企业人力资源招聘与合理配置研究

企业人力资源招聘与合理配置研究

杨才春 汪福兵

新疆圣雄氯碱有限公司

摘要：随着社会经济水平的提高，企业人力资源招聘、配置是人力资源管理的重要工作，为保证招聘的科学性和配置的合理性，现阶段许多企业开始优化招聘与配置方案。在复杂的市场经济环境中，企业面临越来越多的发展挑战，因此，对人力资源的管理也愈发关注，尤其是企业人才招聘与配置方面，成为许多企业优先处理的问题。

关键词：企业人力资源；招聘；合理配置；研究

引言

企业的发展离不开人才，而人才的招聘管理则成为企业发展中的关键一环。在当今竞争日益激烈的市场环境中，员工招聘管理不仅可以提升企业的竞争力，实现企业人力资源的最优配置，还可以为企业的可持续发展提供保障。然而，面对如此重要的任务，企业员工招聘管理仍然存在一些问题，如招聘流程效率低下、招聘渠道单一、岗位需求与招聘不匹配、人才吸引力不足以及招聘成本过高等。这些问题对企业的发展产生了重大的影响。因此，针对这些问题，我们需要研究并提出相应的优化策略，如优化招聘流程、多元化招聘渠道、明确岗位需求、提升企业吸引力以及控制招聘成本等。

1企业人力资源招聘及合理配置的重要意义

1.1有助于在企业内部营造良好的竞争与合作氛围

企业的发展受到内外部环境的共同影响，外部环境大多是企业无法掌控的，为促进企业良好有序发展，需要从内部环境入手对工作环境进行改善，通过建立完善的人才竞争合作机制营造良好的工作氛围，为企业经营水平提高以及发展壮大奠定基础。现阶段，部分企业在经营发展中对人力资源的管理问题的重视程度远远不够，尤其是家族企业，依旧沿用传统的人才聘任模式，没有针对性地做好人才筛选。人力资源管理部门是企业单独设立的，专管全体工作人员的独立机构，通过对企业人力资源招聘及合理配置，能够增强职工的胜任力，让企业各个部门建立良好的合作机制，通过贯彻权责一体化机制，让每个员工各司其职，为企业的进一步发展做良好铺垫。

1.2有助于全体员工搭建良好的关系

企业人力资源管理部门直接面向全体职工，需要承担其自身的人才招聘和人才管理职能。人力资源管理部门要想做好本职工作，就要与企业内部各个部门搞好关系，同时还要主动调节各个部门之间的关系，尽可能地为所有部门提供良好的沟通交流渠道。在现代化企业经营体系搭建过程中，部分企业在转型发展中构建了企业上下一体的沟通交流平台，管理层可垂直下发指令，各个部门也可通过该平台直接进行信息交涉。公开透明的体系有助于全体员工搭建良好的关系，同时还能够促进相关工作效率的提高。

2企业员工招聘管理存在的问题

2.1岗位需求与招聘不匹配

岗位需求与招聘不匹配是企业员工招聘管理中另一个较为常见的问题。一方面，有的企业在招聘时对于岗位的需求定义不明确或者不准确，导致招到的人才并不能满足实际的工作需求。比如，企业可能对于技术岗位的技能需求描述过于笼统，而实际上这个岗位可能需要一些特定的技能或经验；又比如，企业可能对于某个管理岗位的人格特质需求理解不够深入，结果招到的人在实际管理工作中遇到困难。另一方面，企业在招聘时可能过于关注候选人的当前技能和经验，而忽视了对于候选人未来潜力和成长性的评估，这可能导致招到的人在未来的工作中难以满足岗位需求的发展和变化。

