薪酬激励政策对员工结效和组织结效的影响研究

薪酬激励政策对员工结效和组织结效的影响研究

杨益萍

皖江工学院   243031

摘要：

本文以a企业的真实发展情况，采用需求层次理论及利润分享理论进行分析，从该企业薪酬设计存有的不足、缺点、为什么会产生这些问题以及怎样来解决问题这几方面考虑来论述现代企业的薪酬设计。通过分析，a企业薪酬管理存在的问题有：全面回报水平较低，无法保留和引进核心人才；人才发展体系不健全，无法从内部培养优秀人才；激励机制无法调动人员积极性；人员管理模式制约效率提升。产生这些问题的成因包括：薪酬管理体系设计缺乏战略思考；将薪酬视为纯支出，对其激励功能认识不足；薪酬体系设计缺失岗位价值评估；企业绩效评估不到位。基于此，本文提出的a企业薪酬管理问题的解决对策包括：建立全面薪酬制度，强化非物质激励；建立合理的薪酬体系；确保薪酬设计的内部公平性；建立长效激励机制。

关键词：a企业，薪酬设计，薪酬管理

引言：

近年来，伴随着互联网在建筑装饰行业的渗透率不断提高，新模式、新玩法不断涌现。国内建筑装饰企业要想在激烈的竞争环境以及快速变化的市场环境中生存发展，就需要员工具有更强的主观积极性及创新能力，特别是作为企业核心人才的管理岗位员工。而建筑装饰行业传统的管理岗位薪酬模式多为简单粗暴的底薪加提成形式。这样的薪酬激励模式越来越缺乏实际激励效果，并且衍生了一系列诸如战略无法落地、管理层缺少主观积极性、创新能力差、企业员工与企业价值观偏离等问题。如何对企业员工的薪酬激励模式进行科学的体系搭建并执行落地，是至关重要的，甚至对企业的生死存亡起着关键性作用。

一、绪论

(一)研究背景与意义

1.研究背景

近几年，伴随着我国房地产业的持续降温，其下游的建设与装修产业的市场竞争更加激烈。随着网络企业对建筑装修领域的渗透程度的不断提升，各种新模式和新玩法层出不穷。如果要在如此残酷的竞争和迅速改变的市场环境中，要想获得更好的发展，就必须要让员工拥有更高的主观积极性、更高的业绩水平和更高的创新能力，尤其是在管理岗位上，他们是企业的核心人才。而在建筑和装修工业中，大多数的管理职位工资是以一种简陋、粗糙的方式支付的。这种薪酬激励方式日益缺少现实的激励效果，并衍生出一系列如：战略目标执行不到位、企业各类业绩指标执行偏离较大、企业核心价值观背离等问题。而归根结底，主要是因为管理岗位的员工，他们是核心人员，他们对自己的战略目标及经营策略漠不关心，在管理工作上缺少主观积极性，在实际业务中缺少创新意识及创新精神，不重视组织及个人的学习与成长，与企业价值观发生偏差等问题。企业的员工是企业中最核心的资源，它既是企业中非常稀少的一部分，也是企业的核心竞争优势之一。企业的员工可以对企业的战略目标进行全面地了解，并且可以将其付诸实施，还可以对企业的文化和核心价值观产生认同。技术水平越高，工作经验越丰富，经营能力越强，人才的经营能力越强，人才的竞争能力越强。因此，对于任何一家企业而言，怎样建立和实施企业管理岗位的薪酬激励模式，进而使其成为企业的核心人才，都是至关重要的。

2.研究意义

如何合理地制定出一套适合于企业发展的工资制度，对于企业的长远发展有着非常重大的意义。如果仅仅从人才的角度来考虑人才的配置问题，势必会顾此失彼，而无法从长期的角度来考虑人才的配置问题。随着客观环境的改变，新的不适应性也随之出现。所以，更要站在战略发展的角度，对企业的薪酬体系问题进行思考，要将目前利益与长远利益、新老员工之间的关系等方面进行妥善处理，这样才能将企业的核心价值观充分地展现出来，让企业的核心竞争力得到加强，进而推动企业战略目标的实现。从这个视角对a企业的工资制度进行改进与优化，既能充实企业工资制度的内容，又能在一定程度上对此类企业工资制度进行改进，在一定程度上对其进行了理论上的指导。通过对a企业的工资制度的优化，使其与企业的中长期发展策略相一致，可以很好地改善目前企业员工的工资制度，使其更加符合企业的发展需求。与此同时，通过优化设计后的薪资体系更具规范性、灵活性和激励性，让薪资能更好地体现出对员工的激励效果，从而提升员工的工作效率和工作热情。

(二)国内外研究动态

1.国内研究

(1)有关薪酬管理体系的研究

伴随着我国的社会经济与国际经济逐步接轨，我国的研究人员也开始越来越重视薪酬管理，与此同时，他们也认可了薪酬管理在我国的地位和影响，并积极开展与此有关的课题的研究。李继红等人在这几个方面都提出了一个观点，那就是：宽带薪酬管理系统具有明显的优势，通过建立工资与绩效的内在关系，能够使员工的工作积极性与创造性得到最大程度的发挥，并且能够将员工的职业发展的目的与价值与企业的发展相结合，从而提升员工的忠诚与积极性。在王冬梅看来，工资管理既可以对员工起到激励作用，又可以提升企业的总体管理水平，因此，工资管理的优化与创新应该受到企业管理层的高度关注。张桂舟提出，要根据企业制定的发展策略，完善人力资源管理制度，从而达到企业的战略目的，工资管理是人力资源管理的中心，它将会贯穿整个企业的发展过程，因此，工资管理必须与绩效管理、员工晋升等多个环节结合起来，这样才能充分发挥工资管理的作用，达到企业的整体发展目的。刘弘烈相信，在员工的所有工作中，工资是最为重要的一环，也是确保员工队伍的稳定性的重要一环，如果工资不够好，就会对员工的工作产生很大的影响，从而影响到企业的可持续发展。

(2)有关激励的研究

虽然我国有很长一段时间的关于激励的历史，但是由于没有对其进行系统的分析，并且它在企业管理中的应用也比较缺乏，所以与之相关的研究文献并不多。在我国，工资对企业发展的影响日益受到学者的关注。当前，关于工资的内涵的相关文献大多侧重于工资的激励性、工资的方式等方面，并进一步显示工资的优点。熊静威指出，在企业的工资管理中，最重要的就是人力资本的管理，因为人力资本在企业的发展中起着至关重要的作用，因此，她还提出了一种适用于国企的激励机制，以此来改进工资激励机制。在此基础上，盛明泉等从薪酬、股权、晋升和心理激励等方面，建立了一个反映企业激励机制水平的指标体系，为企业的激励机制的完善奠定了一定的理论基础。

结束语

古语有云“黄沙百战穿金甲，不破楼兰终不还”，一生的学习这个“楼兰”永远是我追寻的目的地，愿意继续辛苦努力地学习探索。带着所掌握的知识，应用于社会实践，创造更好的社会、环境及经济效益，造福于大众，实现个人的人生价值。