浅谈国有企业多渠道人才培养路径

浅谈国有企业多渠道人才培养路径

梁翻翻

太原市政建设集团有限公司大型机械租赁公司  山西太原  030027

摘要：近几年来，我国国企在深化三年国企改革的大潮中，一直在寻找着创新和发展的契机。经过三年多的改革与发展，我国国企在治理结构、市场化运作、经营机制等方面已有明显成效。但是，在竞争日趋激烈、外部环境瞬息万变的情况下，国企要想提升企业的核心竞争力，就必须构建多渠道的人才培养机制。如何将企业内部和外部的资源进行有效的整合，使其在各方面都能顺畅地进行。本文通过对国企多渠道人才培养途径的探索和实践进行了探讨，以期为国企改革的顺利实施提供一定的参考。

关键词：国有企业、人才培养、持续发展

人才是企业发展的第一资源，国有企业历来高度重视人才的引进与培养。然而，在实际操作中，国有企业在人才培养方面依旧存在诸多问题，导致人才结构与业务结构不相匹配，总量超员与结构性缺员并存。特别是在关键岗位和重要岗位的人员调整时，容易出现人才断层现象，严重制约了国有企业的人才发展能力和创新能力，不利于企业的高质量发展。为解决这些问题，国有企业亟需通过深化改革，提升人才培养模式，建立多渠道的人才培养体系。通过完善不同层次人才贯通式培养路径，加强现有人力资源的培养与开发，充分利用和激活现有人才资源，可以有效改善人才结构不合理的现象。将人员冗余转化为适合企业发展的有效人才资源，从而提高国有企业的创新力和竞争力，助力企业实现持续健康发展。

一、国有企业多渠道培养人才的重要性

国有企业作为国家经济的重要支柱，承担着推动经济发展、保障社会稳定的重要使命。随着市场竞争的日益激烈和科技进步的快速发展，国有企业面临着转型升级的迫切需求。人才是实现这一目标的核心驱动力。因此，建立多渠道的人才培养体系对于国有企业至关重要。首先，多渠道的培训模式能够有效地缓解企业人力资源与企业需要之间的矛盾。国企传统的人才培训方式常常会出现总量超负荷和结构性缺员的情况，因此，采用多渠道方式的培训，能够对人才进行有针对性的储备和培训，保证在关键岗位和关键岗位上有充足的人才储备，防止出现人员断层，保证企业的平稳运转。其次，多渠道的培训模式有利于提高企业的自主创新能力，在科学技术飞速发展的今天，企业的竞争日益取决于其创新能力。通过构建多元化的人力资源开发机制，实现对具有前沿科学知识与创新能力的人才的吸引与培养，充分发挥员工的创造性与创新潜能，为企业的发展提供新的动能。同时，多渠道的培训方式也是提高企业竞争能力的有效途径。在经济全球化的大环境下，我国国有企业不但要在国内市场拥有竞争优势，而且要在世界范围内开辟新的市场。多渠道的人才培养机制，有助于培养具有国际化眼光、跨文化交流能力的高层次人才，增强企业在全球竞争中的竞争优势。同时，多渠道的培养方式也有利于实现国有企业人力资源的最优配置。通过将内部、外部资源进行整合，将人才开发的每一个环节都打通，能够对当前的人才资源进行有效的开发与利用，从而解决人才结构中存在的不合理问题，提高企业的人力资源管理能力，达到人尽其才、才尽其用的目的。

二、国有企业多渠道培养人才存在的问题原因分析

1.人才队伍培养需求复杂。国有企业各个业务板块和层级的数量庞大，导致人才需求呈现出高度的多样性和复杂性。传统的人才培养方式往往在适用性、创新性、系统性和战略性方面存在不足，难以全面覆盖并满足不同业务领域和层级的具体需求。这种局限性导致人才培养与企业发展实际需求脱节，无法形成高效、针对性强的人才培养体系

2.新兴产业和关键领域人才较为匮乏。首先是培训观念落后，不能及时适应新时期、新产业、新领域的需求，造成了人才培训中不能精准地掌握新产业、重点领域的需要。其次，传统培训方式过于死板，缺少弹性与创新，无法充分发挥人才的创造性与潜能，特别是对于高速增长的新兴行业而言，更是如此。另外，在构建课程体系方面，还存在着一些不完善的问题，缺少了有针对性的课程内容和实际操作环节，不能使人才的专业技能和综合素养得到充分提高，很难真正地满足企业发展需要的高层次人才。

