事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点与策略分析

事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点与策略分析

申哲

河南省濮阳市华龙区卫生健康委员会  457001

摘要：事业单位作为国家公共服务中不可获取的关键组织，所承担的社会责任和公共服务能力对国家的进步和社会的发展起到至关重要的作用。事业单位在多个领域都有较大的推进作用，如科学、教育、文化等方面都要实现服务大众的功能。我国社会经济快速发展的今天，事业单位的激素改革已经成为大势所趋，而事业单位的绩效工资改革则成为当前阶段的总重之中，绩效考核在事业单位的管理工作中处于核心地位，绩效工资改革的成功与否对于事业单位的发展至关重要。本文从事业单位当前的绩效工资体系入手进行分析，对当前事业单位所实施的绩效工资改中面临的难点进行剖析，并针对这些难点提出了解决的策略和办法，为事业单位的绩效工资改革提供参考。

关键词：事业单位；绩效工资改革；绩效考核管理；管理难点；管理策略

社会经济的发展浪潮下，我国正处于急速转型期和快速发展期，随着发展和转型各行各业都开始了巨大的转变，事业单位的改革更为明显。构建更加符合时代发展的社会经济体制结构十分迫切，发展与改革要与社会市场经济相适应，事业单位的改革中更要关注绩效工资制度的完善。为了保持事业单位在发展中始终拥有较高的竞争能力和发展活力，要大力推动事业单位在绩效考核管理的改革。绩效工资作为绩效管理的重要组成部分，是改革的重点，绩效工资所展现的活力和激励性能够促进事业单位的整体发展，所以绩效管理水平的高低对绩效工资改革具有决定性的意义。但是当前的状况中，相应的影响因素导致事业单位的绩效管理工作存在着诸多的困难，对于这些困难则要采取积极有效的方法进行解决。

1 事业单位绩效工资体系的特点

1.1 总量控制法特点突出

事业单位的绩效工资体系是以绩效作为基础的工资结构，是为了更好的激励事业单位内员工的工作热情和工作积极性。我国的事业单位的公共服务工作涉及的范围广泛，相应的事业单位人员众多，所以实施有效的绩效工资管理工作就要面临一定的困难。此种环境下，事业单位对员工的绩效工资管理是采用“总量控制”来确保员工之间的收入均衡，又能通过公平公正的手段保护员工的正当权益，促使员工的工作热情持续上涨。

1.2 绩效工资管理整体规范

事业单位的绩效工资管理实在层级式改革的背景下进行，事业单位的公共服务流程会变得更加的规范和标准，这正是为了推动事业单位绩效工资管理制度实施提供有利条件。对现阶段的事业单位绩效工资现状进行分析，目前所实行的薪酬分配方案还存在这一定的不足和缺陷，但是总体来看还是具有一定规范性。例如，不同地区拥有特殊的情况，特别是津贴补助等方面都会有一定的调整，当然这种调整实在国家的相关政策之下，这就让事业单位的绩效工资水平得到更好的发展。

1.3 各单位绩效工资管理灵活

国家在事业单位的岗位管理中规定了不同岗位的工资水平和结构，并引入绩效工资管理体系，从而为事业单位的人才管理提供更加灵活的管理方式。根据国家的管理方针，事业单位可以根据自身的实际特点，制定符合总体要求的绩效工资管理方案，方案中还应拥有弹性分配能力。这种适应性的绩效工资结构不仅能够保持事业单位的灵活性绩效管理，还能更快实现管理水平的提高和效率的提升。

2 事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点

2.1 绩效考核很难量化

事业单位的绩效考核是整体改革中的重心，首先，从事业单位的只能属性角度出发，事业单位的特性则是要服务于人民群众，所以必然具有公益性的特点，人民群众对于事业单位的服务满意度是绩效考核的重点，该考核要点由于特殊的属性，导致目标量化的难度较大，导致绩效考核的评价等工作无法量化；其次，事业单位的工作属于服务类，部分岗位的工作要处于动态之中，工作指令往往具有即时性、灵活性、多变性，这种情况下指标的量化则是难上加难，甚至会出现行政和业务双重领导，导致工作的内容具有模糊与复杂性；最后，事业单位的岗位工作内容在改革发展的进程中不断细化，而且大部分工作需要团队共同完成，导致绩效考核中个人与集体的工作量划分较难，而且容易造成个人绩效被集体写作所弱化。

