探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略

探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略

刘静玉

中国建筑材料工业地质勘查中心宁夏总队，宁夏银川  750000

摘要：薪酬管理和绩效考核作为国有企业人力资源管理中的重要内容，科学有效的薪酬管理有助于吸引人才、留住人才，同时激发企业内部员工的工作热情，而绩效考核也可以对员工形成一定的约束和鼓励，并成为薪酬管理的重要依据。人才作为国有企业经营发展的第一要义，新时期背景下国有企业要积极做好人力资源管理工作，从薪酬管理与绩效考核等方面入手不断提升人力资源管理水平，进而推动国有企业健康可持续发展。

关键词：国有企业；薪酬；绩效考核

1当前国有企业绩效薪酬管理中存在的问题

1.1绩效薪酬管理理念滞后，体系不完善

当前，我国国有企业仍无法完全摒弃传统的薪酬管理理念和制度，在绩效薪酬管理上缺乏合理的顶层设计，与当前企业发展要求和战略目标不匹配，职工的劳动价值得不到充分体现。首先，薪酬体系在制定时忽略企业和部门本身的发展阶段和战略目标，职工得到的工资待遇与企业的发展战略不完全相符，不利于员工和企业的共同成长。制定绩效薪酬体系的时候所参照的业绩依据大多为个人业绩与现阶段工作表现，并没有与团队贡献和长期预期表现相结合，职工只重视眼前的工作任务和利益，而忽略企业长期发展的战略走向。其次，部分国企绩效工资浮动产生的效果无法满足员工需求。比如，当技术人员作出技术创新贡献时，其所获得的奖励不足以使其产生持续创新的动力。基层劳动者即体力劳动者的基本工资较低，但他们是国企大型工程项目的主力军；在项目淡季和旺季上的薪酬水平变化不大，不利于调动体力劳动者的积极性，会出现因薪资问题而影响生产的情况。最后，薪酬激励方式单一。现行制度下，绝大多数绩效奖励为薪资奖励，然而企业又会出于成本和薪资总量控制等方面的考虑，对薪资奖励设定一定的限度，不能完全满足员工的物质需求，而精神层面的奖励又有所缺失，所以不能为职工带来足够的公平感和满足感[1]。

1.2绩效考核制度僵化，标准不规范

绩效考核制度是绩效薪酬体系实施的基础。对工作业绩和工作价值进行准确评定，实现绩效考核的合理化和规范化是绩效考核的主要工作，但在绩效考核制度的规范化进程中依然存在着一些问题亟待改善：第一，绩效考核制度的标准大多由管理层制定，倘若管理层对基层了解不全面，那么制定出来的考核制度可能会脱离基层员工的真实价值和需求。第二，绩效考核软指标和硬指标的分配和占比不够科学灵活。对于员工的业绩评价应是综合考量的结果，但在现行考核指标设定中，无法清晰界定不同岗位工作的软性指标和硬性指标，比如人力资源部很多所做工作无法用实际数据表示，而生产部工作时长也无法完全表示产出价值。第三，考核体系没有将企业、部门的发展类型和阶段进行细化考虑，关键指标的设定和指标权重的设定不够灵活，应根据部门性质和企业发展情况进行酌情调整，以使评估结果更好地反映出员工和所属团队的贡献和价值。

1.3绩效薪酬结构陈旧，权重比例不合理

当企业选择将绩效作为薪酬结构的基础，就决定了绩效考核与薪酬的紧密度。在设计绩效薪酬体系的优化进程中，应充分考虑绩效工资与其他工资构成的权重比例。部分国企在工资设定上还秉持着传统的人力资源薪酬管理理念，比如少数国企依旧选择单纯以岗位定性为基础的薪酬体系，薪资水平与业绩水平相脱离。另外，绩效考评结果反映到实际工资水平中缺乏透明度，使少部分员工产生疑惑和不满。部分工作和项目因为周期较长，产生的效益较慢，导致当下的工作业绩在绩效考评中无法真实展现职工的劳动价值，绩效薪酬无法兑现，对后续工作产生不利影响。