3.人才队伍粘性不足、忠诚度不高。目前，国有企业的人才薪资机制较为刻板，薪资待遇在市场上缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。这导致一些人才因薪资待遇问题选择离开，尤其是技术人员、销售人员和管理人员的流失尤为显著。这几类员工的流失不仅增加了企业的成本和效益损失，例如前期岗位培训的资金和精力投入、员工离职前期工作效率不高、在岗人员的心理负担增加和工作压力增大，还影响了企业的整体稳定性和发展速度。缺乏有效的激励机制和科学的管理方法，使得员工对企业的归属感和忠诚度降低，导致人才流失率居高不下。

三、国有企业多渠道培养人才的对策

1.建立科学的人才引进和培育体系。国有企业要建立科学的人才引进和培育体系，必须坚持以市场为导向，建立高端人才招募绿色通道。针对各类人才的特点和成长规律，做到“因材施教”，分类培养，让人才各尽其用，在其擅长的领域为

企业创造经济效益和社会效益，实现企业和人才的“双赢”局面。同时，对于老员工，企业应以“服务理念新思维、服务方式新举措、服务特色新拓展、服务技能新提高”为主线，开展岗位服务技能系列活动，提高老员工的积极性。通过“树典型、学先进、比技能”，以“传帮带”的形式，带动全体员工提升自身素养和服务水平，以优化人才结构，增强团队凝聚力和整体战斗力，促进企业的长远发展。

2.充分发挥绩效考核作用。要使国有企业的业绩评价功能真正发挥出来，就必须建立一套科学、合理的业绩评价体系，使其具有显著的激励效应，同时也是实现该制度的关键。首先，要科学地制订业绩规划，不仅要着眼于目前的工作任务，还要考虑到企业的长远发展，以及企业的战略目标。在制订评价体系时，要与企业的实际状况相结合，并与用人体制相结合，建立起一套行之有效的提升与提升体系，反映出公平与公正的原则，使人才“有才才有位”。在工作表现评估之外，应该根据政治表现，以能力、品质等为中心。从部门到个人，将企业的各种指标层层分解，按照个人的年度工作目标和岗位内容、性质，对每个岗位的职责进行全面的分析，最后得出每个岗位的业绩目标。保证从上级到每个员工的评价都符合企业的策略及企业的整体目标，使岗位与人才的价值得到最大程度的体现，激发了员工的上进心，促进了企业的可持续、良性发展。

3.加大企业人才储备，完善用人选人机制。首先，要通过校园招聘、社会招聘和猎头服务等多种方式，积极引进各种类型的人才。其次，要注意多元化、梯次式的人才储备，特别要对重点岗位、新兴行业做好有规划的储备与培训。在此基础上，还应健全企业内部的选人与提拔制度，制定一套科学、合理的用人准则与考核制度，保证选拔工作的公平与公正。为员工提供清晰的职业生涯规划与发展渠道，使其在工作中不断提高自己，以满足企业的发展需要。同时，要加强对人才资源的动态管理，根据市场、企业的发展情况，适时地对人才的战略与规划进行调整。通过内部轮岗、跨部门轮岗，提高员工整体素质与适应性，保证企业在危急关头有充足的后备力量。

四、结论

国有企业要想提高其核心竞争力，必须采取多渠道进行人才培养。要解决目前人才培训面临的问题，要建立一套科学的引进与培训制度，使其能够更好地发挥业绩评估的功能，增加后备力量，并不断完善选拔任用的机制。只有通过对人才的优化管理，充分发挥人力资源的潜能，才能达到“双赢”的目标，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，促进企业的高质量发展不断提高。

参考文献

[1]唐明杰,孙珊珊,李文韬.新时期国有企业人才培养创新路径[J].现代企业文化 ,2022(34):149- 151.

[2]萧鸣政,张睿超.不同培养方式对领导干部发展影响效能的比较[J].中共中央党校（国家行政学院）学报 ,2022(4):126-136.

[3]杜晓林,李伟东.国企人力资源管理中的激励机制优化路径[J].国际公关，2022(22):23-25.

[4]江旭霞.国有企业员工职业生涯管理问题研究[J].企业改革与管理，2019(10):59-60.

作者姓名：梁翻翻（1991.01－ ）男，山西省武乡县人，汉族，助理政工师，研究方向：国有企业人才培养。