基于产教融合视域下，高职院校健全“教师工作量评定体系”应用激励机制研究

基于产教融合视域下，高职院校健全“教师工作量评定体系”应用激励机制研究

何颖  萨如拉  白文静

锡林郭勒技师学院（锡林郭勒职业学院）

内蒙古锡林浩特市 026000

摘要：产教融合作为当前高职教育发展的重要趋势，对教师工作量评定体系提出了新的要求。在产教融合背景下，高职院校需要建立一套既能反映教师工作量，又能激发教师积极性的评定体系，以推动教师更好地参与产教融合项目，提升教育质量。

关键词：产教融合；高职院校健全；评定体系；应用激励机制

引言

产教融合是当前高职教育改革的一个重要方向，而高职院校的教师工作量评定体系又是影响教师工作激励和学校发展的关键问题。因此，探索高职院校教师工作量评定体系的应用激励机制具有重要意义。

1产教融合视域下高职院校教师工作量评定体系

1.1产教融合视域下的教师工作量评定体系

产教融合是高职院校教育改革的重要方向之一。在产教融合视域下，教师工作量评定体系应当与产业和职业需求相结合，关注教师的工作实践和专业能力培养。产教融合视域下的教师工作量评定体系应当明确教师的工作标准和评价指标，注重教师的教学效果和实践活动。此外，教师工作量评定体系还应当强调教师的专业发展和实际成果，为教师提供相应的激励机制。

1.2教师工作量评定体系的基本概念和原则

教师工作量评定体系的基本概念和原则是指导教师工作量评定实施的基本原则和方法。基本概念包括教师的工作要求、工作内容和工作时间等方面，它们是教师工作量评定的基本要素。基本原则包括客观公正、绩效导向、动态调整和激励激励等方面，它们是教师工作量评定体系设计的基本原则。

1.3高职院校教师工作量评定体系的设计原则和流程

高职院校教师工作量评定体系的设计应当遵循一系列原则和流程。首先，基于绩效导向的原则，评定体系应当以教师的教学效果和实践活动为核心，注重教师的实际工作和专业发展。其次，根据教师的工作要求和工作内容，评定体系应当明确评价指标和评价标准，建立科学合理的评价体系。此外，评定体系应当注重教师的专业发展和实际成果，为教师提供相应的激励机制。评定体系的流程应当包括评估、反馈和调整三个环节，以保证评定的科学性和公正性。

2高职院校教师工作量评定体系存在的问题

2.1评定标准不统一

目前，高职院校教师工作量评定标准各异，缺乏统一性。有的学校以教学课时量为评定标准，有的学校以科研成果为评定依据，导致教师工作量评定结果存在较大差异。这种评定标准不统一的情况给高职院校教师带来了很多困扰和不公平。首先，以教学课时量为评定标准的学校容易导致教师过度负荷的问题。教师不得不为了完成更多的课时而加班加点，甚至牺牲个人休息时间和家庭生活。这不仅严重影响了教师的身心健康，也可能导致教学质量的下降。而以科研成果为评定依据的学校则可能忽视了教学工作的重要性，使得一些教师将更多的精力放在科研上，而忽略了对学生的教育和指导。其次，评定标准不统一也给教师之间带来了较大的差异。在以教学课时量为评定标准的学校中，教师之间的工作量可能存在明显的差距，一些教师可能因为教授的课程较多而被认为工作量大，而另一些教师可能因为教授的课程较少而被认为工作量小。这种不公平的评定结果容易引发教师之间的矛盾和不满，甚至对教师团队的凝聚力和合作精神产生负面影响。