2.2 绩效考核存在非理性因素

事业单位的绩效考核是一套系统且专业的流程方案，必须要有贴合实际工作以及量化的指标体系，但是实际的工作中往往受到决策者的影响，导致编制考核准则时无法公平且客观的反映实际的工作状态，或者无法落实管理层下达的各项考核要求。绩效考核受到考评者的认知影响，往往会造成由于认知的偏差导致绩效考核不能真实反映个人的绩效结果，这就为今后的事业单位绩效工资改革埋下了非常的风险与隐患。此外，事业单位的绩效考核需要有相应的数据结果作为考评的依据，实际的管理工作中往往缺少能够专职搜集和统计数据结果的岗位，这就导致考核的资料不够完善甚至不够准确，这就无法全面且客观的展现员工的工作业绩和工作结果，影响了绩效工资的发放，甚至是人员的怨怼心理。现阶段，绩效考核结果的发布已经无法让员工产生心理波动，员工更愿意做一些表面工作，造成这种问题的主要因素是绩效工资实施的不够全面，或者是已经缺少了激励性。

2.3 管理基础控制难度大

事业单位所实行的绩效工资管理制度，是建立在完善的基础治理的基础上，在实施的初始阶段，绩效工资管理要与岗位内容和职责相挂钩，对工作内容和承担的职责有正确和深刻的认知，这样才能更好的构建绩效工资管理体系。此外，事业单位的管理人员要将事业单位的绩效工资与企业的绩效工资作出深入且深刻的剖析，从而设计符合事业单位的管理需求的绩效工资模式。现阶段事业单位所实行的绩效工资管理过程，较难的地方就是基础的管理工作，主要体现在以下几个方面。第一，大变革时代下，部分事业单位的组织结构十分稳定，工作流程固化，缺少活力，另一方面则是部分岗位的工作灵活性较高，导致职能交叉明显，由此，事业单位的绩效工资管理实施的难度越来越大；第二，事业单位的管理模式已经从“身份管理”开始转向“岗位管理”，特别是在员工的聘任工作上，不再是强势与弱势，而是平等协商的聘用关系，但是在人岗匹配方面事业单位仍然存在着一定的缺陷，导致相应的管理机制建设受到制约，最终造成员工对工作内容和责任认识不清，导致个人绩效认知与组织绩效不统一，不仅给带来工作业绩的下降更是导致绩效工资额下降；第三，绩效工资的各项管理工作与员工的工作目标和工作计划安排缺少联系，致使绩效工资的精准性和实效性降低。

2.4 物质的激励作用较小

首先，事业单位的人员薪酬制度偏于固化，激励和奖励上的体现不够明显，员工在此种状态下工作的积极性不足，特别是现在的生活物质条件都已经相对丰富，所以单纯的物质的奖励已经无法全面的调动员工的积极性；其次，事业单位的性质区别于企业单位，要受到多个方面的因素影响和制约，所以，单独采用精神激励也不可，因为过于片面，缺少物质激励的支撑就如同空中楼阁。另外在现行的奖励方案中往往都采用统一标准的方案进行发放和激励，忽略了员工的贡献大小和工作量的多少。

2.5 工资晋升制度不合理

事业单位中绩效工资不仅仅影响的是物质收入，更是影响员工的晋升，工资晋升机制的不完善，必然影响员工的工作热情以及人员的流动。缺少晋升制度，员工看不到工作的前景，工作的动力和活力愈加下降，获得的薪酬数量也必然会保持减少或持平。员工的工资往往需要累计工作年限才能得到一定的涨幅，这就让很多人丧失了前进的动力。所以，事业单位会经常出现，刚入职的员工工作状态要好于工作时间较长的员工，随着时间的累计，这部分新员工也会被慢慢同化，最终导致事业单位的整体工作氛围出现问题，工作积极性降低等。

3 事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的策略

3.1 建立绩效管理体系

事业单位对绩效工资的改革首要是完成管理观念的调整，深刻认识到绩效工资管理对事业单位整体组织绩效提升的决定性意义。之后采用管理上各种先进的方法和手段来保障绩效工资管理制度的制定、施行和反馈，并对制度制定实施的合理性和规范性做好监督，从而提高事业单位的绩效工资管理效能。创建绩效指标体系时要充分考虑员工的工作内容以及工作职责，并对以上内容进行详细的同类和分类，还要注意到各层级管理者的区别，采用不同的评价方式。绩效工资管理体系中要加强定量指标与定性指标的协调，不可忽视任何一方，要将二者进行结合从而保证绩效评价的结果是公正、客观，绩效工资管理体系始终要坚持以定量作为考核的主要部分，将定性指标作为辅助的考核，避免主观性评价在考核中的出现。绩效考核中要始终采取以领导意见为主要参考，全部职工参与的方式，这样使得考核的信息来源准确，考核具有监督，避免出现私心用甚等行为。

