中小企业人力资源管理中的法律风险防控

中小企业人力资源管理中的法律风险防控

顾宇宇

上海光登企业管理咨询有限公司  上海  200002

【摘要】为了适应现代化的市场环境，提升核心竞争力，中小企业在提升生产经营水平的同时，也要注意提高人力资源管理水平，增强企业的凝聚力和人才实力，降低法律风险发生的可能。基于此，本文首先分析了中小企业人力资源管理各个阶段中常见的法律风险，然后简要阐述了法律风险出现的原因，最后针对性提出了防控法律风险的具体做法，希望能够给企业和人力资源管理者提供一些启发和帮助，保障劳资双方的合法权益。

【关键词】中小企业；人力资源管理；法律风险防控

引言

随着当前社会经济环境的不断变化，市场竞争越来越激烈，企业的发展面临着各种各样的困难和阻碍，要提升企业的竞争力，实现长远发展，不仅要在生产经营活动上下功夫，更要提升企业内部的管理水平。中小企业尤其是如此，这一类企业规模较小，也比较缺乏核心技术，只有不断提高管理水平，将企业员工的凝聚力和向心力调动起来，才能在激烈的市场竞争中存活。

在企业的内部管理中，人力资源管理是一项重点内容。要提升人力资源管理的水平，就要注意规避和防范其中的法律风险。近年来随着职工法律意识的不断强化，司法实践中劳动纠纷案件的数量大幅增加。对于中小企业而言，加强对人力资源管理法律风险的研究和分析，不仅是企业可持续发展的必要，同时也是保障劳动者合法权益的必要。因此，从根源上对人力资源管理中的法律风险进行探究和防控，是中小企业的当务之急。

一、中小企业人力资源管理中常见的法律风险

（一）招聘阶段的法律风险

招聘是企业与个人发展劳动关系的第一步，也是人力资源管理中的日常事务。在招聘环节中，存在多种法律风险。首先，劳动者提供虚假资料的风险。绝大多数企业在进行岗位招聘时，会对应聘者的个人能力、履历、学历、工作经验提出具体的要求，部分劳动者可能会提供虚假的资料，造成企业录用了不合要求的员工的情况。此外，还有部分劳动者会在身体状况或入职体检报告上作假，影响企业的正常运作。其次，企业就业歧视风险。就业歧视是我国法律明文禁止的现象，但在招聘中屡见不鲜。企业可以对应聘者提出与工作内容相关的要求，但有些要求属于歧视，例如性别、婚否、户籍等等[1]。再次，招聘条款风险。部分中小企业为了自身的利益，会在招聘条款和劳动合同条款中添加违法内容，例如试用期薪资比例不当、不缴纳社保等等，这些条款对于劳动者而言属于侵犯合法权益的行为。最后，职工录用风险。部分应聘者可能处在这两种状况中：没有与上一家单位合法解除劳动关系或者处在竞业限制期的，如果企业聘用了这样的职工，可能会存在法律风险。

（二）劳动合同签订阶段的法律风险

劳动合同是企业与劳动者劳动关系的一份保障性和约束性文件，具有强有力的法律效力。因此，如果在劳动合同签订过程中存在违法现象，企业或个人将面临一定的法律风险。

首先，企业不与劳动者签订劳动合同。劳动法规定，企业应当在一个月之内与劳动者签订合同，否则可能会面临赔偿风险。此外，合同的有效期限与试用期是存在关联的，一年的劳动合同试用期不可超过两个月，但目前相当一部分中小企业的试用期都在三个月左右，可能会存在违法的可能。

其次，劳动合同中含有违法条款。部分企业为了避税、少交社保等原因，可能会在劳动合同条款中加入违法内容，例如将劳动者的工资定为当地最低工资标准，或者对工作时长、试用期薪资做出违法规定，这些情况都可能会导致法律风险[2]。

最后，劳动合同变更风险。职工受聘期间，企业和劳动者应当充分履行劳动合同中所规定的权利义务。如果出现劳动合同变更的情况，双方应当共同协商，如果其中一方擅自变更，可能会导致法律风险。

