疫情后中小企业职业生涯管理研究

疫情后中小企业职业生涯管理研究

苏  刚

克拉玛依市城投城市建设开发有限责任公司   新疆 克拉玛依 834000

摘  要：疫情后，中小企业面临诸多困境，通过对中小企业职业生涯管理的分析，提出相应的应对措施和解决方案。

关键词： 职业生涯管理 内涵 特点、中小企业、困境 应对措施 解决方案

一、中小企业职业生涯管理的内涵

中小企业职业生涯管理是指中小企业通过系统地分析员工的能力和兴趣，结合企业发展的需要和劳动力市场的人才供给情况，设定员工的职业发展路径，提供必要的培训和晋升机会，促进员工职业生涯规划与企业战略目标的有机结合，从而实现员工和企业共同发展的过程。

二、职业生涯管理的意义

1. 实现员工职业目标：良好的职业生涯管理可以帮助员工规划和开发职业发展，从而提高工作积极性和满意度，提升绩效。

2. 提高人才吸引力：合理的职业生涯规划可以帮助员工看到个人发展前景，提高其对企业的信任和忠诚度，进而提高企业的人才吸引力。

3. 促进企业内部交流：通过职业生涯规划，企业可以提供各种交流平台，促进企业内部各部门、岗位之间的交流和合作，从而提高整体工作效果。

4. 提升企业整体竞争力：良好的职业生涯管理可以帮助企业留住人才，提高员工的工作积极性，进而提高企业的整体竞争力。

5. 降低企业离职率：良好的职业生涯管理能提高员工的工作满意度和幸福感，降低员工离职率。

6. 完善企业人才梯队建设，储备综合管理人才，为企业未来发展打下人才基础。

三、职业生涯管理的影响因素

外部环境因素包括政治法律、经济、社会文化、技术等宏观环境和行业环境两类；组织内部因素产生的影响包括：公司战略、组织结构、公司规模、企业文化、组织资源。

四、中小企业职业生涯管理的特点

中小企业职业生涯管理的优点包括：

1. 灵活性：中小企业通常人员数量较少，组织结构相对灵活，可以更快速地响应市场变化和员工需求变化，调整职业发展路径和晋升机制。

2. 互动性：中小企业通常更加注重员工的参与和互动，通过沟通和交流了解员工的职业需求和职业发展意愿，从而更好地满足员工的需求并提高员工的满意度。

3. 职业发展路径多元化：中小企业在职业生涯管理中更注重为员工提供多元化的职业发展路径，如管理岗位、技术岗位、操作服务岗位等，鼓励员工根据自身特长和兴趣选择适合自己的职业发展方向。

中小企业职业生涯管理的不足包括：

1. 人力资源管理能力有限：中小企业专门从事职业规划管理的人较少，没有相应的意识，人力资源管理部门可能缺乏足够的专业知识和资源，难以制定和实施有效的职业生涯管理制度。

2. 组织结构扁平化：中小企业通常更注重灵活性和创新，因此组织结构更倾向于扁平化，这可能导致传统职业生涯管理工具和方法无法适应扁平化的组织结构。

    3. 人力资源变动频繁：中小企业员工流动率较高，频繁的人员变动可能导致企业难以制定长期的职业生涯规划，也难以为员工提供稳定的发展机会。

    4. 晋升通道单一：在传统的管理模式中，企业通常只提供一种晋升通道，即管理职位的晋升，这可能导致员工缺乏其他职业发展机会，也难以满足员工的多元化需求。

5. 薪酬体系不健全：中小企业通常更注重业务发展，而忽视薪酬体系的建设，这可能导致员工对职业生涯发展的热情不高，也难以吸引和留住优秀人才。

五、中小企业职业生涯管理面临困境或挑战及应对措施

疫情后，中小企业受疫情冲击，影响很大，诸多企业面临重组整合或转型，在组织变革过程中，中小企业将面临一系列问题，主要有以下几点：

(一)中小企业面临的疫后困境

1. 业务恢复期：疫情期间，许多中小企业受到冲击，业务恢复需要一段时间。这可能导致中小企业无法及时调整和优化员工职业生涯管理计划。

2. 人才流失：疫情期间，许多员工可能面临失业或工作不稳定的情况，这可能导致人才流失。同时，疫情结束后，企业可能需要招聘更多员工来填补空缺岗位。

以克城建开发公司为例：企业性质属于地方国有企业，建筑行业，公司规模100人左右，自2019-2023年连续3轮重组整合：第一轮2019年集团内同质化调整，对工程建设板块的整合；第二轮2020年变革是股权多元化的改革试点，公司整建制划转至新公司；第三轮2022年-2023年的二次重组整合合并，短短不到5年时间先后经历三次重大调整，对公司造成重大影响，人员结构大幅调整，人员流失严重，近五年平均值17.65%，中层或骨干员工离职率5.66%，详见员工离职或骨干离职分析，如下表：

