科研企业创新团队建设与实践

科研企业创新团队建设与实践

吴玥

中国电子科技集团公司第二十研究所，陕西 西安 710068

摘 要：人才培养及创新团队建设是企业人力资源管理的关键关注点，提升科研人员及创新团队效能是企业管理提升的重要环节，也是一项持久性工作，对企业高质量发展具有促进作用。本文从企业创新团队建设的实施背景、措施方法及激励考核三方面进行探讨，为创新团队建设建言献策。

关键词：科研企业；团队建设；激励考核

引  言

随着国际局势的不断变化，我国国家军事储备力量提升的需求在逐年增加，为科研企业科研水平及生产效能的提升带来了新的挑战，如何能够打造有创新力、有战斗力、有攻坚克难意志力的科研队伍，是每个科研企业面临的重要问题。

一、创新团队建设实施背景

（一）国有企业改革发展中人才培养模式创新的客观要求

科研企业积极响应国家号召，聚焦主责主业，试点实施研究院所的企业化改革。传统的国有企业人才培养模式已明显不适应新时代人才发展与能力建设的要求，如何有效提升科研人员能力水平，引导科研人员更加积极主动投入到创新研发的大浪潮中来是企业面临的客观问题。因此，迫切需要建立与改革发展相适应，与战略布局相一致的人才培养模式，促进科研人员综合素质能力提升，切实承担起创新改革发展的历史使命。

（二）应对外部市场变化中人才激励体系建设的内在动力

经过多年的市场发展，科研企业多数在各自的领域占有市场份额，但装备市场时常面临“洗牌”，对设备的性能指标要求更高。多变的市场环境需要我们在保证现有产品质量与研制效率的基础上，不断通过科技创新和技术突破提升产品核心竞争力。为达到这一目标，急需建立一套行之有效的能力提升体系，打造一支能打硬仗、善打硬仗的科技研发队伍，在复杂多变的市场环境中“乘风破浪”。

二、创新团队建设的措施和方法

1.严格选人环节。选人前明确创新团队的管理结构，确保团队成员实现素质互补、资源共享、学科交叉。在确定团队结构后，先定岗后定人，团队在补充新鲜血液过程中需要对新增加人员在保证人员的学术水平和研究能力的基础上进行充分的背景调查及相应的抗压能力测试，良好的心理状态和抗压能力可确保团队的稳定性。同时，在组建团队过程中注意老、中、轻结合，不同年龄层的人员阅历、站位、学识等方面均有不同，可实现优势互补，也可通过传帮带帮助新成员迅速成长，实现自身潜力深度挖掘，快速提升团队整体实力。

2.规范育人环节。把握人才配合和成长的客观规律，首先制定完整的人才培养制度体系，拟定阶段性目标，明确责任主体，分解落实管理监督责任，使人才培养有规可依、有章可循。其次建立三年进阶式培养活动库，加强量化评估，促进新人快速成长。具体可从知识技能提升、论证设计能力、开发研制能力、技术管理等方面制定每一阶段的培养目标。同时结合团队融合、交流及公益活动、工会活动等的参与，鼓励新人对团队的发展建设提出意见建议，尽快的融入团队文化中来。这些在新人进入团队的三年内循序渐进，根据年份的不同提出不同的目标，可有效提升新员工业务技能和综合能力。

