企业人才培养策略初探

企业人才培养策略初探

 李治平1   檀明2

1在职研究生    2在职研究生       

摘要：做好企业的人才管理工作是实现企业健康发展的先决条件。人才是第一生产力，当今企业之间激烈地竞争归根结底还是人才的竞争。企业人才为企业的发展提供了动力，企业人才的综合素质和能力最终决定了企业发展的高度和未来。尽管越来越多的企业已经意识到了人才培养对企业发展的重要性，但在实际的工作中，企业的人才培养还存在着许多不足之处，亟待改进。基于此，论文对企业人才培养过程中普遍存在的问题进行了研究和分析，针对存在的问题提出了相关对策，希望对企业的人才培养与发展具有帮助作用。

关键词：企业；人才培养；发展策略

随着全球经济一体化步伐的逐渐加快、国际竞争与合作的深化和我国经济体制改革的深入，企业之间的竞争越加激烈。而企业之间的竞争归根结底最终还是人才的竞争，谁能培养人才、拥有人才并留住人才，谁就掌握了市场的主动权。因此重视企业的人才培养与发展，不断解决企业人才培养与发展中存在的问题，制定合理的人才培养与发展策略，对企业的长期和可持续发展具有重要意义。人才是第一生产力，当今企业之间激烈的竞争归根结底还是人才的竞争。企业人才为企业的发展提供了动力，企业人才的综合素质和能力最终决定了企业发展的高度和未来。尽管越来越多的企业已经意识到了人才培养对企业发展的重要性，但在实际的工作中，企业的人才培养还存在着许多不足之处，亟待改进。基于此，论文对企业人才培养过程中普遍存在的问题进行了研究和分析，针对存在的问题提出了相关对策，希望对企业的人才培养与发展具有帮助作用。

一、企业人才培养的重要性

1.1做好人才培养工作是企业实现创新发展的迫切需要。当前，世界经济下行风险加剧，不稳定、不确定因素显著增多，我们将面临艰巨无比的困难和挑战。企业只有抓好创新这个牛鼻子，才能不断升级产品，在复杂多变的市场环境中进行竞争。人才作为最重要的要素资源之一，是中小型企业掌握一项产品和管理一种技术的重要保障，在企业创新发展过程中，离不开强大的人才智力支撑。

1.2做好人才培养工作是企业实现可持续发展的动力源泉。在知识经济时代，企业面临着各种挑战和机会。知识的创新、发展、传播和应用由人控制和支配。只有在企业内部拥有人才的优势才能在激烈的市场竞争中拥有独特的优势。当前的人才流动呈现加剧状态，在这种情况下，企业对人才的需求大幅度增加，因此，市场不再能够充分满足企业对人才的需求。企业需要多措并举，在大力吸引人才的同时积极培养人才，从而保持企业内部人才的相对稳定性，继而确保企业的可持续发展。因此，培养人才不仅对企业适应市场竞争是必要的，而且也是确保企业强大并实现可持续发展战略的一项重要资源。

1.3有助于推动企业的快速发展，为企业创造价值。人才是现在社会中企业最重要的财富。一个好的人才是带领公司不断走向成功的领导者，是不断引领企业发展风向的先行者。在很多企业的企业文化中都有坚持“以人为本”的核心价值观，在社会主义特色社会建设中国家也在倡导坚持“以人为本”，从这些方面就可以看出，人才对于企业发展和国家发展都是最重要的战略储备。所以，对于企业来说，对人才的重视和培养是人事工作中的重点工作，因为这是让企业保持发展，为企业创造价值的人员保障。