员工离职分析

中层或骨干员工离职分析

3.人才招聘渠道不畅，人员补充困难：中小企业在疫情期间失去了大量的成熟员工，而疫情后又遇到很难重新招聘到适合的员工的尴尬境地。即使有一些新  员工加入了企业，也往往面临着经验和技能不足的问题。

现以高校毕业生就业现状进行分析：高校毕业生是企业后备力量、新生力量的重要来源，其中延迟就业比重是一个反映高校毕业生就业趋势的重要指标。

以城建开发公司为例：2021年城建开发公司先后与新疆境内的高校毕业生（本科以上）211院校石河子大学、新疆工程学院、交通技术学校开展合作，期望通过校企联合有序引导高校毕业生就业，为公司后续发展储备和培养后备干部，但是却遇到一个让新疆中小企业HR很头痛的问题就是毕业生的延迟就业或“慢就业”。通过查询智联招聘发布的《2023年大学生就业力调查报告》，应届毕业生慢就业比例从去年的15.9%上升至18.9%，越来越多“00后”加入到“慢就业”大军中，成为高校毕业生中的一种普遍现象。

数据来源：《2023大学生就业力调研报告》

2023年高校毕业生延迟就业现象是普遍存在的，这种造成现象的成因多种多样，主要包括：

1）经济和就业市场的变化：经济波动、就业市场的竞争加剧、职业发展前景不明朗等因素，导致一些毕业生对就业前景感到担忧，从而选择延迟就业。

2） 追求更高质量的工作机会：一些毕业生希望在毕业后找到更好的工作机会，或者在继续深造、进修、创业等方面寻求发展，从而延迟就业。

3）求职过程遭遇困难：一些毕业生在求职过程中遇到了一些困难，如招聘信息不对称、简历投递失败、面试技巧不足等，从而选择暂不就业，等待更好的机会出现。

4.从业技术工人老龄化严重：根据2022年国家统计局公布数字，虽然农民工数量呈现增长态势，公报数据显示，但平均年龄已达到了41.7岁，50岁以上的农民工群体占比从21.3%上升到了27.3%。这个数据说明一个问题：疫情三年后很多农民工开始重返城市，但建筑行业房地产市场趋于饱和，从事建筑业的农民工有5437万人占全国农民工的近1/5，农民工老龄化断层问题也越来越严重，工地年轻技术工人难招的情况越来越严峻。

5.市场竞争力降低：劳动密集的传统建筑行业的“已近花甲之年”技术工人，随着年龄的增长，将会面临身体状况下降、技能更新换代等问题，这也会进一步减低主营传统建筑行业的中小企业的市场竞争力。

（二）中小企业职业生涯规划面临的困难与挑战

中小企业重组整合期间，职业生涯规划面临的困境与挑战主要包括以下几个方面：

1. 企业组织变动：在重组整合期间，企业可能会经历较大的组织变动，如裁员、岗位调整等，这会影响员工的职业发展计划，需要重新考虑职业路径。

2. 职位稳定性不足：在重组整合期间，一些企业可能会面临岗位不稳定的情况，员工可能随时面临岗位变动或裁员的风险，这会影响员工的职业安全感，进而影响于员工个人职业生涯规划。

3. 薪酬福利调整：在重组整合期间，企业可能会对薪酬福利进行调整，这可能会影响员工的职业满意度和职业发展动力，以城建开发公司为例：2021年以来，经过多轮的薪资福利待遇的清理和归并，现有员工薪酬福利渐渐失去比较优势，缺乏市场竞争力。

4. 职业发展机会受限：在重组整合期间，企业可能会面临资源有限的情况，这可能会限制员工的职业发展机会，如培训、晋升等。

（三）中小企业职业生涯规划应对措施

为了应对这些困境，建议在重组整合期间的员工个人的职业生涯规划需要考虑以下几点：

1. 关注职业发展前景：要主动了解企业发展情况，分析是否有较好的职业发展前景和晋升机会。

2. 关注内部流动机会：要关注企业内部流动机会，通过岗位轮换、内部培训等方式提升自己的能力和价值。

3. 制定灵活的职业规划：要根据实际情况制定灵活的职业规划，保持一定的弹性，以应对可能出现的岗位变动和裁员风险。

4. 加强自身能力建设：要在重组整合期间不断提升自身的能力和素质，通过学习和培训等方式不断提升自己的专业技能和管理能力。

在重组整合期间的中小企业的职业生涯规划需要更加灵活和务实，要根据实际情况制定相应的规划和策略，以应对可能出现的困境和挑战，建议从以下十个方面考虑：

1. 做好公司战略规划和发展定位：做好未来三年的战略规划，中小企业积极主动的适应外部环境的变化。

以城建开发公司为例：面临不景气的传统建筑行业，2021年公司已经开始调整企业发展方向，拟定“十四五”发展规划，由房屋建筑业向市政公用工程转型；由利润率较低的劳动密集依赖型向“施工机械”为主的利润率较高的市政工程转型；由专业分包向项目自营转型，提供更多的项目岗位；由传统分包、挂靠向提供项目管理“一条龙”服务的团队输出转型。

