基于岗位胜任力的科研企业新员工培训分析

基于岗位胜任力的科研企业新员工培训分析

于梦琦

中车大连电力牵引研发中心有限公司  辽宁大连  116000

摘要：目前，很多企业新入职员工培训效果不仅造成新员工不能满足企业岗位所需的能力要求，也挫败了新员工积极性，为员工离职埋下隐患。为此，本文引入岗位胜任力的概念，针对科研企业岗位胜任力模型的特点，开展基于岗位胜任力的新入职员工培训方法探讨，提出适用于科研企业新员工培训优化方案。

关键词岗位胜任力企业员工培训措施策略研究分析

一、引言

现如今，社会经济的持续发展推动了信息时代的到来，整个社会步入了更加现代化的发展步伐，企业要想在激烈的市场竞争中直面困难，蒸蒸日上，就一定离不开企业内部每一位员工的努力与付出。企业员工的工作能力和综合素质，对于企业在激烈的市场竞争中的生存、发展而言，有着非常重要的影响。尤其对企业而言，工作人员专业能力的提升能够提高企业整体运营效率，同时降低事故率，保障安全生产，营建创新发展的工作氛围，对石油化工企业的现代化发展具有重要价值。

二、企业员工培训中存在的不足之处

首先，培训体系不够完善，分层分类不够明晰，培训方式较为单一，缺乏标准化的课程和教材；培训资源少、培训渠道窄，师资力量薄弱；轮岗培训很少，无法流动起来，不利于员工的全面发展，特别是实操能力的提升；员工职业发展通道不够畅通，人才培养目标不够清晰。

其次，企业对员工培训的重视程度有所欠缺，目前由于市场经济竞争所带来的压力，企业在发展的过程中更多的重视自身经济效率的提高，只要能够为企业创造经济效益，那么就是好员工。在这样的理念指导之下，企业降低了对员工展开培训活动的次数。因此，许多企业基层员工的综合素质和工作能力较低。在企业未来的发展中，由于企业对员工培训不够重视，内部员工培训工作存在随机性，员工的能力与工作需求不匹配，导致了经营过程中的诸多困难。整个培训内容单一，甚至有的企业根本不安排员工培训，长久以来员工在听到培训字眼的时候，就会出现抵触的现象，这些都会导致企业员工培训成为形式化的产物。这样一来，不仅浪费了人力资源，也提升了企业日常生产经营的成本。

第三，培训意识较为落后，在实际培训的过程中，企业由于没有转变员工培训的相关意识，也没有考虑到培训的内容和形式是否与现代化企业的发展匹配。依然采用的是传统的培训方式，导致员工学习活动的成效不是很高，甚至还浪费了时间，增加了培训所需要的成本。

三、基于岗位胜任力的新员工培训分析

3.1开展胜任力评估，加强需求调研，明确培训目标

企业在招聘时或新员工入职后，应选择适当的测评方法对拟聘人员或新员工开展胜任力评估，准确了解每个人的胜任力形态。准确把握培训需求，是实现高质量、高效率培训的前提。加强岗位需求与员工胜任力差距的调研，找准新员工胜任力模型短板，明确员工需要哪些培训，才能把老旧的培训方式从“有什么，培训什么”转化为“缺什么，培训什么”，才能对症下药，有针对性地设计培训内容和培训课程，为建立科学系统的培训体系提供可靠的数据支撑和依据。

3.2优化培训内容，创新培训方式

3.2.1企业文化培训

一是参观企业所在城市的历史博物馆以及企业历史陈列馆，使新员工能感性地了解企业奋斗发展的历史背景、发展历程以及里程碑式事件等。

二是开展户外拓展训练，让新员工亲身感受现代社会的挑战，体验企业与员工之间唇齿相依的关系以及同事之间通力协作的默契，有效增强员工心理素质，强化团队协作与集体意识，树立积极健康的人生态度。

三是开展与高管面对面，邀请高管开启新员工培训第一讲，围绕企业愿景、未来发展、个人与企业共同成长等话题，进行近距离交流。四是各类规章制度、员工守则的宣贯，使员工了解掌握企业制度规定、基本礼仪和工作常识，规范言行，减免后续工作中的失误，提升工作自信和效率。

3.2.2职业生涯规划

一是开展专业的职业生涯规划咨询讲座，从5个“W”思考模式展开，即“我是谁、我想干什么、我能干什么、企业（环境）支持我干什么、我的最终职业目标是什么”，其中“我是谁、我能干什么、企业（环境）支持我干什么”可以基于岗位胜任力模型为员工做出定量评估，再结合员工成长目标，能有效地帮助其找到职业定位及发展方向，实现人岗匹配和人才成长的互利。二是邀请不同职级的老员工开展个人职业发展经验介绍。一般选择工作年限20年以上的专家级别员工和工龄在5年左右的主管级别员工，分享各自不同的发展经历和工作经验，使新员工对短期和中长期职业生涯发展产生感性认识和共鸣，不仅有利于新员工理解企业的人才成长通道建设和思考自身的成长成才规划，还促进了新员工成就动机的培养和工作主观能动性的提升。

3.2.3专业知识与技术培训

一是专业技术培训方案的设计要注重理论与实际的结合，要做好新员工从院校理论研究到企业实践应用的转换和衔接，除了开设各类专业讲座外，应加强现场实习、上机实操、跟组学习等培训方式。

二是要做到宏观与微观的结合，既要让新员工了解企业整个产品体系或技术流程，也要注重具体学科领域或科研技术方向的专业培训。

三是遵循因地制宜和因人而异的原则。不同科研方向、不同岗位对岗位知识的要求是不同的，新员工个人岗位胜任力也存在差异，因此在培训的中后期可采取师带徒、编入项目组等形式，开展一对一、小组化的具有较强针对性的“传帮带”培养，是帮助新员工尽快掌握岗位专业知识技术和提升工作能力的有效手段。

3.2.4创新思维和学习能力

一是企业为新员工提供接触新事物、开阔视野的机会。创新思维的本质在于用新的角度、新的思考方法来解决现有的问题。企业可以采用“请进来、走出去”的方式，邀请技术前沿、新兴领域的名家大师举办讲座，或者送员工到知名企业、顶尖机构访问交流或回炉深造，让新员工认知新观点、新技术，进一步开阔眼界、解放思想。

二是企业为新员工提供自主创新的平台，如设立青年基金项目，鼓励员工搞研发、搞创新，健全科研容错和激励机制，尊重员工试错过程的探索价值。

三是推行导师制。挑选成就动机高、开发潜力大、工作韧性强的员工，为他们配备首席专家级别的企业导师，让他们负责承担重难点技术攻关项目，通过高层次思维碰撞以及满负荷重压力状态下的高强度训练，快速提升创新思维能力和学习能力。

（三）健全培训后评估机制

企业应结合培训后评估报告开展跟踪、反馈和纠偏，及时调整培训方案及人才培养计划，确保培训效果的有效提升及人才的快速成长。综上所述，新员工培训是一项长期的、系统的、有战略意义的人才资本挖掘与开发工程。基于岗位胜任力模型的新员工培训为培训体系建设提供了新思路和科学手段，有利于新员工快速完成角色转换，顺利融于企业，更能实现员工个人成长与企业可持续健康发展的双赢。

五、结语

随着人才力量在社会生产和技术发展中的不断凸 显，企业对内部人才专业能力和绩效表现的要 求越加重视。基于岗位胜任力的企业员工培训，能够为 企业在未来发展的过程中，培养一批专业、优秀的人才， 对于企业持续发展来说，是不可缺少的一部分。

参考文献 :

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