卫生机构中人力资源管理的现状与挑战分析

卫生机构中人力资源管理的现状与挑战分析

廖赛兰

湖南省永州市零陵区健康教育所 湖南省永州市 425100

摘要：

在卫生机构中，人力资源管理面临着各种挑战，这些挑战源于复杂的 HR 结构、激烈的招聘竞争、过时的绩效评估系统以及 HR 管理技术的充分利用不足。有效的人力资源管理对于提供高质量的护理和管理多元化的员工队伍至关重要。本文探讨了这些挑战并提出了解决方案，包括改进绩效评估系统、利用人力资源管理软件以及使人力资源实践与员工期望保持一致，以加强招聘和保留，并确保符合不断变化的医疗卫生需求。

关键词：人力资源管理；卫生机构；人力资源技术；员工敬业度

引言：

医疗卫生领域的人力资源管理在保持护理质量和运营效率方面发挥着关键作用。随着全球医疗卫生系统面临从人员短缺到技术整合的一系列挑战，了解人力资源管理的动态变得越来越重要。本文深入探讨了医疗机构内部人力资源结构、招聘和流动、绩效评估和培训的现状。它还解决了重大挑战，并提供了旨在改进人力资源管理实践的务实解决方案。通过研究这些要素，本文旨在为在不断变化的医疗卫生领域背景下加强人力资源管理的持续讨论做出贡献。

一、现状分析

（一）人力资源结构概况

在卫生机构中，人力资源结构对于确保有效的服务交付至关重要。通常，人力资源结构由临床和非临床人员组成，包括医生、护士、技术支持和行政人员。每个类别都需要特定的技能和资格，从而制定招聘策略和人力资源政策。此外，医疗卫生环境中常见的等级安排会影响报告关系和资源分配。在现代医疗卫生中，跨专业团队越来越普遍，强调患者护理的协作方法，这增加了人力资源管理的复杂性。

（二）征聘和调动

医疗卫生行业的招聘竞争激烈且专业化，重点关注的不仅是具有必要技术技能的个人，还包括那些体现韧性和同理心的人。医疗卫生专业人员的流动性，无论是在地理上还是在部门之间，都受到职业发展机会、工作与生活平衡和薪酬待遇等因素的影响。此外，全球医护人员短缺加剧了竞争，需要创新的招聘策略，如国际采购和提供更灵活的工作安排。

（三）业绩评价和奖励机制

医疗环境中的绩效评估是多方面的，包括临床结果和患者满意度。基于生产力的传统模型正在被基于价值的模型所补充或取代，这些模型专注于患者的治疗效果和成本效益。因此，激励机制正在不断发展，越来越多地使用与绩效指标挂钩的奖金，例如降低医院再入院率或改善患者健康指数。这些变化旨在提高护理质量，并确保与医疗机构的总体目标保持一致。

（四）培训和发展计划

医疗卫生行业的动态性质，其特点是技术的快速进步和不断变化的疾病模式，需要持续的专业发展。培训计划越来越多地采用虚拟现实和电子学习平台等数字工具，以增强学习体验和可访问性。领导力发展也是一个关键组成部分，为医疗卫生专业人员做好需要临床专业知识和组织技能的管理角色的准备。继任计划是不可或缺的，确保机构在面对人事变动时保持弹性。

二、挑战分析

（一）人才短缺和激烈竞争

医疗卫生行业正在努力应对严重的人才短缺问题，而人口老龄化需要更多的护理，同时劳动力老龄化加剧了这一局面。根据世界卫生组织的数据，到 2035 年，全球将缺少 1290 万医护人员;今天，这个数字约为720万。这种短缺在护理等专业岗位上更为严重，因为这些岗位的需求远远超过供应。例如，在中国，每1000人中大约有2名护士，远低于欧盟或美国等更发达地区的平均水平，后者通常每1000人中有8至10名护士。这种稀缺性加剧了医疗卫生提供者之间的激烈竞争，以吸引和留住熟练的专业人员。越来越多的组织提供更具竞争力的薪酬、灵活的工作条件和更多的职业发展机会。尽管做出了这些努力，但离职率仍然很高，许多专业人士认为倦怠和更好的海外前景是他们离开的主要原因。

