石油销售企业人才强企战略的实施与评价

石油销售企业人才强企战略的实施与评价

郝雯娟

中油甘肃张掖销售分公司 甘肃 张掖734000

摘要：在当今激烈的市场竞争中，石油销售企业的发展日益依赖于人才的素质和能力。人才强企战略，作为一种核心的管理理念，已经深入到石油销售企业的运营和发展中。本文旨在探讨石油销售企业如何有效地实施人才强企战略，以及如何对此进行科学的评价，以期为相关企业的战略决策提供参考。

关键词：石油销售；企业人才；强企战略；实施；评价

一、引言

在21世纪的全球化竞争中，企业之间的较量逐渐从资源、资本的比拼转向了人才的竞争。对于石油销售企业而言，这是一个尤为显著的趋势。石油，作为全球最重要的能源之一，其销售企业在推动经济发展、保障能源安全方面发挥着举足轻重的作用。然而，面对日益激烈的市场竞争，以及科技日新月异带来的挑战，如何有效利用和提升人力资源，使之成为推动企业创新和可持续发展的关键驱动力，已成为每个石油销售企业必须面对的战略课题。

中国石油作为石油销售领域的巨头，无疑在人才战略上走在了前列。他们深知，人才是企业的核心竞争力，是实现从优秀到卓越转变的关键因素。企业将人才强企战略视为企业发展的战略基石，通过一系列的人才培养、使用、评价和激励机制，推动员工的全面发展，同时也使企业在全球竞争中保持领先优势。

二、人才强企战略的实施

在石油销售企业的竞争中，人才强企战略的实施被视为提升企业核心竞争力的关键。中国石油作为行业的领军者，其人才策略不仅体现了对人才的重视，也塑造了行业的标杆。本文将聚焦石油企业在人才引进、培养、使用和组织结构优化方面的具体实践，以揭示人才强企战略的实施层面。

人才引进是战略启动的基石。中国石油积极参与全球人才市场的竞争，通过举办校园招聘、社会招聘、国际人才引进等多种途径，吸引具有专业知识、技能和潜力的人才加入。同时，还注重多元化的人才结构，不仅招揽工程、经济、法律等专业背景的人员，也重视跨学科、跨领域的复合型人才，以适应企业多元化业务的需求。

在人才培养方面，采取了一系列针对性的举措。例如，设立首席科学家和未来科学家计划，为青年科技人才提供成长的舞台，并通过“三百三千”实践锻炼计划，让青年人才在实际工作中快速成长。同时，通过设立技能大师，举办技能竞赛，鼓励员工提升专业技能，实现从“一岗一能”向“一岗多能”、“一人多证”的转变。

在使用人才方面，企业强调才尽其用。中国石油实施了业务优化组合，剥离非核心业务，创造更多元化的职位和项目，让员工在不同领域中发挥所长。同时，通过定期的绩效评估和岗位轮换，激发员工的积极性和创新力，实现人才与组织的共同成长。

组织结构的优化同样是人才强企战略的关键环节。中国石油通过改革人力资源管理制度，建立市场化用工机制，实施劳动合同期满考核，优化岗位设置，确保人力资源的高效利用。同时，通过党管人才，注重发挥职能部门协同联动，经验成果互融互通，通过先进典型的示范引领，优化人才治理体系，提升人才工作质量。

公司还重视人才激励机制的建设。在评价体系上，不仅关注人才的学术成果，如专利申请和授权，更重视他们在实际工作中的贡献，如难题攻关、成果推广和创新实践。通过设立各类奖项和荣誉，如中华技能大奖、全国技术能手，以及内部的“石油工匠”，激发员工的工作热情和创新精神。

石油销售企业的人才强企战略在实施过程中，不仅聚焦在人才的引进、培养和使用，还通过制度改革和激励机制的完善，提升人才效能。企业的成功实践，为其他企业提供了宝贵的经验，揭示了在复杂多变的市场环境中，如何通过人才战略驱动企业的持续发展。后续章节，我们将进一步探讨人才强企战略的评价体系，以及如何通过评价结果来驱动人才的持续提升，为企业的战略目标提供有力支撑。

三、人才强企战略的评价体系

评价体系是人才强企战略的重要组成部分，它旨在确保人才战略的实施效果，以及对企业整体绩效的积极影响。在这一部分，我们将深入剖析如何构建全面、客观、公正的评价体系，来评估人才的贡献度，以及这一战略对组织效率和企业竞争力的提升。

评价体系应当明确关注人才的绩效。这包括员工的个人产出，如创新成果、项目完成情况、客户满意度等，这些都能直接反映人才的工作质量和效率。通过设立定期的绩效考核，对员工的工作表现进行量化评估，确保每个人才都能在各自岗位上发挥最大的效能。同时，绩效考核结果也作为晋升、奖励或者培训决策的重要依据，以激励员工持续改进和提升。

评估组织效率是评价体系的重要一环。这涉及到人才在组织中的协同效应、团队合作、创新能力以及对新业务模式的适应能力。通过观察团队任务的完成情况、新项目推进速度，以及员工对组织变革的响应，可以了解人才强企战略如何优化组织结构，提升团队的整体效能。例如，中国石油通过业务优化组合和职能整合，不仅提高了项目的执行效率，还培养了人才的跨部门协作能力。

企业竞争力的提升是人才强企战略的最终目标。这不仅体现在市场份额、财务表现等硬性指标上，也包括创新能力、品牌影响力、客户忠诚度等软实力。通过跟踪和对比企业战略目标的实现情况，可以评估人才战略是否对提升企业竞争力产生了实质性的贡献。

评价体系的构建和实施需要多元化的工具和方法。除了传统的绩效考核，企业还可以利用360度反馈、关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）等工具，获取多角度的评价信息。这些工具能够帮助识别员工的强项和改进空间，同时揭示组织结构和流程可能存在的问题，从而为人才战略的调整提供依据。

人才评价体系的透明度和公平性至关重要。在评价过程中，企业需确保所有员工都有平等的机会展示自己的才华，避免因评价标准不一或偏见导致的不公平现象。公开透明的评价过程有助于增强员工的信任感，提高他们对战略实施的认同度。

在不断变化的市场环境中，人才强企战略的评价体系需要持续更新和完善。企业应定期审查和调整评价指标，以适应新的业务需求和行业趋势。同时，评价结果的反馈要及时，以帮助员工了解自己的表现，明确改进方向，实现个人与组织的同步发展。

人才强企战略的评价体系是企业人才管理的“指挥棒”，它引导着资源的分配，激发人才的潜力，推动企业的持续改进。中国石油通过构建全面的评价体系，不仅确保了人才战略的有效实施，也为其他石油销售企业乃至其他行业提供了宝贵的参考经验。在接下来的研究中，我们将具体分析评价结果如何驱动人才的持续提升，并根据评价反馈提出改进策略，以进一步提升企业的整体竞争力。

结束语

人才强企战略对于石油销售企业的长远发展至关重要。通过科学的人才引进、培养、激励和使用，企业可以构建出一支高效、创新的团队，从而在激烈的市场竞争中取得优势。同时，对战略的持续评估和调整也是确保其效果的关键。只有在实践中不断优化，才能最大程度地发挥人才的潜力，推动企业走向成功。

参考文献

[1]张忠凤, 梁洁. 石油销售企业人才促进经济发展的战略创新方式[J]. 中国国际财经(中英文), 2018, (03): 120.

[2]石先阳. 石油销售企业人才队伍建设的思考[J]. 石油商技, 2013, 31 (06): 90-93.