电力企业员工多通道发展机制构建实施

电力企业员工多通道发展机制构建实施

迟芃翾

摘要：本文主要阐述了电力企业在员工职业发展多通道方面的创新实践在企业原行政岗位发展通道的基础上，增设针对不同类型员工的发展通道，主要包含多通道设置及晋升方式、职级评选及任期管理、职级积分组成及应用等内容。通过解决旧有单一行政通道，为不同的员工开设不同的晋升通道和提供更大的发展空间，进一步引导员工树立全新的职业发展观，让专业技术人员和生产技能人员安心于现在从事的专业技术或技能工作，激励员工持续提高专业技术或技能水平，培育更多的技术带头人和工匠型人才，从而实现“人尽其才、才尽其用”。

一、新形势下电力企业实施员工多通道发展机制的意义

（一）国家进一步加强高技能人才工作的要求

国家继颁发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》之后，于2010年5月下旬全国人才工作会议结束，又颁发了2010年至2020年的《国家中长期人才发展规划纲要》。中央和国务院又一次对人才队伍建设提出了明确的规划与要求，其中就将高技能人才培养振兴计划列为国家重大人才工程，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。

（二）国企改革三年行动的目标要求

《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》明确指出，国有企业要在引领方面发挥更大作用，创新决定命运，硬实力畅通大循环。要以创新为突破口，进行大胆充分的激励，在关键核心技术攻关、高端人才引进、科研成果转化应用等方面有更大作为。国资委多次召开企业三项制度改革推进会，通报改革进展，进行培训宣贯，部署重点难点改革任务，督促指导企业开展对标诊断，查摆差距短板，要求各企业要紧紧围绕激发活力、提高效率，切实深化三项制度改革。

（三）企业高质量发展的要求

企业的核心竞争力是人才，企业做强、做优靠的是优秀技术人才的储备。给专业技术和生产技能人员提供更广阔的发展空间，建立完善的专业技术与生产技能人员的管理机制，规范技术、技能岗位的聘任机制，鼓励员工快速成长并脱颖而出，为企业的发展提供坚实的人才保障，进一步实现员工与企业共同发展。

二、传统员工职业发展存在的问题

（一）员工发展通道单一

员工入职后的发展方式只有行政岗位晋升这条狭窄的通道，在这种单一晋升通道下，员工职业生涯的发展惟一可行的出路就是朝着主管、主任的职位奔去，以取得相应的报酬，实现应有的价值。但对于企业来说，管理岗位是有限的，员工晋升的需求却是普遍的，职位升到一定层级之后很难继续晋升，堪比千军万马过独木桥，而且薪酬待遇跟行政岗位晋升直接挂钩，导致优秀的人看不到职业晋升的希望。

（二）技术、技能人才发展通道匮乏

员工在技术、技能岗位不能一直向上发展成长，优秀的技术技能人才得不到充分的认可和待遇，部分员工为了追求更高的职务和薪酬待遇，在发展到一定的层级后，往往被动向行政岗位发展，虽然职务有所提升，但在新的岗位也不能有效发挥自身的专业技术和技能特长，导致人岗不匹配现象屡有发生，对人才造成极大的浪费。员工找不到适合自己的职业发展路径是影响企业吸引人才、留住人才、用好人才的关键问题所在。

（三）激励机制不健全

推进电力企业的人力资源管理，需要建立健全有效的激励机制。目前大部分国有企业在健全激励机制过程中存在以下共性问题：其一，待完善的薪酬机制。使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，进一步充分调动员工的工作积极性；其二，现代化的工作绩效评价方法。对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，根据结果进行奖惩；其三，需要引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。

三、新形势下员工多通道发展机制构建

（一）多通道设置及晋升方式

1．多通道设置及岗位分类

在现行的行政管理通道下增加专业技术通道和生产技能通道见（表1）。

行政管理通道：适用于从事各项行政管理工作的中层干部(副总师、中层正职、中层副职)、主任助理（主任工程师）。

专业技术通道：专业技术通道由业务职能(管理部门)和生产技术（生产部门）两部分组成。业务职能部分适用于管理部门从事管理工作的初级主管、中级主管、高级主管。生产技术部分适用于生产部门主管、专工、技术员、点检员、点检长。

