新时代校园招聘的“世界观”和“方法论”

新时代校园招聘的“世界观”和“方法论”

王天丛

中铁物贸集团有限公司

党的二十大报告强调，必须坚持“人才是第一资源”，深入实施“人才强国战略”，坚持“人才引领驱动”。强企兴企，要在得人。近年来，中铁物贸高度重视校园招聘工作，准确把握校园招聘的“时”与“势”，持续优化雇主品牌运营，招聘工作质效显著提升。

一、拥抱变化，感悟校园招聘的“时”与“势”

（一）新生代员工呈现“新特性”。伴随互联网、智能手机、视频社交、游戏设备成长起来的Z世代，是“数字世界”的“原住民”，他们大多家庭条件更优渥，崇尚自由与独立，希望得到尊重与认可，热爱创新，充满活力，融入圈层文化。身为95后、00后的他们注重体验、热于表达、善于分享，身处信息获取便利的时代，善于通过微博、知乎、B站、豆瓣、小红书等各类平台，查阅信息、组织社群、设置议题、分享体会，对企业展开“反向背调”，招聘的专业程度、工作环境、文化氛围都会直接影响他们对雇主品牌的认可度，这对雇主品牌的运营提出了新的更高要求。

（二）后疫情时代催生“新利好”。据了解，2023年，国家公务员考试的总报名人数突破了250万，竞争最大的岗位报录比超过5800∶1；研究生考试全国报考人数为474万，系连续第8年增长。越来越多的高校毕业生在后疫情时代选择走向体制内或读研深造，其背后是毕业生对于未来不确定性的恐慌。以中铁物贸某毕业生主要来源高校为例，本科生深造率达58.5%，就业意向不强，研究生为就业的主力军；在企业性质选择上，本科和研究生的国有企业签约率均超过50%，为就业首选。在中铁物贸的签约毕业生中，硕士研究生占比超过40%，其中硕士研究生主要在秋招阶段签约，而半数以上本科毕业生在考研、考公失利后才选择在春招、夏招阶段寻找工作，毕业生追求稳定、逃避就业的“上岸”偏好明显，呈现出考公考编＞考研＞国央企就业＞民企就业的特点，总体而言，后疫情时代的“上岸”偏好为央国企招聘带来一定的利好。

（三）数字化技术引发“新变革”。信息渠道众多、线上招聘的低投入和高效率，既给企业带来了便利，也给毕业生“海投”创造了条件。以中铁物贸某毕业生主要来源高校为例，本科生、硕士研究生平均投递简历分别为14份、36份，平均获得面试邀请分别为6次、12次，平均收到Offer分别为2个、4个，求职周期平均分别为3个月、4个月，校园招聘“金九银十”的规律被打破。毕业生求职周期延长、选择更多，对企业来说则意味着筛选成本的提高、签约率的降低，要求企业必须通过技术手段提高简历筛选效率、反馈速度、评价准确性，以应对更长的招聘期、更海量的简历、更高频率的甄选。

二、因“时”制宜，优化价值主张和传播方式

（一）准确定位，精心塑造雇主品牌。调查表明，超过七成的毕业生可能会因为雇主声誉不佳而拒绝Offer，14%的毕业生则表示会坚决拒绝Offer。中铁物贸以产品（服务）为依托，对14家子分公司的雇主品牌进行整合，对外分别以中铁物贸、鲁班电商、集物科技3个品牌形象出现，淡化区域公司形象，加强对中铁物贸供应链管理和物资贸易行业领军企业形象、集物网和中铁鲁班商务网的深度宣传，塑造专业化平台形象，并持续发挥产品（服务）品牌和雇主品牌的互动效应,提升雇主品牌的美誉度。通过设计更贴近年轻人审美的主视觉，在宣传内容上突出现实收益兼顾长远发展的特点，解读毕业生关注的用人理念、培养机制和成长空间等方面，展现企业发展历程、办公环境、员工风貌等方式，传达活力、包容、成长的价值主张。通过在企业内部建设和谐劳动关系，加强对在职员工的职业生涯规划指导，畅通晋升通道，提升员工对企业的认可度，引导员工对企业进行正面评价，塑造劳动关系和谐的雇主形象。

