高质量发展视域下国有企业绩效管理研究

高质量发展视域下国有企业绩效管理研究

程一冉 孙端 张琦 张冰 贾淋茗

国网河南省电力公司经济技术研究院  河南省郑州市 450000

摘要：高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务，也是中国式现代化的本质要求。国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是中国共产党执政兴国的重要支柱和依靠力量，持续有力有效增强核心功能、提升核心竞争力，在服务经济社会高质量发展中发挥了“排头兵”作用。绩效管理作为深化改革、强化管理的重要抓手，在推进国有企业治理体系和治理能力现代化，加快建设世界一流企业中发挥了重要作用。

关键词：高质量发展；国有企业；绩效管理

引言

在推动企业高质量发展的过程中扮演着重要的角色，直接影响企业发展的质效。然而，随着外部环境的发展变化，企业绩效管理正面临一系列挑战。对此，本文通过明晰绩效管理，在此基础上提出一系列优化和提升的策略，以期改善企业绩效管理，为企业实现高质量发展提供有力的支持和参考。

1绩效管理概述

绩效管理是通过科学、合理的管理方式，对员工在企业中的表现进行动态监督、评价、考核和分析的管理活动。绩效考核的目的在于通过改善员工行为、提升员工主动性，统一员工群体与管理层的工作理念，最终实现企业的运营目标，进而提高企业生产力水平。绩效管理体系的建立是一个循序渐进且环环相扣的过程。绩效管理的运行需以企业发展目标为导向，通过加强员工与员工、管理层内部、员工与管理层之间的沟通辅导，持续发现问题并解决问题，从而提高员工的工作效率。正确的认知是企业开展管理活动的基础，绩效管理的实施也如此，国有企业若将绩效管理视作绩效考核，则不能够全面发挥绩效管理的作用。

2具体问题描述

2.1绩效标准设定不明确

在绩效标准设定上，河南经研院未能明确、具体地定义和设定绩效考核标准，员工疲于应付申报、消极待考，导致评估结果不能客观准确反映员工绩效情况，降低绩效管理的效果和员工的工作积极性。

2.2绩效量化体系不清晰

河南经研院未能建立明确、一致的底层架构来支持绩效评估的量化体系，导致评估结果不准确、不一致，甚至无法反映员工真实的工作表现和绩效。

2.3绩效反馈引导不及时

河南经研院的绩效数据采集和分析不足，评估结果呈现主观化，降低绩效管理的可信度、有效性和价值性，未能及时向员工提供有关其工作表现和绩效水平的反馈，员工无法及时了解自己的优点和短板，更无法制定提升措施，降低员工的工作积极性和创造力。

3高质量发展视域下国有企业绩效管理措施

3.1紧盯战略，贴合实际，设置指标

发挥战略引领作用，把战略目标作为绩效管理的出发点，结合部门职责逐条逐项进行细化分解，并根据企业所处发展阶段和外部市场环境，科学合理设置员工的绩效指标，做到既有挑战性，也有可实现性，鼓励员工跳起摸高。优化绩效指标结构，坚持“以实绩论英雄”的鲜明导向，针对岗位职责和胜任条件设置差异化、精准化的绩效指标，管理层侧重总体指标，业务岗位侧重经营指标，职能岗位侧重行为指标，形成定性指标与定量指标相结合、共性指标和个性指标相统一的绩效指标体系。注重持续加强沟通，绩效指标既要从上而下，也要自下而上，全体员工充分认识个人绩效指标与企业战略目标的关联性，对个人绩效指标达成高度共识，并细化为实现路径。

3.2注重纠偏，弘扬文化，强化公开

公正客观是绩效考核的生命线，绩效考核关乎企业对员工整体表现的评价，与薪酬调整、职级晋升等直接挂钩，员工高度关注且敏感。构建积极健康的企业文化，提倡担当尽责、公平公正，反对消极躺平、亲亲疏疏，让干与不干、干多干少、干好干坏不一样；营造公开公平的绩效管理氛围，让绩效管理的过程和结果有依据、可追溯，使员工从内心深处相信并参与绩效管理。强化日常考核管理，建立员工绩效档案，定期了解并记录绩效情况，对偏离预期目标的及时干预，形成员工绩效“大数据”。通过公开述职、接受评议，让每名员工上台拉清单、晒成绩、讲不足，运用360度测评法、平衡计分卡等尽量降低主观评判带来的偏差，并建立绩效考核结果公示、申诉机制，接受全体员工监督。