生产技能通道：适用于公司生产部门值长、副值长、班长（单元长）、技术员及以下岗位的生产技能人员。

绿色通道：为了鼓励在竞赛、调考、比武中获得优异成绩或取得特别突出工作业绩的员工，特设立绿色通道。

表1：通道设置及岗位分类

2.通道跨转

员工在岗位正常晋升的情况下，可根据现岗位性质、个人专长，可以在行政管理、专业技术和生产技能三个通道之间同职级进行跨转。同时为了鼓励立足本岗位本专业内向深度、广度及纵向发展，生产技能通道和专业技术通道不能直接跨转，需要通过岗位变动后，重新进行多通道职级评审。岗位性质是决定进入专业技术、生产技能通道的前提条件，性质为生产技能，走技能岗位通道；岗位性质为生产技术、业务职能，走专业技术通道。

3．职级设置

设立与现行薪酬待遇相对应的职级等级，分为副总师级、中层正职级、中层副职级、主任助理级、高级岗位级、中级岗位级、初级岗位级七个职级。（表2）

表2 职级设置

4．通道晋升方式

行政管理通道晋升方式：按照现行的岗位晋升方式执行，包括生产部门岗位动态、岗位招聘、竞聘等方式。聘任中层干部职级的履行干部任免程序。

专业技术、生产技能通道晋升方式：按职级管理权限由对应的高级评审委员会、中级评审委员会评审产生。

副总师级晋升方式：副总师级晋升按照干部管理流程开展，评选采取不定期一事一议的方式。

绿色通道晋升方式：

按技能竞赛获奖级别为四级，根据等级晋升，最高可直接晋升4级。

5．评价标准

专业技术、生产技能通道评选以群众公认，能解决现场实际问题、能攻克和解决本专业领域或跨专业领域的技术技能难题，结合专项亮点加分进行综合评价。

6.薪酬待遇：

（1）任期内员工按照对应职级标准享受相应的职级待遇。

（2）符合绿色通道直接晋升的待遇最高执行至高级岗位1职级。

（3）享受待遇期内如岗位（专业）发生变动，变动后岗位所属通道不发生变化的，对比岗位待遇和职级待遇就高执行；变动后岗位所属通道发生变化的，执行新岗位待遇。

（4）员工职级年限在参加公司内部岗位竞聘时可视同岗位工作经历。

7.评选方式

（1）初级岗位级向中级岗位级的评选：通过绿色通道直接晋升。

（2）中级岗位级向高级岗位级及高级岗位级内的评选:通过绿色通道直接晋升，也可以通过评审的方式,由中级评审委员会评选产生。

（3）主任助理级及以上级别的评选：专业技术、生产技能通道的以评审的方式，由高级评审委员会评选产生。

四、实施效果

多通道发展体系的设计开辟了岗位内调整工资激励的新渠道，通过设立多通道，达到岗位和薪酬分离的目的，使薪酬和职级对应，通过职级上下浮动，认可和实现在同一个岗位上不同员工的能力和经验的差异，让技术、技能水平高的员工享受到更高职级薪酬，同时通过“一岗多薪”模式进一步发挥工资的激励功能。

充分体现“能上能下”、“能升能降”的管理模式。员工通过关注自己岗位职级和晋升通道，明确下一步努力的方向。对于有技术技能特长的员工，可以立足岗位专心发展，收获同等的待遇；对于长期岗位不变动的员工来说，可以寻找适合自身的通道进行发展获得职级晋升；尤其对于新入职员工来说，技术、技能都可以选择，从而对今后职业生涯规划有了清晰方向。

通过给予专业技术和生产技能人员更广阔的发展空间，并建立完善的专业技术与生产技能人员的管理体系，进一步规范技术、技能岗位的聘任机制，为企业的发展提供坚实的人才保障，从而鼓励员工快速成长并脱颖而出，实现员工与企业共同发展、互相成就的效果。