1.4有助于稳定公司员工，降低离职率。现在企业的人事工作中很多员工离职的原因都是因为在企业工作中得不到学习的机会，没有机会去学习更多的专业知识，没有平台可以让自己吸收新知识得到进步。所以，如果企业加强对人才的重视，并且加强对企业人才的培养和提高的力度，那么在离职方面就可以大大减少原因的离职率，让公司员工能稳定的在公司工作发展，创造自己的价值。并且，公司人员的稳定对于企业来说不仅是减少了离职率，提高了人事工作的效率，更是在很大程度上降低了公司招聘新员工的人力成本，然后对新员工加以培训到后期能达到离职老员工工作水平这段时间的人力成本，大大减少了人事工作，提高了人事工作的效率。

1.5有助于保持公司的创新性和活力，跟上市场激烈的步伐。企业对人才的不断培养可以让员工在培养的过程中得到能力的提升。在对员工的培养过程中，员工能不断学习到新的知识，能不断地跟上时代进步的步伐，然后再反过来利用学习到的知识对公司进行反哺，让企业在现在激烈的市场竞争中取得发展的机会。学习是非常好的提升方式，让员工在工作中得到培养可以让员工的思维方式、价值观等得到更进一步的完善，相比于沉闷没有学习培养平台的公司的工作环境来说，有培养平台的员工会更具创造性，使得公司更具有活力。

1.6有助于建设公司的人才储备系统，为公司输送战略人才。公司对人才的培养最直接的就是可以为公司储备各行业的专业人才，丰富公司的人才储备库。在企业的平时工作中，如果出现有突发空缺岗位的事情就找到有能力的人才补上去，对于公司来说省了很多重新培养的成本，提升了企业的办事效率。并且随着公司人才的储备，对公司后续的战略发展是提供了坚强的人才后盾的。

二、企业人才培养中存在的问题

2.1缺乏良好的人才培养与发展战略

企业根据自身发展情况、行业和社会经济发展情况对企业人才需求预测、人才培养、发展分析和规划的行为统称为人才与培养发展战略。良好的企业人才培养与发展战略应当以人才为中心。但是由于企业缺乏对人才的正确认识，导致大多数企业并没有制定企业的人才培养与发展战略，企业在解决各项人才问题时都呈现滞后性。人力是随时可以满足的，而人才是可遇不可求的，人才招聘应当是结合企业的自身发展需要，向社会招聘人才，建立起企业的人才储备库，人才招聘应当是企业的常态化工作，但在实际中，企业错误地混淆了人才和人力的概念，“现缺现招”成为企业的主要人才招聘策略。

2.2用人方式简单，企业对人才的需求难以有效满足

当前，企业面临结构升级的关键时期，企业多以传统型企业、家族型企业居多，企业使用的管理人员在用人方面往往倾向于选用具有亲属关系的人员，从而导致企业的家庭企业的“内部繁殖”现象严重，这种现象从干事氛围和创业环境等方面都对人才培养的机制的建立产生不良影响。在这一商业模式中，公司的家庭隔离墙削弱了家庭以外成员的凝聚力。家庭亲属关系以外的员工，特别是能力强的员工，不能有效地进入企业核心管理层，语言权力是无效的，决策权被扭曲，从而阻碍了人才培养的健康发展，而这反过来又会影响到企业的效率。

2.3缺乏对人才的重视

人才是企业未来发展的动力，这里所说的人才不是指传统意义上的人力，也不是单纯地具有某些职称、职业资格证书或某种学历的人才，而是对综合素质﹑创新能力、工作能力等的肯定。由于企业对人才的认识不足，错误地将人才与普通的人力资源混为一谈，对企业人员的管理仍然停留在传统的人力资源管理层面，对人才和普通人力资源按照相同的管理方法和标准进行日常管理，没有根据人才和普通人力资源制定科学、合理的薪酬福利制度和晋升制度，造成人才的工资水平提升较低，晋升空间十分有限，使人才丧失了对工作的热情和积极性，让其感觉失去了作为人才的意义，当其他企业以高薪吸引时，就会造成企业的人才流失。另外，还有很多企业对企业所需的人才特点和人才应具备的能力了解不足，造成企业招聘过程中出现了不能根据所需岗位招聘到合适的人才或人才运用不当的问题，这些都是由于企业缺乏对人才的正确认识所造成的。