（二）绩效评价标准的不足

医疗卫生领域的绩效评估往往无法充分衡量真正的工作效率，而主要关注定量指标，例如就诊的患者数量或完成的手术。该系统忽略了患者满意度、整体护理和团队合作等定性方面，而这些方面对于高质量的医疗卫生服务至关重要。如果工作人员觉得自己的贡献，特别是在复杂的病人护理方案中，没有得到适当的认可或奖励，缺乏全面的评估标准可能会导致他们的积极性下降。此外，绩效管理系统有时与最新的医疗卫生实践和技术进步不一致，使其过时且与当前运营的相关性较低。这种错位会导致效率低下和员工敬业度降低，员工会觉得他们的专业成长和绩效指标与其角色的现实脱节。

（三）人力资源管理技术利用不足

许多卫生机构在采用先进的人力资源管理技术方面滞后，这些技术可以简化各种人力资源职能，例如招聘、入职、培训和绩效管理。对手动流程的依赖不仅会导致效率低下，还会增加在处理员工数据和管理员工部署时出现错误和不一致的可能性。在科技行业快速增长的地区，如医疗卫生和其他行业的技术进步之间的差距尤为明显。使用人工智能、机器学习和预测分析实施系统的潜力在很大程度上仍未开发。这些技术可以显著改善招聘流程和人才管理，预测人员流动，并通过个性化的培训计划提高员工敬业度。

（四）与员工期望不匹配

与前几代人相比，今天的医护人员对雇主的期望不同。他们寻求更好的工作与生活平衡、职业发展机会、对自己努力的认可以及支持性的工作文化。然而，许多医疗机构仍然采用过时的管理风格，将运营需求置于员工福祉之上。这种不匹配会导致不满和高离职率。例如，中国年轻的医疗卫生专业人员越来越不愿意接受传统上与该行业相关的长时间工作和高压力，导致他们在要求较低的环境中寻找其他职业或职位。医疗卫生行业人力资源面临的挑战是发展和调整这些工作文化，以更好地满足不断变化的员工队伍的需求和期望。

三、解决方案

（一）完善绩效评价制度

传统绩效评估系统在医疗卫生领域的不足可以通过开发更全面和综合的方法来解决。绩效指标不仅应关注数量，还应关注护理质量、患者结果和团队协作。实施 360 度反馈系统可以更全面地了解员工的绩效，除了监督评估外，还结合来自同事、下属和患者的反馈。将绩效评估指标与个人发展计划和组织的战略目标保持一致，可以激励员工表现得更好，并感觉与工作场所的联系更加紧密。这种方法鼓励持续的专业发展，并认可更广泛的员工活动和贡献，这在复杂的医疗卫生环境中至关重要。

（二）推广人力资源管理软件

人力资源管理技术的利用不足是医疗卫生人力资源运营效率的重大障碍。通过采用先进的人力资源管理软件，组织可以简化招聘、入职、员工调度、绩效管理和遵守监管要求。这些系统还可以促进更好的数据分析，使人力资源部门能够根据趋势和预测分析做出明智的决策。实施此类软件需要对技术和培训进行初始投资，但在效率、准确性和员工满意度方面会带来红利。人力资源管理系统通常带有用于电子学习和专业发展的模块，帮助卫生机构让员工了解最新的医疗实践和技术，而不会造成重大停机或中断。

四、结束语

医疗卫生行业对有效人力资源管理的依赖怎么强调都不为过。该分析强调了战略人力资源管理在应对当今医疗卫生提供者面临的多方面挑战方面的关键性。从扩大招聘渠道和完善绩效评估系统，到创新使用人力资源管理软件和建立更牢固的员工关系，这些解决方案不仅是克服当前困难的基础，也是为更具弹性的未来铺平道路的基础。实施这些战略需要所有相关利益相关者的共同努力，确保卫生机构能够继续提供高质量的护理，同时为所有员工营造一个支持性和进步的工作环境。这些举措的成功将显著影响全球医疗卫生服务的可持续性和有效性。

参考文献:

[1]孙敏.基层医疗卫生机构人力资源管理现状及发展分析[J].甘肃科技纵横,2021,50(04):80-82.

[2]卢薇.卫生监督机构人力资源管理问题及优化配置策略[J].市场观察,2020,(09):32.