国有住房租赁企业组织能力建设

国有住房租赁企业组织能力建设

姚萍

黄埔安居集团（广州）有限公司 510700

摘要：本文从国有住房租赁企业人才队伍存在的主要问题入手，充分运用现代人力资源管理的工具和方法，提出具体的解决方案，为国有住房租赁企业的人才队伍和组织能力建设提供一些参考建议，帮助提升企业管理水平和整体竞争力水平。

关键词：国有企业；住房租赁；组织能力；人力资源管理

目前国内住房租赁行业的参与企业主要集聚着三类主体：国有房企及国有关联企业、房企及运营商。国有企业拥有政府和政策的支持及国有企业本身的资源优势，在住房租赁行业中处于有利的地位，发展速度和市场前景较其他主体更胜一筹，随着更多的市场化房源纳入人才住房和保障性租赁住房体系，国有住房租赁企业管理的房源数量和租赁社区徒增，如何建立一支高素质的运营管理团队，已成为国有住房租赁企业面临的重大挑战。

人才是企业经营发展的关键，而组织能力才是企业成功的核心。对于企业来说，组织能力已经超越人才队伍成为更为核心的人力资源管理趋势。针对国有住房租赁行业人才不足和能力不足的问题，最佳策略不是把主要精力放在外部人才获取上，而是要搭建自己的人才培养体系，把企业需要的人才的素质、知识、技能、经验等个人能力总结成标准化的培养方案，将具有一定潜质的人才培养成企业需要的人才，实现标准化、批量化“生产”人才的目标。

一、构建胜任素质模型（建立人才标准）

人力资源部门在基于企业战略发展的基础上，结合自身的业务特点，参考行业内惯例、国内外职业标准或工作规范等开展职位分析，明确各岗位的工作内容和权责划分，确立员工任职资格，建立岗位的胜任素质模型。

以社区经理为例，先依据历年绩效结果挑选出绩效优秀的社区经理，列出主要工作职责以及在履行职责时遇到的关键情境，进行深度访谈，访谈时一般按照STAR原则，要求被访者详细讲述当时的情境（Situation）、自己需要完成的工作任务（Task）、自己实际采取的行动（Action）以及这些行动最后产生的结果（Result）。再将访谈收集到的胜任素质原始信息进行整理，提炼出胜任素质的各个要素。

表1：社区经理胜任模型要素和定义：

最后，对每一项胜任素质进行定义和行为等级描述，形成一套完整的胜任素质模型，如下表。

表2：执行力胜任要素模型

二、开展人才盘点（进行人才评价）

胜任素质模型建立后，即可将企业现有人员的能力、业绩乃至潜力状况与素质模型进行对照评价，找出差距，这就是人才盘点。人才盘点的难点在评价方法的选择和使用上，常见的人才评价方法有：

（一）360度测评。360度测评是指由被评价者本人、直接上级、同级、下属甚至客户（内外部）等人员，全方位、多角度对被测评者进行评估，可通过问卷调查和一对一访谈来收集数据。

（二）人格测试

1.自陈量表法。是指提前编辑好一套的人格测试问卷，由被测试者以自己的真实情况或第一感受逐一回答问卷上的问题。

2.评价量表法。是指提前设计以个体性格特征、行为举止等变量为评价要素的表格，对每项变量进行相应的描述或赋予相应的分值，由评价者对测试者的观察或了解，逐项评估被测试者的人格或特质。

3.职业性格测试。是通过让被测试者对一系列问题进行作答，根据回答内容进行分析，将人的职业性格从外向和内向、感觉和直觉、思考和情感、判断和知觉8个方面进行分类，分类后再从分别选取其中4个维度进行组合，最终得出16种职业性格类型。

（三）评价中心技术

1.工作样本测试。指要求被测评者实地完成某项具体的工作任务的一种测试方法。对于被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度。