2.4人才的流失大

随着经济社会的快速发展，与传统人才找个“铁饭碗”，在一个企业工作一辈子的就业思想不同，现代化人才的就业与择业观念发生了巨大的变化，有些刚毕业的求职者进入企业只是为了获得相应的工作经验，将现有企业作为进入理想目标企业的跳板，而有些人才表示通过频繁更换工作可以获得更加可观的收入和更高的职位，因此，人才流失是当今各企业普遍面临的问题。而人才是企业最为重要的资本之一，企业重新招员工到培训员工成为能够独立工作的员工需要耗费大量的人力、物力、财力，而离职的如果是管理人员则代价更高，因此，人才的流失给企业的资本带来重大损失。除此之外，人才的流失还会给企业带来无形资产的损失，严重的还会影响企业形象，造成企业丧失竞争力，使企业最终走向衰亡。

三、企业的人才培养的发展策略

3.1明确人才选拔和发展路径

不想当将军的士兵不是好士兵，企业人才都希望通过自己的努力在企业中得到晋升，实现自己的价值，获得成就感。首先企业应当明确企业的组织机构，让企业的人才明确自己现在所在地位置以及今后的发展方向。其次，企业应制定合理的人才选拔制度，人才选拔首先应当考虑企业内部员工，制定合理的人才选拔程序和评价指标，将所需人才岗位和具体要求公开向企业职工发布，凡是经过考核符合人才选拔条件的员工，都可以竞聘相关岗位，当本企业没有符合相关要求的人才时，再对外进行公开招聘。最后，企业还应当帮助员工制定合理的人才职业生涯规划，明晰员工的成长路径，打通各岗位之间横向和纵向的晋升通道，给员工提供更多的晋升空间。技术创新是企业发展的灵魂，对于一线工作的技术型人才，要为其提供创新环境和创新资金，对于技术上有突破的技术型人才，可以为其设置技术组长、核心技术团队负责人等晋升通道。

3.2建立科学的引才机制

人力资源的招募和甄选是人力资源管理的重要一环，决定着人力资源对企业作用的发挥。企业在引进人才的过程中应该改变以前的引进人才策略，不能只简单地注重其效用，对整个人才质量的评估缺乏挑选和招聘的科学标准，继而导致企业人才跳槽的增加和工作人员的频繁离职。做好刚性引才，要紧紧围绕企业发展需求，解放思想，敞开大门，和政府部门、科研院校等积极合作对接，按照集中引进、定向引进、个别引进、自主引进等不同渠道，加大不同层次、类别、领域的人才引进力度。做好柔性引才，树立“不求所有、但求所用”理念，应充分开发顾问指导、工作兼职、技术合作、技术入股等方式，柔性汇聚优秀人才，发挥人才引进的乘数效应。做好平台引才，坚持人才发展与企业发展联动，做到以干事平台聚人才、以人才促企业发展。紧扣企业发展需求，精准对接、“靶向”发力，提高企业引进人才的针对性，推动企业产品转型升级、提质增效。

3.3多种激励手段综合应用提升适应性、实用性

正如前面提到以人为本构建企业人才培养激励机制，面对个体差异巨大的员工队伍，企业尤其需要结合时代发展特点，探索一条立体且多元的人才激励道路，采用多种激励手段综合应用提升适应性、实用性。比如在相对保守和传统的“六零后”“七零后”人群中，薪酬福利激励结合专业技术的再教育与培训等常常能够起到良好效果。这是由于渐渐步入中年的员工兼有承担工作和生活双重支柱角色的巨大压力，养家与职业拓展是压在中年员工肩头的两座大山。而越来越多的“八零后”与“九零后”则有所不同。这些相对年轻的员工正值职业上升期，更少的家庭压力使其有更多时间与精力投入开创职业新局面的奋斗过程。因此，企业的人才培养激励可以侧重于理论知识与实践技术的快速提升，以及适时适度的多岗位竞争挑战等。理论与实践的提升有助于夯实年轻员工持续成长的基础，多岗位竞争挑战则给予其拓展职业新空间的机遇和条件。

