浅谈区域运维一体化背景下如何提高风电运维人员技术水平的探索和思考

浅谈区域运维一体化背景下如何提高风电运维人员技术水平的探索和思考

范路遥

大唐河南清洁能源有限责任公司 河南省郑州市 450001

人才始终是决定企业发展的关键因素。随着新能源企业的快速发展，风电装机容量成倍数的增加，风电企业的生产工作从单一的运行管理逐步发展到运维合一的管理模式，风电企业工作环境和内容的变化带来的种种新挑战使企业意识到提高职工素质的紧迫性，意识到加强职工培训的必要性。但是，由于规模的迅速扩大使得企业的培训工作开展的并不是很顺利，在实施职工培训的各个环节还存在一定的问题，尤其是“95后、00后”青年职工这支大军，乘着新能源快速发展的列车，快速涌入风电企业，成为风电企业中流砥柱，他们有着与企业以往职工不同的气质与特点，面对这一群体，企业应如何开展培训，才能将新步入职场的青年职工塑造成企业所需的人才，成为风电企业稳步发展的重点。

一、公司概况

大唐河南清洁能源公司（以下简称公司）成立于2014年4月，截止2024年5月，在役22个场站618台风机，总装机容量139万千瓦。618台风机从2008年开始陆续投运，老旧风机较多。其中，涉及金风、明阳、东方、上海电气、华创等7个品牌的直驱、双馈、半直驱，容量从1.25MW到3.0MW系列，总计近20个机型。

二、人才队伍现状及培训开展情况

公司目前生产系统职工总计332人，其中“90后”及“00后”青年职工有186人，占比高达到56%，青年职工中专科及以上毕业职工183人，比例为98%。公司生产采取“集中监控、少人值守、区域检修”的管理模式。2013年开始，公司风机陆续开始进入自行维护阶段，而风机维护要求运维人员具备较高的技术水平。现场职工电气相关专业毕业人数匮乏，为了尽快提升现场人员的技能水平，满足风机日常运行维护的需要，公司通过以下多种方式开展专项培训工作，取得了良好的效果。

1.在风机质保期内厂家维护期间，公司所属各风场组织全员跟随厂家服务人员共同登机学习风机的故障处理，通过学习厂家质保期内的故障处理方法，使大家对风机故障处理有了初步的了解和认识。

2.组织学习能力强的运维人员到风机制造企业参加采购合同中要求的厂家专业培训课程，到风机制造厂去深入了解风机的整体结构原理和厂家专业技术人员开展的系统性培训工作，用以加深对风机的掌握。

3.自主维护的风机停机后，风场根据风机故障情况，安排具备故障处理能力的人员带一名技术能力相对较差的人员共同登机进行故障处理。通过采取“一带一”的培训方式，逐步培养现场人员的故障处理能力。

4.充分利用好班组内部的班前班后会，在每天的班前会对当天发生的风机故障进行理论分析，确定处理方案。班后会由风机故障处理人员对班组全员进行故障处理的详细介绍。使未能参与其中的人员了解实际故障发生和处理情况。

5.在风场内部组织技术能力相对较强的职工成立风机专业技术小组，对现场风机出现的疑难故障进行讨论研究，通过系统的分析故障发生的原因，确定故障点进行故障处理，同时针对频发故障进行专题讨论，制定解决方案，提出技改意见。

6.公司每月聘请厂家或专业技术教员组织休班人员开展一次风电场知识的专题教育课程，从理论上对风机各系统进行有针对性的讲解，并通过当堂测试的方式检验运维人员的培训效果。

通过上述的培训学习，使得风场的职工的风机技能维护水平得到了稳步的提升，风机出质保后的故障率得到了有效的控制，同时赤峰公司在新能源和集团组织的多次风电技术比武中均取得了优异的成绩。

三、培训中存在的客观问题

1.风电场现场的运维人员多为青年职工，而“95后、00后”大部分作为独生子女，存在怕吃苦或吃苦能力差的情况。

2,受风电企业发展和岗位职数的限制，青年职工成长成才的通道单一，影响职工的工作积极性。

3.风机故障处理对运维员的技术水平要求高，而现场故障处理过程中很难及时发现准确的故障点，二次回路故障仍以更换相关元件的方式进行排除法开展，仍需要进行系统性的专业培训。

四、加强技能培训的探索与思考

现阶段，风电运维人员的技能培训要以思想引导为主，在“95后、00后”青年职工中树立正确的人身观、价值观，开展多种渠道的培训，将绩效考核与培训相结合方式，提升青年中职工学习的主动性和积极性，使之尽快转变思想，找准定位。使之不断增强自身的技术水平，近而提高公司的稳步发展。

1.加强沟通，正确引导

企业的基础管理者是青年职工日常接触最多的师者和领导，对于青年职工的培训效果的好坏，基础管理者起着至关重要的作用，青年职工喜爱或者说崇拜的领导在工作中为师，生活中为友，在日常的管理中，会议上，公共场合要对青年职工留有面子，在批评指正中，应多讲道理，分享心得，要舍得花时间花精力以各种渠道有效沟通指导。并在日常工作中交付职工有趣且富有挑战性的工作，在工作出色时候，要给予充分的肯定，鼓励他们的积极性。不能总是批评他们的缺点，要善意的提醒，正面的鼓励。要了解现在职工的所需并不是物质奖励和生理所需，现在保留人才的驱动因素应是更为强大的精神所需，能力才能展现的机会，有趣的工作机会，引以为豪的工作环境和企业文化。这就要求基层管理人员不但要有用人之道，更要有育人之心。对青年职工要有常态，非正式的，平和的辅导教育，要了解职工各个方面的状况和状态，正确的引导，耐心的劝导，善意的训导，有效的辅导，多种管理手段并行，培养出优秀职工。

2.鼓励为主，树立榜样

职工受激励的水平直接影响其工作业绩和工作态度，培养青年职工要掌握有效的激励方法，绩效考核应加强严肃性，体现激励作用，发挥个人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、绩4 个要素，将定性考评与定量考评综合考量，进一步细化考核内容和标准，体现职工工作的真实状态，剔除企业的不安定因素。通过绩效考核，使青年人在聘用、薪酬、晋升、培训等方面形成有机结合，使职工首先产生公平感，同时借助激励技巧，能够使职工认同工作环境，使之产生归属感，这是每一位管理者都应遵循的管理原则。对于职工要设有榜样，榜样的力量是无穷的，尤其是青年职工特有的崇拜偶像的情怀。对于青年职工应该充分的授权，对于职工的承诺必须要严格遵守，使职工有干劲和动力，给予挑战性的工作，干成事后和职工一起享受报酬和荣誉，以荣誉去激励职工，形成自己团队特质的文化，让职工认同的同时，充分让职工进行参与，并发表自己的意见，感同身受的参与到企业文化的建设当中。

3.优化环境，建立多种培训基地

努力营造赶学比超的良好学习环境，以业绩考核、素质评判和岗位竞争，鼓舞、激励职工爱岗敬业、励志成才，鼓励青年职工立足岗位，在平凡的岗位中建功立业，给予荣誉，鞭策成才，引领和帮助青年职工掌握先进的科学文化知识，先进的管理水平和先进的劳动技能，发扬拼搏奉献的精神和团结协作的精神。共同担当企业技术创新和管理创新的重担。加强班组QC管理，鼓励创建科技创新课题，建立质量管理的思维，学会用科学的数理统计方法，积极提出合理化建议，参与技术革新，开展质量攻关，增强选择改进明显问题，常遇见问题，最容易做起问题，见效快的问题的课题，不断总结，不断深入，使之专业技能巩固提高。