2国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略

2.1加大绩效考核的力度

首先，需要将员工的各个指标进行层层分解，让员工知道自己应该奋斗的地方在哪里，比如说针对销售人员就应该用销售额和销售客户数进行设置绩效，让他们知道自己的利益点在哪里，只有这样才能够提高国企的向心力，让员工不断地改变方式，提高工作效率。强化高绩效的企业文化，建立完善的人力资源体系，将绩效管理体系和人力资源体系形成配套，将岗位的责任进行划分，强化绩效考核的力度，明确责任范围。

其次，在发挥人力资源管理作用的同时，领导更应该成为责任的承担者，从领导的角度来加大绩效考核的力度，保证绩效考核能够真真切切地落实。建立绩效管理运行机制，保证员工的效率和公平，将员工的绩效和企业的目标进行结合，领导人员要发挥作用，加大绩效考核力度，让员工能够真切地参与其中，并且能够提高员工自身的素质[2]。

最后，领导层面应该发挥作用，领导者应该负责沟通和反馈的工作。领导是绩效执行的重要人物，而人力资源管理人员则扮演支持者的角色。管理者和员工之间应该加强沟通，不能等到员工离职了却不知道是什么原因。要建立强制化制度，明确考核的内容，并且留下相关的记录和证据，确保绩效考核的力度加大。

2.2优化创新薪酬体系

首先，企业在进行薪酬管理的时候，一定要考虑到激励性和公平性。薪酬考核的最终目的是激励员工超额完成目标，实现企业的经济效益。因此，要求企业的管理人员在进行薪酬管理的时候，一定要对不同的岗位进行不同的规划，让员工能够更加深入地了解岗位之间的差别，同时在此基础上不断地创新和优化，找到员工不满意的点进行修改和完善，不断引进其他国家先进、成熟的企业管理制度进行学习，结合企业的实际情况优化薪酬体系。

其次，要优化薪酬结构，工作性质不同，价值也不同，要求管理者和人力资源管理人员提前做好市场调查，尤其是针对当地的薪酬有明确的了解，之后进行薪酬结构的优化。

最后，能够根据企业的不同点制定规范化的薪酬体系，不是完成了之后就可以高枕无忧了，而是需要在不断摸索中不断地修改，比如说这个薪酬体系可以使用一年时间，一年之内将问题进行整理和归纳，之后进行改进，确保薪酬方案的可行性。

2.3做好薪酬管理的基础性工作

首先，管理者需要坚定改革的意识，要意识到改革的重要性，不能“想起来就提及，想不起来就搁置”，因此需要人力资源管理人员进行监督和提醒管理者。

要结合公司的现状和特点进行改革，建立完整的绩效考核体系，并且在日常的经营管理中加以落实，不能提出之后就一直搁置，导致最终也没有实现改革。要促进公司文化建设，形成良好的风气。

其次，应该加大对工作人员的培训力度，提高员工的整体素质。要对他们展示绩效考核和薪酬管理之间的关系。在日常管理中落实政策时，领导人员要起到积极带头的作用，在落实过程中不断地整理员工的想法，帮助他们解决问题。员工也应该积极配合管理者进行改革，提高公司的经济效益。

最后，公司要建立监督机制，针对改革中遇到的问题进行整理，并进行积极的反馈，避免因为改革不合理导致员工失去信心，影响正常的工作[3]。

3结语

国有企业要充分认识到薪酬管理与绩效考核的重要价值和功能，在开展人力资源管理工作的过程中，通过科学合理方式不断提升薪酬管理与绩效考核的工作质量。与此同时，薪酬管理与绩效考核水平与国有企业的业务处理能力存在一定关联，国有企业可以加强薪酬管理与绩效考核的综合应用，在树立良好薪酬管理与绩效考核意识的基础上，建立健全相应的管理体系，为薪酬管理与绩效考核工作提供制度上的支持与指导，并且要开展细致的岗位分析，充分运用考核结果，切实发挥薪酬管理与绩效考核的重要作用，进而推动国有企业的健康可持续发展。

参考文献：

[1]夏阿飘.国有企业薪酬绩效体系的优化策略探讨[J].企业改革与管理,2021,(17):83-84.

[2]崔敏奋.新形势下国有企业薪酬绩效管理路径探析[J].营销界,2021,(13):142-143.

[3]康丽珍.新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径探究[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2021,(02):11-12.