薪酬设计需要多种学科理论指导

薪酬设计需要多种学科理论指导

徐全军

天津社会科学院 天津 300191

内容提要：作为研究财富分配“显学”的经济学、以研究人的心理为己任的心理学和致力于研究要素组合的管理学分别从不同的侧面对货币薪酬、非货币薪酬和完整薪酬作出了解释，但是，这些学科在讨论薪酬问题的起始就预设了不同的、稳固的假设，在此基础上按照各自的理论逻辑阐释薪酬设计，在对薪酬理论发展作出各自的重要贡献的同时却隐含着不能避免的理论局限性。无论是设计薪酬等级、薪酬构成还是使用薪酬制度培育专用性人力资本、激励员工工作积极性，都需要多种学科理论的指导。

关键词：薪酬设计；学科理论；理论贡献；理论逻辑；理论耦合

一学科理论对薪酬设计理论的贡献

在经济学理论中，信息经济学从企业层面思考薪酬问题，致力于解释企业薪酬设计。信息经济学认为，如果委托人能够通过监督代理人的行为识别代理人的努力程度，那么依据工作时间设置计时薪酬是可行的，如果委托人无法监督代理人的努力程度，那么根据工作产出支付薪酬有利于解决信息不对称带来的效率损失，如果能够清晰地测度代理人的绝对产出，那么根据绝对产出支付薪酬是最佳的选择，如果难以测度代理人的绝对产出，那么对代理人进行排名、根据相对产出支付薪酬具有“锦标赛”式激励机制，如果个人的产出难以从集体的产出中界定出来，那么根据团队产出设计团队薪酬制度可以激励团队成员的相互监督。

心理学却通过研究人的心理分析薪酬对人的行为的影响。心理学认为，人的需求有多个层次，货币薪酬可以使低层次的需求得到满足，却不能使高层次的需求得以实现，真正对人具有激励性的薪酬内容应与工作成就、权利地位、自我实现等有关。对于薪酬设计，目标设置理论认为，应该根据不同的、相对稳定的标准赋予薪酬，期望理论进一步认为，应根据人们的需求、能力和环境而定薪酬标准，并要根据员工的能力逐步增加并留有余地，强化理论认为，薪酬的赋予要根据具体的行为特征并选择恰当的时机。

管理学系统地思考薪酬功能实现的整个过程。管理学从企业的战略与核心价值观开始，从解决企业的实际问题出发，不但研究薪酬的内容，而且研究薪酬的标准和制定过程。管理学研究薪酬与整个管理系统的相互作用，全面考虑各种薪酬形式的作用和它们之间的互动关系。管理学讨论制定企业经营及人力资源战略，规划企业整体薪酬水平的定位，根据工作性质和劳动特点，对岗位和人员进行纵向分层和横向分类，确定不同岗位和人员的薪酬水平和薪酬构成，并根据环境变化适时调整薪酬制度，使得薪酬分配成为撬动企业向预定目标前进的工具。

二 学科理论解释薪酬的逻辑和局限性

由于学科理论假设不一样，由此展开的理论逻辑存在较大的差异。经济学根据它预设的理论假设推定，代理人会寻找机会偷懒，委托人必须对代理进行严密的监督，如果能监督工作过程就根据工作时间赋予货币薪酬，如果不能通过监督代理人的行为就根据产出赋予货币薪酬。心理学根据它预设的理论假设推定，委托人和代理人之间的目标是可以相容的，监督和金钱对代理人起有限的激励作用，代理人对委托人的贡献取决于代理人的心理和能力，对代理人的心理和能力特征的测度是设计薪酬的关节环节，要根据心理特征设计非货币薪酬、根据能力特征设计能力薪酬。管理学根据它的预设假设推定，影响薪酬的因素是复杂的，在一种情景中最优的薪酬制度在另一种情景并不最优，必须综合考虑某一具体时刻企业内部和外部的各种因素以及员工在具体时刻的具体情况，设计恰当的货币薪酬、非货币薪酬和岗位工作内容，使薪酬与人的需求匹配、工作与人的特征匹配，公平性是薪酬设计的基石。

