企业人力资源管理的优化策略探讨

企业人力资源管理的优化策略探讨

臧季清

东南大学经济管理学院，201100

摘要：人才是企业最宝贵的资源，企业要想在竞争日益激烈的市场中不被淘汰，就必须主动加强人力资源管理。在这个“知识经济”的年代，人才对企业的发展起到了至关重要的作用。对人才进行科学的人力资源管理，可以让人才的工作潜力得到最大程度地发挥，从而让企业在激烈的市场竞争中，凭借着强大的人才实力，获得竞争优势，获得优势，达到可持续、健康发展的目的。

关键词：企业；人力资源管理；策略分析

1论企业发展中的人力资源管理的意义

1.1对改进企业治理起到了积极推动作用

人力资源管理主要是选人、用人、培训、组织、协调以及激励等相关工作，而这些工作和企业管理息息相关、相辅相成。因此，优化人力资源管理工作，对于完善企业管理有着积极的促进作用。

1.2有力支持企业发展

人力资源管理是企业管理工作中的一项重要内容，企业在从事各项经营活动时，都需要投入各类资源，主要就是人力、物力、财力，而其中主要的执行者就是人。人力资源管理的对象也正是人，通过对人员加以管理和约束，使人员能够在自己的岗位上各司其职，充分发挥自己应有的作用，调动其积极性，挖掘其工作潜能，这样才能使企业的经营活动得以有条不紊地按照战略规划去实施，实现预期的目标，甚至在预期目标的基础上获得更大效益，从而更好地推动企业发展。但如果企业缺乏有效的人力资源管理方案，现有的人力资源管理存在漏洞，那么就可能导致各岗位的人员没有很好地完成本职工作，甚至各岗位工作混乱，这样一来，企业原本制定的预期目标将难以实现，导致企业经济效益下滑，威胁企业的生存发展。可见，人力资源管理对于企业各项运营有着重要的支撑作用，是企业发展的基础。

2剖析企业人力资源管理现状

2.1缺乏对人力资源管理的正确理解

很多企业在制定人力资源管理规划时，只注重眼前的短期利益，没有站在长远的角度，考虑得也不够全面。导致这一问题的主要原因就是对人力资源管理没有正确的认识，人力资源管理不仅是服务于短期利润，而是要能够长期有效地服务于企业，不能把注意力只集中在短期的某个业务上。因为人力资源规划的短视，导致人力资源潜力不能被充分挖掘，人员不稳定、流动性大，对企业的认同度不高，这都无法有效发挥人力资源的潜能和对企业发展的推动作用。除了人力资源管理规划不够全面外，还存在明显的滞后性，就是当出现人力资源方面的问题、矛盾时才想着怎样采取管理措施，这种情况下即便尽快处理了矛盾，造成的损失也无法挽回，人力资源管理人员的工作非常被动，没有针对可能出现的问题提前做好预防措施以及出现问题时的应急预案，这就导致人力资源管理工作始终处在被动的位置，只能出现问题后再去弥补。和后期补救相比，显然未雨绸缪、提前预防更具价值，但从实际情况来看，更多企业都是在出现人力资源管理问题后才加以管理，亟待改进。

2.2高学历、高端人才短缺

企业在选聘人员时往往非常看重学历，想要聘用高学历、高素质的人才。诚然，每个企业都渴望人才，但高学历、高素质的人才往往是各大企业争相聘用的对象，一般的企业对这类人才的吸引力不强，所以高端人才都聚集在各大领军型、标杆型企业中。因此，企业在人才聘用时，也不一定只把眼光放在高学历、高素质人才上，聘用这样的人才不仅成本高，而且可遇不可求，再有就是这类高端人才一般都是把普通的企业当作跳板，在累积一定工作经验后，往往会去大型企业任职。所以企业要结合自身的实际情况选聘人才，和学历相比，其他方面的素质也非常重要，如职业道德、对企业的忠诚度、学习态度等。但从实际情况来看，很多企业在选择人才时还是比较片面，过于关注学历，反而错失了一些很有潜力的人才。在培训开发方面，如前文所述，高学历、高端人才主要聚集到各大领军型、标杆型企业中，其他大多数的企业从人员学历构成来看，明显比不上那些高端大企业，存在先天不足，这就更需要加强后期的人员培训。但从实际情况来看，对于学历一般的人员，企业并不重视后期的培训开发工作，觉得不值得，只针对个别人员，如将现有人员中学历最高的人作为重点培养对象，忽略了其他人员的潜能开发。笔者常听到一些企业只重点培养企业里学历最高的人才，孤注一掷投入大量资金为其量身定制培训计划，开展强化培训工作，但当显现成果后，这名员工却另谋高就。而其他员工也因为企业的长期忽视，对企业的忠诚度不高，工作时不专心，应付了事，其潜能也得不到开发。造成企业明明重视培训开发工作，加大了这方面的投入，最后反而收获甚微。

2.3企业激励方式单调

对人员采取适当的激励手段，能够提高人员的工作积极性，激发工作潜能，增强其对企业的认同度。但是在运用激励手段时，很多企业的方式都非常单一，就是奖金激励，工作好就多给奖金，出现问题就扣奖金。每个人的激励需求都不同，不是每个人员都需要奖金激励，这种方式不是对每个人都能起到激励效果。企业应当制定更加多样化的激励手段，并针对不同类型人员提供更符合其需求的激励手段，这样才能起到显著的激励效果。

