国有企业推行经理层成员任期制和契约化管理工作的研究和思考

国有企业推行经理层成员任期制和契约化管理工作的研究和思考

杨璇

华电云南发电有限公司   云南昆明 650228

摘要：国有企业推行经理层成员任期制和契约化管理可以更好的提高国有企业的核心竞争力，淘汰或解聘不合格干部，结合国有企业实际情况分析经理层成员任期制和契约化管理的实行路径是十分必要的，本篇文章也将目光集中于此，讨论了国有企业应当如何推行经理层成员任期制和契约化管理，希望通过本篇文章的探讨和分析可以为国有企业提供更多的参考与借鉴。

关键词：国有企业；任期制；契约化管理；落实路径

任期制和契约化是指在企业运行发展的过程中中高层领导实行限制任期，并与中高层领导人员建立合同和协议形成契约关系，根据合同和协议中的内容定期对中高层领导进行考核，将考核结果作为薪酬判定的重要依据，通过任期制与契约化管理的应用来更好的调动中高层领导的主观能动性，有效避免传统干部任用体制稳定性过强、中高层领导工作积极性相对偏低的问题，国有企业推行任期制与契约化管理是十分必要的，可以从以下几点着手，更好的发挥这一体制的优势，提高管理效果。

1、做好职责划分

国有企业经理层成员任期制和契约化管理的重要基石是做好责任划分，只有这样才可以保证国有企业各项工作能够顺利推进有效开展，提高国有企业的运转效率，在此基础之上配合考核奖惩机制更好的调动经理层成员的主观能动性，提高各项工作的落实质量，而在责任划分的过程中应当关注以下几点问题。

首先，在责任划分之前必须明确国有企业不同经理层岗位的岗位职责以及任岗要求，结合国有企业的市场定位和发展需求，从固定岗位出发确定任职内容，为后续人才选拔差异化和任职奠定良好的基础和保障，而在权责划分的过程中，一方面需要保证权责界限清晰明确，确保各项工作能够顺利推进、有序开展。另外一方面也需要在权责划分的过程中确保环节衔接处责任划分明，推动国有企业的高效运转[1]。

其次，在确定岗位职责基础之上还需要建立三会一层的议会规则，通过议会开展来更好的明确不同经理层岗位职责以及在工作落实过程中的关键事项，并制定权责清单，在保障各项工作能够顺利推进的同时让经理层岗位工作人员能够更好的抓住重点与核心，提高工作落实质量和落实效率。这就需要国有企业结合国有企业自身的实际情况和运营需求，从董事会权利、总经理权利、副总经理权利等多个维度来展开分析，确定工作重点与工作核心。

2、优化绩效考核体系

经理层成员任期制和契约化管理的最大优势是可以充分调动经理层人员的主观能动性，更好的激发经理层人员的活力，进而为国有企业的可持续发展奠定良好的基础和保障，而想要达成这一目标就需要彻底打破大锅饭的职场现状，改变传统无论做多做少结果一样的缺陷和不足，而绩效考核机制的建设与优化则可以较好的达成这一目标，在绩效考核机制建立的过程中需要关注以下几点问题。

首先，国有企业经理层成员任期制与契约化管理的最终目标是为了更好地促进国有企业的可持续发展，让国有企业更快更好的实现战略发展目标。因此在绩效考核体系构建的过程中也必须关注这一需求，从国有企业的长期发展需求出发，形成年度任期经营绩效考核体系，而在此之后则需要通过绩效考核的优化和调整来为经理层人员提供明确导向，让经理层人员更好的抓住重点核心，明确工作目标、工作内容和工作方向，因此除了需要从长期经营绩效考核体系建设出发完善绩效考核指标以外，还需要从国有企业的现状出发，确定中短期发展目标，分化、精化绩效考核体系目标，在此基础之上以目标达成率为中心展开考核。在考核的过程中也需要充分凸显任期制的制度特性，每隔固定周期展开年度考核，确定考核结果，将考核结果与退出机制和奖惩机制、薪酬机制相联动，更好地调动相关人员的主观能动性，让相关人员在实践工作落实的过程中主动的去分析如何更好的提高目标达成率、如何更好的促进国有企业的发展与进步。