2.2招聘标准存在缺陷

有的国有企业在招聘过程中，过于关注应聘者在面试中的具体表现，那些被选中的人员大多是简历较为丰富、行为举止得体，并且理论知识掌握程度较高的人才，虽然看起来这部分人员的专业性较强，但与所需岗位并不一定匹配，进而出现在实际工作中难以按时完成对应的工作任务的情况，不利于国有企业后续的稳定发展。有些招聘岗位通常要求本科学历以及若干年以上的工作经验，但在结合实际情况的基础上，本科生也不能全部适应企业的全部工作，部分岗位的胜任程度有时还没有专科生强。

2.3招聘成本过高

一方面，招聘流程的低效性。过于繁琐和复杂的招聘流程不仅会消耗大量的时间和人力，还可能导致招聘效果不理想，从而增加企业的招聘成本。另一方面，过于依赖昂贵的招聘渠道。例如，频繁地通过高价的猎头公司或者广告投放进行招聘，虽然可能增加企业的人才获取速度，但同时也会显著提高企业的招聘成本。此外，是因为招聘决策失误引起的人员流失。如果企业在招聘决策上犯错，例如错误地评估了候选人的能力或者潜力，可能会导致新员工在入职后不久就离开，这也会增加企业的招聘成本。

3企业人力资源招聘及合理配置的有效策略

3.1建设高质量的职业发展渠道

企业应当基于人力资源实际情况，了解资源招聘与配置的现实需求，进一步建设高质量职业发展渠道，将创新人才晋升模式作为相关建设方案的重点内容，尤其是要为技术型人才提供高水平晋升通道，借此提高人才留存率，优化内部人力资源配置。例如，企业要先探索并改进传统人才的岗位晋升发展规制，可按照员工工作实际表现调整职业发展渠道建设的计划，力求帮助员工实现全方位发展。同时，企业人才职业发展渠道也要与薪酬绩效管理方案实现匹配，确保晋升岗位同时科学调整薪酬，以此来激发员工参与能力培训的积极性，让晋升通道的构建切实满足企业人力资源招聘和配置的需求。

3.2明确岗位招聘标准，提高招聘人员专业素养

国有企业在实际招聘过程中应当保证人才满足国有企业的基本发展需求，负责招聘的工作人员还应当针对需求岗位展开更加详细的分析，明确岗位的基本职责、工作流程以及具体内容，还要对工作人员的综合素质与专业能力进行更加严格的要求，制定好人才知识、技能以及学历等方面的具体标准，将这部分标准当作后续招聘工作顺利开展的基础，使得新入职人员能够与岗位需求之间实现更好的匹配。同时，还要重点强化对于人力资源管理人员的选择与培养力度，负责招聘工作的人员属于企业与各类人才之间接触的主要人员，同时也属于企业形象的代言人，能够帮助应聘者更好地了解企业的实际情况。

3.3多元化招聘渠道

多元化招聘渠道是企业优化招聘管理的重要策略，通过使用多种不同的招聘渠道，企业可以接触到更广泛的人才群体，提高招聘的成功率。首先，企业可以利用在线招聘平台。如智联招聘、前程无忧等专业的在线招聘网站以及企业自身的官方网站。这些平台覆盖范围广，操作方便，能够快速接触到大量求职者。其次，社交媒体也是一个不容忽视的招聘渠道。例如，通过微博、抖音、快手、微信等社交平台发布招聘信息，不仅可以拓宽招聘范围，还能让更多的人了解到企业的文化和价值。再次，校园招聘也是获取新鲜人才的重要方式。企业可以与高校建立合作关系，参加校园招聘会，或者开设实习项目，既可以招聘到具有较高学术水平的毕业生，又能提前培养和观察潜力新人。

结语

综上所述，企业人力资源的招聘和配置对于提高企业核心竞争力、营造良好员工工作氛围以及实现内部双向激励等都具有推动作用。由本文分析可知，企业人力资源招聘及合理配置的有效策略包括：建设高质量的职业发展渠道、科学搭建薪酬激励机制、创新岗位招聘实施方案、完善员工绩效评价体系、改进岗位分析的工作方案、优化人力资源组织结构、加强人力资源需求的精准化预测。

参考文献

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