（二）分类施策，深耕线下校招渠道。近年来，线上招聘平台由于具有选择多元、投递便捷、成本较低等优势，深受毕业生青睐，但校园渠道仍是毕业生的第一选择，以某“双一流”高校为例，本科生和硕士研究生通过校园渠道寻找工作的分别为61.77%和47.56%，线下校招渠道仍不可替代。中铁物贸持续发挥校园招聘筛选效率高、生源素质高、签约比例高的优势，深化与目标院校的合作，进行分类施策，常态化开展雇主品牌运营。对于首次接触且不具有校友资源的高校，通过“滴灌”式对接对口专业、毕业年级辅导员，针对重点学院举办宣讲会的方式，提高雇主品牌传播效率，潜移默化地提升师生对雇主品牌的认知度。对于已有合作基础且具有校友资源的高校，重点通过接收实习生、受聘就业导师、举办“企业开放日”等形式，提前对毕业生的就业观、择业观进行引导干预，对雇主品牌进行认知强化。对于合作密切且校友资源较多的高校，通过开展校友讲座、校友内推、产学研合作、团建共建等方式增强粘性，增加双方互动，保持生源的稳定性。

（三）平台引流，拓展品牌传播广度。针对“Z世代”广泛活跃于社交媒体的特性，将社交媒体打造为雇主品牌多元宣传阵地，实现从单一媒体到全网覆盖，与毕业生建立双向沟通。在主流招聘平台、高校就业网站和公众号集中发布招聘信息，并通过QQ群、校园大使进行社群化运营，吸引毕业生关注雇主品牌。以微信公众号为重点，定期发布行程信息，开展故事运营和文化展示，定期产出毕业生感兴趣的招聘求职故事、企业福利文化、员工奋斗经历等与毕业就业强相关的内容，以更新颖的方式如条漫、vlog视频展现竞聘上岗、青年人才培养、文娱活动等内容，获得价值认同，引导学生投递简历。通过举办空中宣讲会，实现多地实时互动、

聊天弹幕、在线提问等直播互动形式在线答疑，帮助毕业生快速了解待招岗位要求、公司福利待遇等，增强互动粘性，促进裂变式传播。

三、因“势”利导，提升应聘体验和招聘质效

（一）关注体验，不断优化招聘工作流程。针对“Z世代”特性，设置清晰规范的工作流程，及时通过招聘社群反馈进度，减少毕业生的时间成本和机会成本。通过应用招聘平台提升毕业生的投递便捷和反馈及时性，在接收简历由8000份骤增至4.9万份的情况下，招聘结果反馈时间由2-3周提升到1周，在多个线上社交平台获得了正面评价。通过面试预约机制把面试时间选择权交给毕业生，选择受众更广操作更便捷的面试工具，开展面试官培训，提供专业清晰的面试邀请、面试建议等方式，提升毕业生的面试积极度和体验感。在面试后，邀请毕业生填写应聘满意度调查反馈，关注知乎、小红书、豆瓣等应聘社群关于本企业及其他企业的应聘体验分享，及时调整优化流程，并防范舆情风险。

（二）技术赋能，画像评估助力精准选才。为避免招聘中常用的“一刀切”标准，导致“全优生”得到关注，而“特长生”易被忽略，带来人才同质性过高的问题。中铁物贸通过对高绩效员工进行画像分析，提炼供应链管理、经营开发、财务金融、党群行政等不同岗位高潜人才的胜任力模型，根据人才标准开展测评活动，实现简历初筛、人才测评、多轮面试等方式进行多元交叉验证甄选，从人企匹配、人岗匹配、能力素质、知识技能和潜力等多角度评估评估候选人的匹配度，以提高招聘的命中率，实现人岗最优匹配。

（三）保温管理，避免准员工入职前流失。针对当前毕业生“全面撒网，招聘不停，投递不止”的特性，开展入职前保温管理，持续保持与准员工的互动。通过引导和支持准员工到岗实习，将毕业生提前引入工作场景，使其深入感受企业文化、团队氛围、工作流程。通过短信、社群等方式，为准员工定期发送生日祝福、节日祝福，邀约参与员工活动，关注其入职前的交通、房屋租赁、学业甚至家庭状况，展现企业温度。基于企业和个人需要设置各岗位相关知识和话题，让准员工快速融入工作场景，熟悉岗位技能，帮助他们做好迅速进入岗位角色的准备。通过入职前保温管理，中铁物贸的签约后报到率由74%提升到92%，远高于一般企业60%左右的签约后报到率。

随着各类AI技术产品在人力资源领域的应用，中铁物贸也在逐步探索通过智能应答机器人、简历智能筛选，改善候选人应聘体验，减少招聘工作人员重复劳动量。AI算法测评和AI视频面试，也将为企业精准选人提供新的可能，进一步将校园招聘质效提升到新的高度。

作者：王天丛，经济师，中铁物贸集团有限公司，