2. 提高重视度：中小企业应该加强对职业生涯管理的重视，将其视为员工发展和保持人才的重要手段。建议：与经营层班子的分工建立职业生涯规划管理的责任区，签订责任状并将内容纳入绩效考核指标。

3. 增加人力资源投入：中小企业应该增加人力资源投入，以确保有足够的人力资源来制定和实施职业生涯管理计划。建议：委托外部专业的咨询机构进行诊断分析，提出问题和解决对策；

4. 积极开展晋升选拔：中小企业应该积极创造晋升机会，以激励员工积极工作，提高工作效率和质量，并促进员工的职业生涯发展。

5. 建立有效的沟通渠道：中小企业应该建立有效的沟通渠道，以便员工可以与上级领导和管理层进行沟通和反馈，表达对职业生涯发展的期望和建议。

6. 建立奖励机制：中小企业可以建立奖励机制，以表彰和激励那些在职业生涯发展中表现优秀的员工，并鼓励其他员工向他们学习。

7. 建立良好的文化氛围：中小企业一方面应该积极利用地方人才优惠政策稳定员工队伍，例如社保补贴、稳岗补贴、培训补贴、技能补贴等等，降低企业管理成本；另一方面在内部鼓励员工学习、素质提升，例如：出台资格证书奖励政策，鼓励员工取证培训，做好规划并为其提供职业发展机会。同时，要与员工建立信任关系，为员工提供适当的支持和反馈。

8. 灵活的职业规划：针对业务恢复期的困境，企业可以根据实际需要调整职业生涯规划策略，并关注员工的职业兴趣和发展意愿，为他们的职业生涯制定有针对性的发展计划。

9. 加强培训和人才培养：中小企业可以通过传统的人才培养模式：以城建开发公司为例：与高校建立实习基地，有序引导高校毕业生就业，建立与高校的联合培养模式；公司内部开展“师带徒”活动，通过师徒结对子，培养新员工，从而快速提高员工的技能和能力水平，这有助于提高员工的职业竞争力，并为员工下一步晋升做好准备；连续三年开展“冬季岗位练兵”、劳动竞赛以及经营管理人才素质提升培训；深入做好干部梯队建设，注重以能力建设为核心，通过多个自营项目实施从而搭建“到一线锻炼、从一线选拔、放一线使用”的培养链条，通过年轻干部调研、推荐等方式，大力培养和发现优秀年轻干部，建立一支初步具有战斗力的项目管理团队。

10. 制定多元化薪酬制度：为了吸引和留住人才，企业应该考虑制定多元化的薪酬制度。例如，根据工作表现和贡献支付额外奖金、提供专项奖励或弹性工作制等。

（四）中小企业人力资源管理者的解决方案

    中小企业人力资源管理者应该从哪着手给出解决方案呢？其实通过员工职工生涯规划设计是个不错的办法，建议做好一下三个方面：

    1．重新设计通道体系

   建议在同一级管理岗位，分出级别，建议设计为三级，从三级向上递增到二级，二级晋升到一级。对于基层管理岗位，也可采用宽幅层级设计，建议也可设计为三级。

    2．建立任职资格体系

    如果要进行员工职业生涯规划设计，必须先做的基础工作就是需要先做好公司岗位梳理工作，定岗、定编、定责、定员。特别是要做好岗位（职务）说明书的编写工作，因为该说明书将包含：岗位名称、工作内容、工作职责、权利义务、任职资格、考核目标等核心内容。便于干部、员工掌握每一个岗位、每一层级岗位的工作能力要求、工作职责与内容、任职资格等。有助于引导员工针对性开展个人职业生涯规划设计。

    还可以建立职业资格证书、职称管理体系，鼓励干部员工获得相应的职业资格证书、职称等，可以设计以下职业资格证书、职称通道;

    3．修订绩效考核体系

没有绩效考核，通道建设及向上通道就不完备，公司终究是要能公正评价每一个干部员工的努力、能力与业绩。绩效考核具有鲶鱼效应，有助保持企业有效的活力与动力，这样通过绩效考核体系对上升通道就能达到保驾护航的作用。

中小企业人力资源管理者意欲通过员工职业生源规划和公司发展相结合，解决职业生涯规划管理存在的问题，力量有点单薄，只有围绕员工职业生涯规划设计通过上述三个工作进行整体配合后，这样的员工职业生涯规划设计才能接地气，才能有效推动员工与公司良性互动、共同成长。