理论假设和理论逻辑决定了理论优势和理论局限性。经济学假设人是同质的经济人，不但个人的思维、能力和心理是同质的，而且人的世界观、价值观、人生观也是同质的，假设人努力工作的驱动力是追求物质财富最大化，但是，在现实中，人和人是不完全一样的，经济学忽略了文化的重要作用，在现实中，由于文化的不同，不同国家的薪酬制度不同、不同企业的薪酬水平不同、不同人对待薪酬的态度不同，不研究文化的作用，仅仅研究产出与薪酬的关系，难以对薪酬的核心问题达成一致的观点。心理学假定人的是异质的，薪酬设计的依据是人的心理和能力，但是，在现实中，人的心理过程是难以被准确观察的，人的能力是难以被准确测度的，并且人的心理和能力不是固定不变的，在众多场合中依据能力和心理设计薪酬不具有可操作性。管理学假定人是复杂的、情景是复杂的，管理学主要关注“怎么办”之类的问题，当解释“为什么”之类的问题时往往进入了与其它学科共有的领域，使薪酬管理学的发展依赖于其它学科理论的发展。

三 薪酬设计需要协同使用多种学科理论

制定薪酬等级是薪酬设计的最重要的工作。在设计薪酬等级的过程中，首先通过市场分割区分正式员工和非正式员工，然后根据企业发展战略的要求，在正式员工中划分出核心层团队、中间层的团队、外层的团队，最后根据工作特征对各种正式团队设计有区别的职务薪酬等级或者能力等级制度，并对非正式员工设计非等级薪酬制度。经济学对理解内部劳动力市场分割和等级制度存在的合理性提供了宏观的思维框架，管理学对解释等级制度的实际应用和具体设计方法提供了理论指导。

薪酬构成是指各种薪酬形式的组合和比重。在设计薪酬构成的过程中，首先正确地分析企业内部外部环境变量，然后根据企业战略对内部市场进行分割、确定各种人员的薪酬制度类型，最后根据岗位特征、员工的特征、财务状况、内部的公平性要求和外部的竞争性要求确定各种人员的各种货币薪酬的比例和各种非货币薪酬的比例。在这一过程中，分析环境、战略、岗位等都需要管理学理论的指导，确定各种货币薪酬的比例需要经济学理论的指导，确定各种非货币薪酬的比例需要心理学理论的指导。

使用薪酬制度培育企业专用性人力资本是关乎企业竞争优势的工作。经济学理论认为，要对员工进行长期激励，企业必须设计等级薪酬和延期薪酬。按心理学理论，要使员工注重提高能力，企业需要设计能力薪酬和非货币薪酬。在实践中，企业为培育专用性人力资本，往往对核心团队设计锦标制度以长期激励、设计报酬后置以稳定团队、设计能力薪酬以促使能力提高、设计内在报酬以满足高层次需求。为实现报酬后置，企业往往注重依据经济学理论设计延期薪酬和所有权薪酬，为激发员工的创新潜力，企业往往注重依据心理学理论设计组织认同、心理契约、发展机会、权利地位等。

使用薪酬制度调动员工工作积极性是薪酬设计的直接目的。依据经济学理论设计绝对绩效薪酬差异和相对绩效薪酬的差异，依据心理学理论设计非货币薪酬的差异，是企业调动员工工作积极性的最重要的方式。在实践中，企业为调动员工积极性，首先需要根据员工需求特征设计锦标制度，使用相对绩效进行晋升激励，其次需要设计工作岗位内容，通过工作自主性、挑战性和丰富化调动员工工作能动性，最后需要恰当地运用绝对绩效薪酬，通过薪酬差异引导竞争激励。与绩效相关的竞争激励的理论基础是经济学，与工作内容相关的内在激励的理论基础是心理学，与岗位设计相关的工作需要得到管理学理论的指导。

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