其次，在经营绩效考核体系建设和完善的过程中还需要注意绩效考核体系与责任机制相联动，结合不同岗位的工作内容、工作方向和工作重点来对绩效考核指标做出进一步调整，保障绩效考核制度建立的精细化程度，围绕岗位分工确定个性化考核模式[2]。

最后，在绩效考核制度建立和完善的过程中还需要做好信息公示，确保相关人员对于绩效考核流程、方法、重点、内容都有较为全面的了解和认识，甚至可以更好的明确不同指标的权重，这可以进一步提高相关人员的主观能动性，并在实践工作落实的过程中自觉规范工作行为，端正工作态度，进而有效提高各项工作的落实效率和落实质量[3]。

3、调整薪酬激励机制

薪酬激励机制往往是与考核机制相联动的，通过薪酬激励机制来进一步提高相关人员的主观能动性，让相关工作人员在实践工作落实的过程中更好的端正工作态度，并且通过激励引导让相关人员主动的去分析如何有效优化工作技术，提高工作质量和工作效果，而在绩效考核机制建设与完善的过程中应当关注以下几点问题。

首先，绩效考核机制需要和薪酬机制相联动，有效打破传统平均化状态，客观精确的评估岗位价值，进行差异化管理，结合不同岗位的工作内容、工作价值、为企业发展所提供的助力等多方信息来对薪酬体系做出差异化调整。在这一点上可以通过职位系数、风险系数与贡献系数的综合考量来对薪酬分配比例做出完善。

其次，在奖惩机制优化的过程中应当更好的突出工作态度端正、工作质量相对较高工作人员的工作价值，通过奖金发放等多种方式让工作质量水平较高的工作人员能够获得更多的认可、赞扬甚至改善对应工作人员的物质生活，向对应工作人员提供资源倾斜，突出其激励作用。

最后，在激励机制建设和完善的过程中应当保障激励制度的多元性，不同经理层人员在实践工作落实的过程中其发展需求是存在鲜明差异的，因此想要更好地调动经理层人员的主观能动性，让经理层人员更加积极主动的去分析如何优化工作技术、调节工作方法、提高工作质量，就必须满足不同人员的个性化需求，从物质激励和精神激励两个维度共同出发来丰富激励机制内容，确保每一名人员的主观能动性都能够得到充分调动[4]。

4、优化退出机制

完善退出机制的主要目的是为了让经理层人员能够树立危机意识，这也可以倒逼经理层人员端正工作态度规范工作行为，而在退出机制优化和完善的过程中同样需要建立明确的规章制度，甚至通过量化考核的方式来保障退出机制公平公正、真实合理，在这一点上可以将退出机制和绩效考核机制相联动，例如如果在年度考核当中经理层岗位人员没有完成既定目标的70%，在累计三次以后则做出岗位调动，而这一点则需要在合同签订或协议签订的过程中充分凸显出来，让双方对于合同和协议内容都有较为全面的了解，通过合同和协议内容的完善和优化确保退出机制能够顺利落实，避免出现纠纷等相应情况。

结束语

经理层成员任期制和契约化管理的推行可以为国有企业的可持续发展和战略发展目标的实现提供更多的助力和保障，更好的提高国有企业内部的创新力、凝聚力，提高国有企业的运转效率，必须引起关注和重视，国有企业可以通过划分权责、完善绩效考核机制、薪酬激励机制和退出机制来更好的发挥国有企业经理层成员任期制和契约化管理的优势，为国有企业战略发展目标的实现保驾护航。

参考文献：

[1] 邵雪鹤. 国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考 [J]. 新疆有色金属, 2023, 46 (04): 78-79.

[2] 徐天宇. 关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考 [J]. 中国市场, 2023, (17): 108-111.

[3] 凌若冰. 国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨 [J]. 现代企业文化, 2023, (10): 149-152.

[4] 黄兰英. 关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考 [J]. 商讯, 2023, (07): 73-76.