员工创意领地的影响，希望能够在企业管理中起到一定的指导作用。本文首先对相对剥夺感、员工创意领地行为、工作疏离感等变量的相关理论进行梳理。本研究从相对剥夺感到工作疏离感到员工创意领地行为这一链式作用机制展开。基于研究假设，本研究拟采用分层抽样法对研究对象进行调查问卷，通过SPSS和AMOS软件对数据进行信效度和回归等的分析，对研究假设进行验证。

关键词：相对剥夺感；工作疏离感；员工创意领地行为

1.相对剥夺感概述

相对剥夺感可以是一种特定的情绪体验，个体将自己和他人或群体比较，发现他人具有自己想要的却没有的东西，从而产生一种想得、应得、怨恨未得的负性认知体验，同时还伴随着愤怒、怨恨等消极情感。它也可以是生活在社会中体验到的一种不公平感，这种不公平感主要集中在周围的人拥有了自己缺少且渴望拥有的东西。这种被剥夺的感觉其实不取决于一个人拥有什么，而是取决于他想拥有什么，或者他觉得自己应该拥有什么，同时包含与之相关的愤怒和不满等负性情绪体验，且这种明显的不平等劣势不应该是自己应得。

2.工作疏离感概述

工作疏离感是指员工感知工作无法满足其期望和需求，导致的心理状态。这一概念包括无力感、无意义感、无规范感、自我疏离感和社会孤立感。心理学认为疏离感通常是指社会成员主观感知到的无力、疏远以及冷漠。然而，在不同分支的心理学中学者关注的焦点有所差异，比如社会心理学重视的是少数群体（如少数民族等）的疏离感，发展心理学关注的是青春期学生的疏离感，管理心理学强调的是在一个组织中员工是否对工作产生疏远和冷漠，即叫做工作疏离感。从工作中疏离感的表现行为进行定义，指员工对待工作时并不积极，且会减少工作量，工作的目的只是为了获得相应的工作报酬。工作疏离感指员工的工作态度和工作状况，即员工较少关心工作，注意力不集中在工作上，工作是为了外在的报酬。工作疏离感是员工对个人在其工作中所扮演角色的投入程度。

3.员工创意领地行为概述

从领地行为的对象来看，领地行为的对象不仅包括有形实体，还包括知识、创意、关系和项目等无形资源。知识领地行为是员工对知识所有权独占而产生的心理领地以及随后表现出的防御或反应性行为。创意领地行为是指员工为保护其创意资源而采取的一系列行为，包括标记行为和防御行为。相比于物理空间知识领地行为，创意领地行为在组织中的存在更普遍，消极影响更大，知识资源比创意想法更易于获取和传播，使得员工减弱了对知识资源的价值感知，从而降低对知识资源的独占行为。而创意资源是员工长期积累创造的，属于个人资源，因此员工对创意资源的领地意识更加强烈。

4.模型构建及相关研究

4.1相对剥夺感与员工创意领地行为的关系

根据领地行为理论个体会将自己与他人或群体进行相对比较，并在评估完认知后可能会体验到不公平和不公正，从而产生怨恨、愤怒等负面情绪。经历了负性生活事件的个体在进行社会比较时会认为自己不应当经历这种痛苦，从而引发被剥夺的体验，并引发怨恨、愤怒等情绪。在工作场所中，经济因素和社会因素是影响员工工作态度和行为的主要因素，这两者中均包含保健因素和激励因素。当其中的保健因素（薪酬和地位等）没有得到满足时，会引发个体消极情绪和消极怠工行为的出现，当其中的激励因素（奖励和晋升等）得不到满足时，则不会对员工产生积极的效应。不论是经济因素还是社会因素，当它们因为各种情况没有得到满足时，均会使员工产生负面情绪和行为。综上所述，本研究提出假设：

H1：相对剥夺感对员工创意领地行为有正向影响

4.2相对剥夺感与工作疏离感之间的关系

资源保存理论提出，员工有保护和扩张自身资源的动机，资源的持续损失可能会致螺旋式损失递减。相对剥夺感对员工的职业身份构成威胁，员工需要花费资源来调节不合规任务带来的精力和时间的损耗，这会使资源有限的个人面临疲惫和痛苦，因而会采取停止投资无偿资源来捍卫仅剩的资源。工作疏离代表了资源的缺乏，有研究表明员工产生工作疏离感后通过行为抑制、调节不良情绪、应对紧张人际关系、加强自我伪装四个方面形成资源损耗。高工作疏离感的员工经常感到与工作场所的事件脱节，并对他们的工作感到失望，不愿意花费额外的时间和精力在他人的知识请求上。综上所述，本研究提出假设：

H2：相对剥夺感对员工工作疏离感有正向影响

4.3工作疏离感与员工创意领地行为的关系

根据资源保存理论，对工作的控制、自主性、自我效能感以及工作意义都是工作场所宝贵的资源，能够正向激发员工工作活力，产生正面的工作结果。工作疏离感包含了无奈感、无希望感、寂寞感以及冒险激进感。因此，在一定程度上来说，工作疏离感实际上反映的是一种资源稀缺的状态。根据资源保存理论，当面临资源威胁和损失时，个体会提高心理防御水平避免更多的资源损失。当处于资源稀缺状态时，个体会更加珍惜与保护现有的资源，员工创意领地行为就是一种非常好的防御行为，既能避免现有资源损失，也能防止对方获得资源。当组织并未给予个体工作意义感和效能感等工作资源时，员工产生创意领地行为有利于缓解心中的消极情绪，实现心中的交换平衡。因此本研究提出：

H3：工作疏离感对员工创意领地行为有正向影响

4.4工作疏离感的中介作用

在资源保存理论的基础上，衍生了工作要求—资源模型，工作要求—资源模型认为，工作要求损害个体的情绪、认知资源，并且引发员工工作疏离感等消极结果，程度太高的工作要求导致员工创意领地行为。心理资源损耗会对个体的工作动机和行为产生负面影响，使员工感到工作中的脱离和自我效能感的降低，从而增强了工作上的疏离感。相对剥夺感引发的情绪耗竭会减少员工正向的工作态度或行为。此外，相对剥夺感导致更高程度的人格解体，导致个人成就降低，进而感到无力、空虚，形成工作疏离感。疏离感使员工感觉无需对工作太热情，没有必要在工作中尽最大的努力，工作卷入度下降，对所在组织缺乏原有的认同感，减少工作投入和精力，日常便有更多可自由支配的时间进行私人网络活动。从另一个角度看，当资源耗尽时，个体进入防御模式以非理性行为保护自我，这一点也驱使员工进行创意领地行为。对处于工作疏离感状态的员工而言，与同事的人际关系也会情感分隔。因此本研究提出：

H4：工作疏离感在相对剥夺感与员工创意领地行为之间具有中介作用

5结论和启示

本研究证实了相对剥夺感与创意领地行为之间存在着正向影响。本研究还证明了工作疏离感在相对剥夺感对创意领地行为的影响中有中介效应。综上所示，本研究基于领地行为理论和资源保存理论的发现为理解创意领地行为的影响因素和机制提供了新的视角。管理者和领导者可以通过本研究意识到相对剥夺感对组织员工存在的潜在破坏性，管理者可以通过开展对重点人群的心理辅导，帮助高相对剥夺感个体进行情绪调节，化解潜在的风险。

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