2.2评定方法不合理

一些高职院校在教师工作量评定过程中，未充分考虑教师的教学质量、教学效果以及学生的满意度等因素，导致评定结果与实际工作量不符。这种评定方法的不合理性在高职院校中引发了广泛的关注和争议。首先，教师的教学质量是评定工作量的关键因素之一，但在现行评定方法中，教师的教学质量并没有得到充分的重视和考量。一些教师在教学过程中投入了大量的时间和精力，不断创新教学方法，提高教学效果，却不能得到相应的认可和回报。相反，一些教师可能只是敷衍了事，甚至教学质量低下，却因为其他因素而得到了较高的评定结果，这种不公平现象严重损害了教师的积极性和教学热情。其次，评定过程中忽视了教师的教学效果。教师的工作量不应仅仅以教授课时来衡量，更应该关注学生的学习效果。教师的教学目标是帮助学生获得知识和技能，提高他们的学术水平和综合素质。然而，现有的评定方法却没有有效地衡量学生的学习成果，导致教师在评定中没有得到应有的认可和激励。这样一来，教师们可能会陷入敷衍教学的怪圈，只关注完成课时而忽视学生的实际学习效果，从而影响了教育质量的提升。

3高职院校教师工作量评定体系应用激励机制研究

3.1激励机制理论基础和模型

激励机制是指利用一定的手段和方法来调动个体的积极性和创造力，使其主动参与到工作中，并以较高的工作动力和效率完成任务。在高职院校教师工作量评定体系中，激励机制的设计能够促进教师工作量的准确评定和激励。激励机制的理论基础主要包括契约理论、激励理论以及动机理论。契约理论认为，人们在组织中行为的基础是个体和组织之间的契约关系，这种契约关系可以通过激励机制来实现。激励理论包括经济激励和非经济激励，经济激励主要通过薪酬制度和福利待遇来激励个体，非经济激励则主要通过给予个体成就感、个人成长和工作满足感来激励个体。动机理论则主要关注个体内部的动机机制，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论等。在激励机制的设计中，可以采用不同的激励模型来引导个体的行为。常用的激励模型包括激励传递模型、期望理论模型和公平理论模型等。激励传递模型认为，激励通过一系列的环节传递给个体，包括目标设定、行为评价和奖惩机制等。期望理论模型认为，个体的工作动力和行为取决于期望程度、期望成就和期望价值等因素。公平理论模型则认为，激励机制应该保证个体的工作报酬和贡献成比例匹配，即工作报酬应该公平合理。

3.2改进和优化方案

为了进一步提高高职院校教师工作量评定体系应用激励机制的效果，可以从以下几个方面进行改进和优化：完善激励机制设计。应该根据高职院校教师的特点和需求，合理确定激励指标和激励方式，将经济激励和非经济激励相结合，确保教师的工作成果能够得到公平评价和适当回报。加强激励机制的执行和监督。要建立健全的激励机制执行机制，确保激励政策的及时执行和有效实施。同时，建立相应的监督机制，防止激励机制被滥用和误用，确保激励机制的公平性和有效性。此外，提高教师的素质和能力。通过加强教师培训和提升教师职业发展空间，提高教师的专业能力和创新意识，为教师的教学和科研工作提供良好的保障和支持。通过应用激励机制在高职院校教师工作量评定体系中，可以提高教师的工作热情和创新能力，促进教师的学术发展和学校的整体进步。为了进一步发挥激励机制的作用，可以完善激励机制设计、加强激励机制的执行和监督，并提高教师的素质和能力。这将为高职院校教师工作激励提供重要的理论和实践参考，推动高职教育的持续发展和提高教师工作质量。

结语

基于产教融合视域下，高职院校健全“教师工作量评定体系”应用激励机制的研究具有重要的实践意义。通过建立公平、客观、激励、可持续的教师工作量评定体系，并实施相应的激励措施，高职院校能够更好地激发教师的工作积极性，推动产教融合项目的开展，提高教育质量，为我国高职教育的发展贡献力量。

参考文献

［1］ 马华.对高职学前教育专业学生职业能力内涵的再认识［J］.职教通讯，2019（32）：21-22.

［2］  李季湄.幼儿园教师专业标准的基本理念［J］.学前教育研究，2021（8）：3-6.

［3］ 姜大源.世界职业教育课程改革的基本走势及其启示——职业教育课程开发漫谈［J］.中国职业技术教育，2018（27）：7-11.