竞争激励机制在干部选拔任用中的应用

竞争激励机制在干部选拔任用中的应用

戚荻

中交（深圳）工程局有限公司，518000

摘要：干部选拔任用是国有企业干部管理的核心要素之一，直接关联着国有企业的队伍建设、发展战略的制定、企业价值以及企业是否能应对新的变化与挑战，以及如何让国有企业走出低谷、走向振兴的重要因素。随着社会的发展和市场经济竞争日趋激烈，这对国有企业干部选拔的透明度、公正性和效率有了更高的要求，而国有企业选拔任用过程也因此面临诸多挑战。传统的选拔方式可能受到各种非客观因素的干扰，不能确保最有能力的人才被选拔上来。此背景之下，如何提高干部选拔任用的公正性、科学性和有效性，成为了一个亟待解决的问题。竞争激励机制作为一个现代管理的理念，提供了一种可能的解决方案。通过在选拔任用中引入竞争激励机制，可以激发干部的积极性和创新性，同时确保选拔过程的客观性和公正性。本研究旨在探讨竞争激励机制在干部选拔任用中的应用策略，为国有企业提供科学、公平和有效的干部选拔任用方案。

关键词：干部选拔；竞争激励；三项制度改革、“三能”机制；

干部选拔任用一直是国有企业干部管理中非常重要的一个环节。合理的选拔任用机制不仅能够提升国有企业干部队伍的主观能动性、积极性、人均效能等，还直接影响到企业的劳动生产率、市场竞争力，乃至企业的利润收益等。但如何公平、科学、有效地进行干部选拔任用一直是一个亟待解决的问题。竞争激励机制被认为是一种有效的解决方案。竞争激励机制不仅可以提高干部选拔的客观性和公正性，还能促进员工的工作积极性和创新能力，使干部队伍的素质更高、更有活力。因此，对竞争激励机制在干部选拔任用中的重要性和必要性进行深入研究具有重要的理论和实践意义。

1.竞争激励机制的概述

竞争激励机制是一种通过竞争来激励和激发个体或团体的积极性、主动性和创新性的管理方式。该机制是基于市场经济的原理，它认为通过合理的竞争可以最大化地调动参与者的潜能和能力，从而达到最优的资源分配和任务完成。其基本原理为：一是资源的有效分配：竞争可以促使资源更加合理地分配到能够创造更大价值的领域或个体。在干部选拔中，这意味着最有能力的人才会被选拔到关键岗位。二是激发内部动力：竞争激励机制能够调动人的内部动力，使其为了自己的利益而努力工作。这种自我驱动的工作态度，往往能够获得比外部压力驱使下的效果更好。三是创新与改进：竞争常常是创新的催化剂。为了在竞争中获胜，参与者往往需要不断地寻找新的方法、策略或工具。这在国有企业干部管理中，尤其是干部选拔中，意味着必须不断的优化和改进。四是公平与透明：竞争激励机制，如果设计得当，可以保证选拔任用的过程公平和透明。每个参与者都在同样的规则下参与竞争，这为所有人提供了公平的机会。总体来说，竞争激励机制利用市场的自我调节功能，将个体或团队的目标与整个组织或社会的目标对齐，从而达到双赢的效果。在国有企业干部选拔中，合理地应用竞争激励机制可以更好地选拔和培养干部，为企业的持续和谐发展提供有力的支撑。

2.干部选拔任用的重要性

干部选拔任用直接影响着国有企业的发展，这一点可以从多个角度加以考察和分析。首先，从决策质量角度来看，干部在国有企业中的角色不可或缺。他们是政策制定和执行的关键环节，其专业能力、经验和判断直接关系到国有企业政策能否有效解决社会问题、企业发展问题，不当的干部选拔可能导致国有企业内部决策的失误，不仅影响国有企业自身的声誉、效益和执行力，也可能对社会和经济造成严重的负面影响。其次，在组织士气和凝聚力方面，干部选拔也起到至关重要的作用。优秀的干部能够为国有企业发展带来正能量，提升整个组织的工作效率。通过出色的领导能力和卓越的团队管理，能够鼓舞士气，增强员工的工作积极性，从而使国有企业能够更有效地完成各项任务。反之，若干部选拔存在不公或者失误，将会导致组织内部的不满和冲突，降低工作效率，甚至影响国有企业长期稳定。再次，透明和公正的干部选拔机制对于提高公众对国有企业的信任具有不可忽视的重要性。当公众觉得国有企业是由能力强、品行端正的干部组成时，他们更容易对国有企业产生信任和支持。反之，任人唯亲或不公平的干部选拔会导致公众对国有企业失去信心，造成企业负面的舆论影响，这在长远来看可能会导致企业发展乃至国民经济不稳定。最后，考虑到当今社会日新月异的变化，国有企业需要一支能够迅速适应各种复杂局面的干部队伍。这就需要在干部选拔时，注重其适应性、创新能力和解决问题的综合素质。一个具有前瞻性思维和战略视野的干部队伍，不仅能应对当前的各种挑战，还能为国有企业的长期发展奠定坚实的基础，以促进国民经济的发展。