3.2 建立绩效工资改革的监督机制

完善的绩效工资改革是要有监督体系作为保障，所以事业单位应该搭建内部和外部之间的沟通渠道，满足员工在绩效工资改革上的知情和参与需求，要敢于让员工监督和发言，并能够听取员工在绩效工资改革上的建议与意见，对于有实用需求的建议进行采纳。这种监督机制的建设是让员工更能够管护自身的权益，特别是在绩效评价、岗位晋升，福利保障等方面能够清晰的了解。事业单位的绩效工资改革要采用公开、透明的方式来打造和谐的氛围和环境；其次，对各部门的绩效考核管理要做好指导和监督，部门主管作为直接面对员工的评价者，在绩效评价中占有较高的地位，所以部门主管要秉持正确的理念投入到员工的绩效评定中。最后，要全面发挥各种不同的监督作用，来保障方案在制定与实施过程中的科学与公正，并对每次绩效考评的结果给与公示，并充分解答员工提出的疑问，防止考评出现不准确片面的情况。事业单位的绩效考评工作应该按照月、季、年等不同考核周期进行总结与反馈，总结员工在一定时期内的工作行为是否满足组织的要求，工作业绩是否持续完成组织要求，从而保证员工始终拥有优异的绩效结果。要正确正视员工关于绩效考评的各项意见，对员工提出的问题给予正面的答复，以防止绩效工资管理，出现形式化以及功利性和虚假化的行为。在实施绩效工资管理过程中，要对违反规定的行为予以及时的处置与纠

3.3 完善考核办法，明确考核标准

事业单位的绩效考评必须要具有横向以及纵向的可比性，且始终要尊重客观事实，不造假不包庇，要保证绩效工资管理始终是公开公正的进行。第一，事业单位对绩效考评的内容始终要保持清醒的认知，在确保包含定量与定性考核指标的基础上，还要对员工所具有的品德进行考评，确保其工作态度符合组织的绩效要求。与此同时要逐渐开展全员聘用制，并制定岗位说明书来帮助员工对所在岗位的工作内容和工作职责有一个深入学习，并根据这些内容去完成工作；其次，要做好绩效考核评估的原则宣贯工作，让每一位参与到绩效考评体系中的员工，都能够按照客观事实进行评价，避免因为个人情感和好恶进行打分，要切实做到实事求职。

3.4 做好沟通和反馈

事业单位的绩效考评体系的实施，还要做好绩效考评后的沟通与反馈工作，此项工作是能够让上下级之间进行更好的沟通，并在沟通中了解双方的想法，下级指导自己在工作中所存在的问题以及需要改进的方向，上级也了解到员工在实际工作中所遇到的困难，及时的给与帮助。这种高效的双向沟通不仅拉近上下级之间的距离，更是工作改进的必要方法，信息的传递是需要双向吸收，不能单向沟通。这种友好沟通的氛围能够有效营造和谐友善的工作环境，从而打造和谐团队，推动绩效达成，最终提升事业单位在绩效工资管理上的竞争力。

3.5 建立合理的工资晋升机制

拥有和谐良好的工作环境和氛围是基础要求，与此同时，还要满足员工在自我实现上的需求，岗位、工资的晋升就是员工在工作上能够获得的最有效满足。通过实行绩效工资管理，要让岗位、工资晋升起到最大的激励作用，并保证开放的晋升通道、公正的晋升环境、公平的晋升评价，主旨就是要让事业单位的员工即能够和谐的完成组织绩效又能开展内部竞争，最终推动事业单位的改革与发展。此外，事业单位在工资晋升方面所出现的困难，则需要由领导的支持和专业的人力资源管理者作为保障，这样才能客观、公正的完成员工的岗位、工资晋升工作。

4 结语

综上所述，社会环境的巨变下事业单位的改革势在必行，对绩效工资管理工作进行改革是第一步也是最重要的一步。绩效工资管理的改革是完善事业单位的薪酬分配制度，完善晋升平台等方面的重要举措，所以构建科学、合理、公平、全面、有意义的新型绩效工资管理体系是事业单位改革发展中的重要一环。开展事业单位的绩效考核管理工作既要积极的加快员工的晋升渠道拓展，又要改进管理的方式，最终提升事业单位服务工作的水平。事业单位要扎实推进绩效管理工作，保证绩效考核管理工作是在高质量、高水平、和谐顺畅的氛围下实行，最终做到推进事业单位改革发展的动力。

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