高技术技能人才激励机制研究

高技术技能人才激励机制研究

刘希婷

延安市宝塔区烟草专卖局（分公司）    陕西省        716000

摘要：国有企业在我国经济发展中起到了支柱性作用，是经济发展的重要推动力量。人力资源管理是国有企业管理中不可或缺的部分。而技能人才是科技创新的第一资源，国企应构建符合企业实际的技能创新人才激励机制，以激发企业创新动能。文章探讨在国有企业情境下，如何构建技能人才激励机制，激发技能人才的创新活力和热情，提升国有企业科技创新能力，促进我国高水平科技自立自强。

关键词：技能人才；激励机制；优化措施

中图分类号：F272    文献标识码：A

引言

受到外部环境、国内环境变化的影响，国有企业需要转变发展战略，迎合经济发展的新常态，加强内部控制，降本增效，在挑战中不断壮大自身，以发展求生存。而为了达成此战略，国有企业需要做好人力资源管理工作，充分发挥人才激励机制对企业发展的推动作用。合理的人才激励机制能够促进高素质人才的引入和不流失，对企业持续稳定发展有保障作用。但是，当前国有企业激励机制体系出现了一些问题，不仅对人力资源管理形成冲击，还影响到国有企业的稳定经营。

1 人才激励机制概述

人才激励机制，是指将个人需求和组织发展目标进行深度融合，再利用相关制度体系与管理手段，鼓励和引导企业员工立足岗位，积极承担应尽的岗位职责以及义务提高工作效率，以此使人才价值能够在企业工作中得到最大化发挥。人才激励机制主要是各级组织系统性地利用多元化激励手段，执行常规化以及规范化的操作，充分带动内部人才的主观能动性以及工作热情，驱动其将每一项工作落到实处，从而有效促进企业的可持续建设发展。企业身为我国社会发展体系的核心成员，其人力资源管理效果不仅直接决定了企业人才体系的建设质量，还能在极大程度上影响企业的可持续发展脚步。人力资源管理效果主要取决于人才激励机制，该机制是保证和提升人力资源管理质量的重要手段，能够快速促进企业的人力资源实现综合管理目标。由此可见，企业在人力资源管理中高效实施人才激励制度至关重要且势在必行。

2 人才激励机制存在的问题

2.1 薪酬结构不合理

企业的工龄工资在薪酬结构中占比较小，在稳固员工心理预期、提升其忠诚度方面发挥的作用微乎其微。而事实上工龄工资可以帮助企业吸引人才，鼓励他们长期为企业贡献力量，提高员工的忠诚度。企业主要采用基于岗位（职务）等级的固定工资模式，过于稳定的薪酬对于员工个人而言，在安逸的工作中逐渐消磨创新意识，减少了能力、业绩、贡献的上升空间。这样也增加了企业成本，导致企业的目标难以实现[2]。

2.2 绩效考核模式单一

大部分国有企业以生产为主的观念还未彻底转变，技能人才考核内容和指标设计侧重评价市场价值导向，这类考核指标适用于评价设计和工程岗位技能人才创造的经济价值，不适用于评价研究岗位技能人才贡献的学术价值。国有企业技能人才考核方法多选择关键绩效指标法（KPI），惩罚为主，奖励为辅，技能人才如果设置过高的考核指标，将产生较大的压力。国有企业较少运用目标与关键成果法（OKR）、平衡积分卡（BSC）和全方位绩效考核等，比如研发创新类岗位更适合运用目标与关键成果法（OKR），鼓励技能人才自我设定研发目标，并进行自由探索。

2.3 激励政策与人才实际需求不匹配

国有企业人才激励政策已经延续多年，曾经发挥了良好的人才激励作用，但近年来随着社会的发展，越发难以发挥人才激励的实际作用。例如，薪酬激励作为最普遍的一种人才激励方式，如今不仅略显单一，还不能满足人才的实际需求。人才希望有良好的工作环境和氛围，希望有不断成长的空间，希望有灵活多样的奖励激励机制。激励政策与人才实际需求不匹配会导致激励的作用价值下降，甚至完全无法起到激励人才的作用。而近年来，由于社会精神文化的发展，如何精准对接和满足激励对象的需求、如何让激励更贴合人才所想所需也是国有企业人力资源部门迫切需要解决的问题。