（三）培训阶段的法律风险

大部分的工作岗位都需要进行教育培训，例如岗前培训、职业技能培训等等。部分企业的培训可能会存在一定的安全风险，例如机械操作造成劳动者生命健康危险等，人力资源管理部门如果没有执行完善的培训保护工作，可能会导致法律纠纷。

（四）薪资社保的法律风险

薪资和社保是劳动者的切身利益，这方面的纠纷数量非常庞大。薪资方面的法律风险包括两种情况：一是试用期的薪资问题。法律对于试用期的薪资是有具体的比例规定的，如果企业没有按照法律规定的工资标准给付，可能会造成劳资纠纷。二是没有正常支付薪资报酬的情况。企业如果没有按照法律定时足额地支付给职工劳动合同中约定的金额，或者安排员工加班却不支付加班费的，都属于违法行为，会造成一定的法律风险。

社保方面，企业应当依法给员工定期缴纳社保，如果没有缴纳，不仅存在法律风险，且如果员工出现工伤、工亡等情况，其医疗、伤残、工亡等补助金均由企业支付。另外，部分中小企业为了节约成本、规避法律风险，要求员工签订自愿放弃社保的协议，这种协议属于无效协议。一旦发生纠纷，企业仍然需要补缴社保[3]。

（五）管理阶段的法律风险

人力资源部门负责企业的人事管理工作，如果管理流程不当、管理方法有误，都有可能会出现法律风险。其中较为典型的情况有：人力资源管理者以员工迟到、早退为由予以罚款，企业在绩效考核中实行末位淘汰制，不批准员工的病假甚至克扣工资等等。针对这些行为，职工可以申请劳动仲裁。

（六）离职阶段的法律风险

企业与劳动者解除劳动合同的情况较为复杂，如果处理不当可能会导致法律风险。劳动者提出离职，只需提前一个月书面告知即可，但企业开除员工，除少数情况以外，大部分都需要支付赔偿金。部分中小企业为了避免支付赔偿金，会以劝退等形式引导劳动者自行离职，这种情况下如果员工提出劳动仲裁，企业仍然需要支付赔偿金。

根据法律规定，企业可以以严重违规为由开除员工，但违规违纪的程度应当有明确的界定。对此，企业应当严格规范自身的规章制度，在条文中阐明违规后果，这样才能最大限度避免法律纠纷。

此外，退休阶段也可能存在法律风险。当职工到了退休年龄时，企业应当允许员工退休，避免聘用超龄职工，降低法律风险发生的可能[4]。

二、中小企业人力资源管理出现法律风险的原因

中小企业在人力资源管理过程中出现各类法律风险的概率很高，但从根源上来看，原因主要集中于两点。第一，企业的管理水平不足，过于以经济利益为优先考量。中小企业在市场竞争中本就缺乏核心优势，因此很多管理者会想办法降低成本投入，提升经济效益。在这个过程中，很容易出现侵害员工利益的行为，因为人力成本是企业成本支出中占比较高的部分。较为典型的情况就是不为员工缴纳社保、任意克扣工资等。

第二，企业管理者和人力资源部门的工作人员缺乏法律意识。很多中小企业的管理者对于劳动法了解不足，在编制劳动合同、制定规章制度时任意而为，借鉴行业内的“常规”做法，全然不知这种规定是与我国法律相违背的，这样自然提高了法律风险的发生概率。人力资源管理者在招聘、管理过程中，为了保障企业的利益，对员工较为苛责，甚至出现侵权情况，也在无形中提升了劳务纠纷的可能。

三、中小企业人力资源管理法律风险的防控策略

（一）严格遵守法律法规，提升人资部门法律意识

企业在生产经营和内部管理的过程中，应当时时刻刻严格遵守我国的法律法规。法律在保护中小企业合法权益的同时，也在规范企业的各项行为，要求企业承担责任。从人力资源管理的角度来看，企业无论是制定相关的规章制度，还是制定考核激励机制，都需要严格遵守法律的具体规定[5]。以考勤为例，企业加强对员工的管理，要求员工严格遵守上下班时间，秉持守时自律的精神，是无可厚非的，但针对员工迟到早退的现象，也应当坚持以人为本，加强管理和教育，而不能以扣工资这种简单粗暴的方式来应对。