3.3提高过程管理精细化

始终精于过程，坚持把绩效管理的过程做精、做细，才能促进绩效管理高质量运转，使绩效管理取得应有的成效。一是强化辅导、沟通，营造坦诚和信任的氛围，加强上下级之间的目标绩效沟通，强化全过程的辅导和指导，及时纠正偏差，确保团队行动一致。二是细化考评环节，实现考核与评价的有机统一。避免就目标谈目标，注重收集和整理与目标相关的各类重要信息和支撑资料，既作出准确验证，又作出正确判断，既“考”出结果，又“评”出实招，最大化发挥绩效管理的作用。三是深化绩效反馈。通过数据分析揭示问题本质，提出具体改进、提升的策略建议，形成企业的整体考评报告和每个部门的评价报告，在此基础上，部门内部对于岗位人员提出绩效改进的措施并给予相关支持，从而最大化发挥绩效管理的作用。四是应用数字化、智能化等先进信息技术，逐步建立绩效管理系统平台，为企业、部门和个人提供绩效分析、控制和改进的系统支持。

3.4提高绩效评价者的综合素质

考核者很容易将自己的主观印象带到评价当中，这就不免会导致考核结果出现偏差。针对这样的问题，国有企业需将绩效管理工作的培训任务重视起来。培训的内容上既要包括绩效考核的技术，还要培养他们掌握解决考核中出现问题的能力。此外，应对员工评价中出现的问题进行客观记录，详细地记录员工合格的原因以及不及格的原因。在培训的方式上，一方面，可以要求绩效管理方面的专家学者来到企业内开讲座，以提升绩效工作的专业性与先进性；另一方面，要周期性地对绩效管理人员进行考核，考核的结果直接由高层领导者进行评价，针对其中不能客观、有失公允的考核者进行人员更替。

3.5强化绩效应用

绩效管理是非常重要的管理内容。企业为整体提升自身的发展质量，为不断优化自身的运营水平，切实创设和谐有序、积极向上的工作氛围，就必须立足于自身的经营特质，科学地做好绩效管理工作。开发“阳光绩效”看板平台，将每月15日定为“绩效日”，公开展示部门及高绩效员工积分结果，实现绩效结果公开透明。宣传“积分使人进步”的先进事迹和典型经验，树立比学赶超的标杆。建立员工个人积分档案，开展绩效跟踪辅导，与员工共同探寻绩效不足的原因、提高绩效的方法。2023年上半年，同层级员工绩效差异最大可达3倍，合理拉开了收入差距，营造良性竞争环境。

结束语

企业绩效管理的重要性不容忽视，如同逆水行舟，不进则退。在社会经济全方位、高质量发展的深入推进大背景下，企业绩效管理正面临新的挑战和任务要求，绩效管理的水平直接关系到企业生产经营管理质量和效率，而高质量的绩效管理对于推动企业的高质量发展起到有力的促进作用。企业绩效管理必须顺应时代潮流，主动作为，加快优化和升级步伐，这需要企业紧扣“战略—目标—绩效”循环，对目标体系、专业管理、过程管理以及绩效文化这四大关键环节进行创新性的完善，以高质量的绩效管理促进企业和员工绩效提升，实现共同成长，最终为企业的长远发展和市场竞争力的提高提供坚实的支撑，助力企业实现高质量发展的目标。

参考文献

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[2]陈毅.国有企业绩效管理体系的构建与应用[J].人力资源,2024(04):78-79.

[3]薛耀平.国企转型中的绩效管理问题探析与对策思考[J].科技创新与生产力,2023,44(05):88-90+94.