2.角色扮演。是指要求被测评者扮演某个特定的角色，评价者通过模拟真实的工作场景和情境对被测评者提问，如在特定的情境下解决某些紧急而重要的问题。被测者根据所扮演角色的身份来回答，以语言互动展示相关的技能，提出解决问题的思路。被测试人即可以扮演管理者也可以扮演员工。

3.公文框筐测试。指要求被测评者在规定的时间内对一定数量的公文进行处理，考察的是被测评者任务处理方法、任务优先级安排、资源协助状况等各方面的内容。

三、绘制学习地图（搭建培训体系）

学习地图又称学习路径图，是指企业围绕实现战略目标所需要的能力，为员工量身定制的一系列培训和学习活动，通常会与员工的职业发展规划相结合，学习地图绘制的四步骤：

（一）明确需求

通过人才盘点，找到了人才现状和人才标准之间的差距，以此得到员工能力培训和开发的需求，明确学习目标。通常，学习地图中针对不同的需求有不同的学习模块，如新员工有岗位培训、应知应会培训等；基层员工有专业技能培训、销售培训、通用能力培训等；中层员工有管理能力培训、领导力培训等，结合员工职业发展通道形成相应的课程体系。

（二）开发课程

开发课程的实质是学习内容设计-完善-成形的过程。人力资源部门先要梳理企业已有的培训资源，包括内部和外部。内部学习资源包含企业制度、工作流程、岗位说明书、内部管理手册、历年的培训资料、课件等；外部学习资源包含行业资讯、政策法规、合作伙伴以及市场供应已有成熟的学习资源、公开课等，或是网站上的专家资料、理论书籍等。

（三）制定计划

根据学习目标制定详细的学习计划。学习计划需要包括学习内容、学习方式、学习时间、学习评估标准等。学习计划中最关键的环节在对讲师的挑选上，好的讲师对培训效果起到决定性作用。人力资源部门应从公司的发展阶段、员工的特性、具体培训课程的特点等方面来决定使用内部讲师还是外部讲师。

（四）实施计划

人力资源部门应定期跟进学习进度，督促员工在规定时间内完成学习任务，同时对学习方式、学习成果进行评估和反馈，必要时予以优化和调整，确保员工能够获得最大的学习收益。员工应准时参加学习，认真听课，按时完成课后作业，主动反馈学习感受，将学习感悟运用到岗位工作中。

（五）评估效果

学习效果评估的方法很多，以柯氏的四级评估最具代表性，企业在实践当中比较多使用的是其中的三个评估层次：反应评估、学习评估和行为评估。

反应评估是员工对培训整体的感觉，也可以理解为对培训的满意度评估。如对课程内容、培训师，培训组织的评估。

学习评估是评估员工知识、技能等硬性知识的掌握程度，如学到了什么，提高了什么。最直接的评估方法是通过考试或实际操作考核来检验学习效果，也可以通过培训前后对比性问卷调查来评估。

行为评估是评估员工通过培训获得知识更新、技能提高和态度改善后，是否可以学以致用，以及对实际工作岗位中行为和绩效改善的程度。

综上所述，从战略性人力资源管理的角度，员工的能力建设可以贯穿于人力资源管理的整个过程：能力标准为人力资源规划、招聘与配置、员工职业发展提供方向，而将能力标准融入薪酬职级体系，配套绩效考核和激励、晋升等机制可以更好的激发员工潜能，提高员工的组织承诺，帮助企业建立一支凝聚力强、价值观符合的人才队伍，助力企业的长远发展。

参考文献：

[1]人才梯队建设与人才培养 / 任康磊著——北京：人民邮电出版社，2021.4

[2]人才盘点：盘出人效和利润 / 李祖滨 汤鹏 李锐著 ——北京：机械工业出版社，2020.6

[3]开业前夜，租赁社区如何搭建一致优秀的运营人才梯队 / 小水滴科技 知乎网 https://zhuanlan.zhihu.com/p/309310238

作者简介：姚萍 1983年5月27日 女 湖南 汉族 本科 中国人民解放军南京陆军指挥学院 总经理助理 、中级经济师 黄埔安居集团（广州）有限公司 研究方向: 人力资源管理