当前各类劳动纠纷案件数量不断攀升，很大原因在于部分中小企业过度将经济利益放在优先位置，有意无意地在人力资源管理工作中触碰法律红线。中小企业要规范人力资源管理工作，提升管理水平，最大程度避免法律风险，就需要企业的管理层和人力资源部门的工作人员不断提升自身的法律意识，既要以法律为准绳约束自身的言行，也要运用法律武器维护正当权益。企业应当开展相关法律政策的学习活动，邀请法律专业人士开办讲座，组织企业管理者与人力资源部门共同探讨人力资源管理相关的法律案件，从而不断提升企业的法律风险防控水平，规范雇佣和管理行为。同时，企业在吸纳人力资源管理人才时，也应当充分考虑其法律素养，使相关人才能够用专业法律知识来提升企业的风险应对能力。

（二）健全企业招聘制度，规范劳动合同签订行为

中小企业在招聘人才时，应当健全招聘制度，有效规避其中的法律风险。首先，企业要规范自身的招聘信息，客观、准确地描述自身的岗位需求。一方面要避免虚假宣传，体现企业的真实承诺和要求；另一方面不可出现涉嫌歧视的内容，也不能出现违法相关法律的条款。其次，企业在进行笔试、面试等流程时，要保证自身的公正性，一视同仁，不可出现不平等对待的现象[6]。最后，企业选定应聘者后，应当对应聘者提供的材料、信息进行审核，要验证劳动者所提供的学历、技术等资质证书的真实性；确定劳动者目前的求职状态，确保其已没有其他劳动关系或处于竞业期；明确员工的身体状况，确保其没有与工作岗位不相符的疾病。

企业在用工开始后的一个月内，应当尽快与劳动者签署劳动合同。一般来说，劳动合同可以当地人社局提供的模板为范本，特殊条款可签订劳动合同补充协议。但无论是合同正本还是补充协议，都需要以国家法律条文为基础，明确甲乙双方的权利和义务，确保合同的规范性和合法性。在签署合同时，要注意明确合同的期限和续约、变更条款等内容，加强与劳动者之间的友好协商。人力资源管理者应当根据企业的实践情况不断完善劳动合同内容，尽可能规避其中存在的法律风险。

（三）规范教育培训行为，加强薪酬社保规范管理

一般来说，大型企业在员工培训上人力、经费的投入比较多，但中小企业同样需要注重对职工的教育培训工作，建立完善的培训工作机制。一方面，如果缺乏必要的技能培训，员工的能力得不到提高，可能会产生离职的想法；另一方面，企业要不断发展壮大，就需要一专多能的优秀人才，为企业的运营做出更大贡献，那么就需要不断提升员工的专业能力。人力资源部门要尽可能规避培训过程中的法律风险，对于存在危险性的培训行为，要建立配套的应对机制，加强对受训者的安全保护，降低危险事故发生的可能。在培训前要评估受训者的身体状况和心理状态，确保其符合培训要求。

人力资源部门在进行劳动者的薪酬管理时，要注意三个方面的风险规避。首先是工资发放方面。企业应当避免拖欠工资的行为，按照合同所规定的日期、金额进行发放。如果出现特殊原因导致的短期拖欠，应当与员工进行协商，征得同意后可适当延迟，且需要给予一定的补偿。其次是绩效考核方面。部分企业的绩效工资为弹性工资，是根据员工的工作表现和考核分数而来的。因此在结算绩效工资之前，应当明确向员工公布其绩效考核成绩和薪资计算方法，避免出现争议和纠纷[7]。企业还应当开通员工反馈渠道，当员工对绩效考核或薪资计算有争议时，可以进行民主协商和沟通。最后是社保缴纳方面。为员工缴纳社保是企业的义务，属于强制性行为，因此企业应当按时、足额缴纳社保，避免少缴、欠缴行为。对于部分存在危险的工种，企业可以额外为员工购买意外险，提高保障力度，规避企业风险。