3制定人力资源管理策略

3.1正确理解人力资源管理

首先在观念上要加以改变，对人力资源管理有正确认识，能够意识到人力资源管理不能只关注眼前利益。企业每年年初会制定全年发展战略规划，在发展战略制定完成后，人力资源管理部门也应当针对企业发展战略规划制定新年度的全年人力管理计划，制定中长期管理目标。结合企业年度发展战略，并结合当前企业人力资源情况、市场变化，有的放矢地制订人员补充计划、人员岗位调整计划、人员培训计划等。其次，需要针对可能存在的人力资源方面的问题和风险提前做好评估，针对不同风险的成因制定预防措施。此外，人力资源管理工作是由人来执行，人员的能力和人力资源管理效果有着密切关系。因此企业还应当挑选一些具备过硬人力资源管理知识及经验的人员，打造一支综合素质强的人力资源管理团队，由这样一支团队负责中长期人力资源管理计划的制订、管理工作的执行以及人力资源管理风险的防控工作。

3.2加强人才招聘和培养

首先，在选聘人员时应当摒弃唯学历论的片面观点，在选择人才时要关注人员的综合素质。在选择用人时不能仅看学历，还应在试用期关注人员的职业道德、品质等方面，甚至这些方面有时比学历更为重要。在试用期期间，如果一个高学历的高端人才在工作中表现出不愿意和周围人员接触，比较自我，缺乏团队意识，缺乏时间观念，或是凡事都以自己个人利益为优先，那么即便其履历再优秀，也不建议录用。

其次，企业在开展人员培训开发时，不能孤注一掷，而是应当从全局出发，实现全员能力的提升，在培训开发的同时，还应当重视职业道德的提升，配合人性化的管理手段增强人员对企业的忠诚度，不能只关注能力培养。在培训时应针对不同类型的人员设计有针对性的方案，每个人员都有自身的优势和不足，在培训时应针对其突出的地方加以巩固，对于其有缺陷的地方加以强化，打造综合型人才。比如，某企业制定了财务信息化转型的发展战略，

决定对财务工作进行信息化改造，引入了ERP财务信息系统。与此同时，企业人力资源管理部门为促进财务信息化战略的顺利实施，制定了财会人员培训开发计划，不同类型财务工作人员存在显著差异，培训侧重点也应当结合不同类型人员加以调整。企业资历老的财会工作者的财会知识扎实，工作经验丰富，但信息化操作能力较差，只能把系统作为电子账本，无法充分发挥系统的作用；而新进的年轻财会人员的工作经验少，处理会计实操的能力有些

薄弱，但信息化技术能力强，上手快，能够运用更多的信息化功能提高财务管理效率。那么，人力资源部门应针对企业财务信息化转型战略，组织有针对性地培训工作，并对不同类型人员突出不同的侧重点。针对资历老的财会工作者巩固财会知识，并重点强化财务信息系统的培训，增强财务信息化操作能力；对于年轻的财会工作者，培训侧重点则正好相反。为促进人员有效参与培训，在培训结束后还应进行考核，并将考核结果和薪资奖金挂钩，提高企业人员参与培训开发的积极性。

3.3创新奖金激励形式

在激励方面，不能只停留在奖金激励上，还应当针对不同层次人员的需求，制定多元化的激励手段，如增加假期、公派学习、晋升机会、股权激励等。并不是每个人员都看重奖金，有的员工希望增加假期，可以给予带薪假期奖励；有的人员希望得到成长和锻炼，可以给予公派学习的机会；或是有突出贡献的优秀人才，可以给予岗位晋升机会；对于企业想要留住的核心人才，可以给予股权激励，这样人员可以得到分红，自己也成了企业股东，有了主人翁意识，是物质激励和精神激励相结合的方式，最重要的是还能将企业和员工的利益绑定，使其有了强烈的归属感以及责任感，在激励的同时，还能降低核心人员离职的风险。

4结束语

综上所述，在这个知识经济的年代，物质资本已不是公司发展的唯一动力，纵观世界各地的优秀企业，我们不难发现，这些企业能取得如此显著的成绩，离不开优秀的人才资源。但是，许多企业虽然积极地引进了优秀的人才，但是收效甚微，究其原因，就是因为缺少有效的人力资源管理方法，使得员工的工作潜力没有得到最大程度地发挥。所以，企业在注重人才引进的同时，也要制定科学的人力资源管理计划，充分发挥员工的潜力，建立起一支优秀的人才队伍，为企业的发展提供强大的人力支持。

作者简介: 臧季清（1989），女，汉族，江苏盐城人。

参考文献

[1]张虎.企业战略人力资源管理的优化策略探讨[J].企业改革与管理,2022,(16):94-96.

[2]杨秀娟.加强企业人力资源管理的策略与措施探讨[J].企业改革与管理,2021,(14):89-90.

[3]杨璨熙.企业人力资源管理优化策略研究[J].全国流通经济,2020,(02):125-126.

[4]李绍波.试析提升人力资源管理的方法[J].企业研究,2014,(14):132.