3 技能人才激励机制优化措施

3.1 创新型人才激励机制

在加大创新型人才培养的同时，还要构建全方位的创新型人才激励机制。一是加大力度完善科技创新奖励办法，扩展知识产权奖励标准和范围，对在创新创效中取得优秀成绩的创新型人才进行奖励；二是执行好科技成果转化激励措施，进一步释放科技创新和成果转化的动力活力[3]；三是试点国有企业分红激励改革措施，全力推动创新型人才薪资收入与市场接轨；四是实施中青年拔尖人才计划，形成国有企业各领域高层次专家的重要后备力量；五是设立专项奖励基金，鼓励创新型人才以技术领域重大突破引领科技创新；六是建立严格的、公平公正的考核激励机制，让国有企业利益和人才价值紧密结合。

3.2 建立差异化绩效考核模式

结合技能人才的岗位特点进行分类，建立以创新为导向的绩效考核模式。一是根据科技才在创新链条上的工作性质和岗位特征，设置差异化的考核指标和考核方法。对于从事研究的技能人才，考核指标选择所取得的阶段性成果、学术影响和研究能力等，如发表论文的等级、影响因子等。对于从事设计工程的技能人才，考核指标选择科技成果转化率、市场价值和应用实效等。从事研究的技能人才可探索适用目标与关键成果法（OKR），鼓励技能人才设置更具有挑战性的目标，注重过程反馈，轻奖惩

[4]。二是在尊重和认识科研规律和技能人才成长规律的基础上，科学合理地设置考核周期。从事研究的技能人才应适当延长考核周期，原则上以1年为考核周期，可延长至3～5年，注重成长评价，非结果评价，鼓励持续长期研究和积累。

3.3 与人才实际需求相匹配

企业在执行激励前要与人才充分沟通，为其提供丰富的激励方式供其选择。在此基础上加强与人才的沟通，了解人才的实际需求，提供更为人性化的激励选项。此外，面向不同层次的人才，企业应提供不同层次的激励选择，使激励机制真正发挥应用的作用。为匹配人才的实际需求，国有企业需要加强内部改造，为人才提供良好的工作环境，完善工作配套设施、工具、软件等，降低人才的工作负担，同时优化企业文化、氛围的建设，使人才能够在充满竞争而又保持人性化的环境中工作。目前，相较于单纯的薪酬需求，更多人才希望有更多的晋升机会，希望有更大的工作平台施展才华[5]。因而针对人才，企业还需要提供一套明确的晋升路线，满足人才不断进步、不断提升的需求。最后，企业可在激励机制设定时增加各种奖项、分红奖励，通过更为丰富的奖励激励机制满足人才的需求。

4 结束语

国有企业作为国民经济发展的支柱部分，在内外部形势日益严峻的当前，需要努力修炼自己，提升自身行业竞争力，保障企业的稳定健康发展，而该过程需要人才去落实、去创造。基于此，企业应明确自身的发展需求和对人才的需求，加强对人才激励机制的重视程度，构建完善的激励机制体系以满足不同岗位、员工的需求。只有这样，企业才能有效提升其人力资源管理的水平和效率，促进企业持续健康发展。

参考文献：

[1] 卢有连.浅析技能人才评价在人力资源管理中的作用[J].就业与保障,2022,(04):147-149.

[2] 刘雪莹.科学引导有效激励培养高素质技能人才[J].工会博览,2021,(12):25-26.

[3] 高技能人才培养激励机制的创建与实施[J].冶金管理,2020,(22):43-48.

[4] 乔喜凤.创新型人才激励机制研究[J].中国管理信息化,2020,23(20):93-94.

[5] 王宏.技能人才收入分配与激励政策改革分析[J].中国人力资源社会保障,2019,(08):32-34.