3.打通上升渠道。要实现从“士才”向“将才”的飞跃，在做好培训和指导的基础上，还要为人才明确发展路径，提供成长通道。针对高素质、高学历等人才，培养其成为团队核心骨干，实施“外部交流+培训+锻炼”的培养方式，优先推荐、安排其参与行业内重大学术交流活动，鼓励并支持其参加高级专业技术培训；提供机会，让科技领军人才主持重大课题研究或科研任务，经受历练等，使其逐渐向国内知名专家、首席科学家等技术型高精尖人才方向发展。对青年拔尖人才实施“内部交流+培训+锻炼”的培养方式，优先推荐、安排其参与重要项目的技术讨论、学术交流活动；鼓励并支持其参加各类专业技术培训；提供机会，让其承担大系统、大项目、大工程的实施以及急难险重任务，经受考验锻炼等，使其逐渐向专业方向的技术带头人、产品带头人等专业性人才方向发展。对于技术管理方向的优秀人才，重点进行科技创新与管理知识、科研生产管理流程及市场开发、成本控制等方面的知识和技能的培训；对于行政管理方向的优秀人才，重点进行战略与投资管理、财务与金融管理、科研管理流程以及企业文化建设等方面的知识和技能培训，使其逐渐向具有专业背景的复合型领导干部方向发展。

4.打造团队凝聚力。通过强化宣传引导、树立典型标杆、加强员工关怀等方式，增强人员的责任感、使命感、获得感。首先加强宣传引导，培养科研人员团队文化意识，将团队文化宣传贯穿到科研人员招聘、培养和考核的全过程：通过文化宣讲、音视频等方式，加强团队人员对使命、背景及发展前景的了解和领会，使其逐渐认同团队的价值观念、道德规范、行为准则等，从而潜移默化的影响人员行为，使人员融入团队文化中。其次加强对先进典型员工、团队事迹的宣传推广，开展先进经验交流宣贯会，充分发挥引领示范效应，推崇“冲上山顶论英雄”的实干精神，鼓励主动承担难、重技术攻关，在不断突破中实现自我价值。最后是加强人文关怀，领导下沉一线了解人员思想动态、畅通问题及意见的反馈渠道，做到一线科研人员问题及时关注发现、及时处理解决。倡导“家文化”理念，策划开展传统节日庆祝、文体竞技等活动，形成向心力和凝聚力，激发科研人员主动作为、提升个人能力的积极性。

三、创新团队建设的激励与考核

为了有效促进团队效能提升，在为人员打通上升途径的基础上，需要行之有效的考核、评价体系。目前，多数军工企业采取关键绩效指标（KPI）考核，根据不同企业的工作特点，首先对KPI考核单元分类设计。以承担创新类项目的团队为例，可将团队承担项目带来的经济收入，承接项目实现的利润、形成的专利、论文等创新成果以及项目计划的执行率作为KPI进行考核，并以此为导向，对团队负责人、团队成员、管理人员等分层分类开展考核。此外，也可将工作能力、工作态度及其他约束项作为辅助考核指标，给予不同的加权比例，主要权重向被考核团队或人员的工作重点倾斜，突出聚焦主责的重要性。职能部门对考核结果进行数据分析，考核数据分析主要有单一团队纵向数据分析和专业横向数据分析两部分组织。纵向数据分析要点为整体绩效趋势与团队年度任务目标完成情况趋势的相关性分析，强弱业务领域动态与绩效趋势相关性分析，分析结果用于修正不同考核模块的考核维度与权重的设置，使各团队考核靶向性更加精准，科研人员发展重点更加明晰。专业横向数据分析要点为目标贡献度与年度绩效份额趋势分析，分析结果用于反馈各团队年度目标的制定，调整考核导向，确保年度工作目标的实现。

此外，对工作中取得突出成绩，对团队实现目标作出较大贡献的人员进行荣誉奖励，通过授予荣誉称号、颁发奖牌、证书、通报表扬、奖金等方式，调动人员积极性，达到先进更先进的效果。

结  论

团队是企业创新发展的核心力量，团队中人才的发展、人员的能力水平影响着企业未来的发展。企业应重视创新团队的建设工作，只有实现了创新团队创新能力、科研能力、凝聚力的不断提升，才能让科研企业在快速发展多变的政治、市场环境中保持稳固的地位。本文仅对创新团队建设的意义和建设作出几点浅显的建议和探讨，后续将对影响科研企业创新发展的其他重要因素进行持续研究和探讨。

参考文献：

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