3.4树立人才战略意识

企业的管理人员应该清醒地认识到能不能发现人才、能不能合理使用人才是企业能否长久发展的关键。企业管理人员应当提高对人才的重视程度和敏感性，转变人才观念，树立人才战略意识。但人才战略意识的建立不能停留在说空话、喊口号，而应树立人才先行的工作观念，应当结合企业和社会经济发展的需求，积极制定人才培养与发展规划，切实开展人才培养与发展工作，为企业各项事业发展提供充足的人才准备。

3.5建立薪酬管理激励制度和绩效考核制度

薪酬待遇和晋升通道无疑是企业人才最关心的两件事情，企业以往的薪酬管理以岗位工资为主，工资大多由基本岗位工资、工龄工资和绩效工资组成。对不同学历的员工，其工资待遇也不同，员工每个月得到的薪酬上下差距不会太大，导致企业员工干多干少、干好干坏一个样，打消了企业员工工作的积极性。有些企业员工则因为其他企业的薪资待遇较高，选择了离职，到薪资待遇高的企业进行工作，造成了企业人才的流失。因此，企业应当建立和完善薪酬管理激励制度和绩效考核制度。首先，企业管理者和人事部门应当经常对同行业的薪资标准进行调查研究，使本企业工资标准不低于同行业的工资标准。其次，应当建立基于业绩导向和岗位价值的薪酬体系和绩效考核制度，对不同岗位和系列的人员根据其自身情况制定合理的薪酬激励和考核制度，无论何种学历、在什么工作岗位，如果在工作中业绩突出，为企业作出了贡献，都应当给予奖励，这样才能不断激发出员工的个体贡献能力。

3.6建立完善的培训体系

为了提高企业的竞争力，企业应当建立一套科学、完善的人才培训体系，加强对现有企业员工的培训。培训方案制定前要通过调查问卷和访谈的形式了解各岗位胜任能力的现状，根据实际情况和公司发展需要制定合理的培训计划。为了保证对企业人才的全面培养，为企业的后续发展储备各方面的人才，培训时一方面要针对员工现有岗位制定相关的岗位培训计划，另一方面，应当选拔出优秀员工，对其进行管理知识、专业知识、经营管理理念等相关知识的培训，对于重点培养的员工则可以通过外派进修、培训、学习等方式进行进一步的培养，使其能够更好地为企业发展服务。

3.7营造良好的企业文化

良好的企业文化能够增强企业的凝聚力，促使企业员工形成共同的企业价值观，增加员工的归属感和忠诚度，促使员工进行不断地学习和自我超越，从而促进企业人才培养的效果。因此，企业在文化建设时，要重视人才，营造出成才的氛围，经常开展优秀员工表彰、模范员工演讲和岗位技能大赛等活动，在企业内部形成一种积极向上的氛围，搭建员工与员工之间、员工与领导之间的交流平台，创造优越的企业人文环境和工作环境，通过良好的企业文化培养人才、留住人才。

四、结语

人才的培养和发展决定着企业的运营和发展，但国内企业普遍存在着管理方法不科学、人才意识薄弱、人才重视程度不高等问题。针对这些问题，企业管理人员应当树立人才战略意识，转变人才观念，从企业的实际情况出发，制定出科学、合理的人才培养与发展规划，不断加强人才培养，从而为企业的长远发展提供新的着力点，实现企业的进步和腾飞。

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作者1：李治平，1983年2月28日出生，男，2012年本科毕业于中央广播电视大学，籍贯：湖南省衡阳市祁东县，在职研究生专业是企业管理。作者2：檀明，男，1992年1月12日出生，本科学历。籍贯：吉林省四平市伊通满族自治县，汉族。在职研究生专业：企业管理。