（四）完善企业规章制度，明确劳动关系解除流程

人力资源部门在落实日常管理行为之前，应当制定好相应的管理规章，让管理行为有据可依。企业在制定规章制度之前，需要做好两方面的工作。首先，规章的制定应当参考国家法律法规，对于制度条款中与国家法律相违背的内容，要及时予以更正和完善，避免文件性冲突成为劳动纠纷的源头。其次，企业应当贯彻民主管理和以人为本的理念，在制定规章时进行民主讨论和公示。中小企业通常规模不大，可以召开全体员工大会，共同商议企业制度的具体内容，强化双方交流，避免让规章制度成为强制性约束。人力资源管理制度在执行过程中，还要不断根据法律条文的变化和企业的实际发展变化而调整，体现出与时俱进的开放性特征。制度的更新同样需要征求员工的意见，展现民主、公平的企业文化。

中小企业在解除与劳动者的劳动关系时，需要完善相关流程，规避法律风险。针对员工自动离职的情况，企业应当及时办理离职手续，签字盖章，并保留相关文件。对于企业解除劳动关系的情况，对于有法律允许的正当理由的情况，应当收集相关证据和材料，并在解除劳动关系书中详细说明，加强与员工的沟通，降低职工申请劳动仲裁的可能[8]。对于无故解除劳动关系的情况，企业应当依法给予员工一定的赔偿金，协助员工申领失业金，履行相关义务。

（五）聘请兼职法律顾问，构建法律风险防控机制

中小企业由于规模限制，基本上不会配置专业的律师团队，甚至不会设置法务岗位。但随着近年来劳务纠纷的增多，人力资源部门难以有效应对，仍然需要具有专业知识和经验的法律顾问来处理。考虑到中小企业的具体需求和成本投入，可以采取聘请兼职的法律顾问的形式来完善企业的法律风险防控机制。

此外，企业还应当明确法律风险的承担主体。在人力资源管理制度中，明确划分不同法律问题的情形，并明确其责任主体，对于较为典型的法律问题，以案例的形式进行法律责任讲解，将企业管理者、部门领导和基层员工的法律责任划分清楚，从而避免纠纷的产生。企业的生产经营行为和人力资源管理行为都应当有理有据，以纸质文件和电子文档的形式进行保存，这样当出现纠纷时，举证更加便捷、详尽，能够保障各方的合法权益。

四、结束语

综上所述，中小企业在进行人力资源管理时，由于过度看重经济利益，自身在法律意识上又有所欠缺，导致工作中面临着诸多的法律风险。对此，企业管理者和人力资源部门应当认真分析在招聘、培训、用工、管理等各个阶段的法律风险类型，剖析风险发生的根源，并采取针对性措施，尽可能完善企业的人力资源管理制度，提升管理水平，构建法律风险防控机制，在保障企业和劳动者的合法权益不受侵害的同时，提升企业的经营管理水平和核心竞争力。

参考文献：

[1]冯瑶.企业人力资源管理中的法律风险及防控措施[J].法制博览,2023(09):145-147.

[2]徐梦梦.中小企业人力资源管理中的法律风险防控[J].湖州职业技术学院学报,2022,20(04):52-55.

[3]曾勍.企业人力资源管理中劳动合同法律风险的防范措施[J].投资与合作,2021(12):149-150.

[4]李燕枫.企业人力资源管理中的常见法律风险防范措施[J].人才资源开发,2021(22):84-85.

[5]韩满.企业人力资源管理法律风险防范探讨[J].经济师,2021(11):54+56.

[6]史泓博.企业人力资源管理法律风险及防范[J].中国管理信息化,2021,24(18):155-156.

[7]刘涛.企业人力资源管理中的法律风险与防范策略[J].中国市场,2021(09):113-114.

[8]窦晓莹.企业人力资源管理法律风险及防范控制[J].商展经济,2021(01):92-94.