3 竞争激励机制在国有企业干部选拔任用中的应用策略

3.1深化三项制度改革，聚焦“三能”，提升干部选拔任用有效性

国有企业体制改革的发展处于关键时期，任务繁重而艰巨。国企三项制度改革的方向和内容主要包括建立管理人员竞聘上岗、能上能下的干部人事制度;建立职工择优录用、能进能出的用工制度;建立收入能增能减、有效激励的分配制度等。在这其中，“三能”机制（能上能下、能增能减、能进能出）主要聚焦在干部管理制度改革上，尤其是对干部管理的一系列机制。能上能下: 这一原则是为了打破铁饭碗心态和平庸现象，使选拔任用更加符合绩效和能力原则。简单地说，如果干部表现优秀，就有竞聘晋升的机会；相反，如果表现不佳，也可能会被降职或调岗。能增能减: 建立科学的收入管理体系，形成绩效管理考核体系、发挥薪酬管理的激励机制。能增能减意味着干部的薪酬收入水平以价值评贡献、以业绩论收入，形成动态考核机制。能进能出: 这一机制主要是为了解决人才流动不畅和任用不灵活的问题。"能进"意味着企业不仅可以从内部选拔干部，还可以从外部或其他部门引进人才；"能出"则意味着对表现不佳或者不适应企业文化和需求的干部，应该及时进行调整或者淘汰。国有企业需围绕自身发展需求推动三项制度改革，在具体措施上，可从强化任期制契约化管理和加强绩效管控两个着力点出发，真正实现“能上能下”，并带动其他两个方面。一是强化任期制契约化管理。对于各层级企业干部全面进行绩效考核，并根据考核结果兑现薪酬与激励并实施聘任或解聘，实现权责利对等。例如中工国际工程股份有限公司在改革中，全面推行经理层成员任期制和契约化管理，中工国际18家经营单元的所有经理层人员全部签订任期契约、岗位协议和年度考核责任书，将“十四五”规划重点任务纳入考核，分层次设置考核目标和权重。对境外子公司，设置EBITA (税息折旧及摊销前利润)等符合国际通用惯例的指标作为考核指标。对以海外工程业务为主业的子公司，提高海外项目签约额、生效额的考核权重，强化海外市场开拓力度。二是加强绩效管控。推行全员绩效考核，强化管理人员考核评价的日常监督管理，将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。并将考评结果运用于薪酬兑现、任期激励、岗位调整、合同签订、培训辅导等方面。如对于不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，做到“能下”、“能减”、“能出”。例如镇江港务集团有限公司。通过建立考评体系，构建干部日常考核月度考核、年度考核综合考评机制，坚持“一把尺子”量到底，明确“能上”的依据和“能下”的标准。“三能”机制是三项制度改革中的关键，同时也是面临最大挑战的难题。国有企业应积极寻求适合自身情况的改革路径，迎难而上，借鉴国内企业经验，以实现新的突破，切实贯彻执行“三能”机制，以提高企业运营效率，推动企业朝着高质量发展的目标迈进。

3.2建立以能力、业绩为导向的淘汰机制，优化干部队伍组织结构

为更好地应用竞争激励机制，提高干部选拔任用的质量和效益，建立以能力和业绩为导向的淘汰机制是关键策略之一。这有助于优化干部队伍组织结构，确保最优秀的人才能够进入重要职位，同时推动整体干部队伍的提升。首先，能力导向的淘汰：为了确保干部队伍的高水平能力，竞争激励机制应引入能力评估和测评工具，对在职干部进行定期评估。那些能力不足或未达标的干部应根据评估结果接受培训和提升机会，同时建立明确的淘汰机制，淘汰不适任的人员。这有助于确保干部队伍中只有最胜任的人才。其次，业绩为导向的淘汰：竞争激励机制应关注候选人的工作业绩。建立业绩评估体系，根据业绩表现奖惩干部。那些在关键职位上表现出色的干部应当受到鼓励和提拔，通过引入竞争机制如竞聘上岗、民主推荐等做到“能上”、“能进”，而未能达到预期业绩的人员则需要面临淘汰。这有助于激发干部的工作积极性，提高整体绩效水平。最后，优化组织结构：竞争激励机制的目标之一是优化干部队伍的组织结构。国有企业应通过不断地淘汰低效或重复职能的部门和岗位，来精简组织结构，减少冗余和浪费。这不仅提高了效率，还确保干部队伍能够更好地应对现实挑战。在建立淘汰机制时，需要确保机制的公平性和透明度。淘汰决策应基于客观的评估和数据，而不是主观因素。

3.3国有企业需建立科学、合理的绩效考核体系，提升干部选拔任用质量

在国有企业中，建立科学、合理的绩效考核体系对于提升干部选拔任用质量具有重要的意义。绩效考核体系应侧重于多维度的评价，包括政治表现、业绩表现、领导能力、团队合作、创新意识等多个方面，以综合判断干部的综合素质和能力。通过科学的绩效考核，不仅能够激励干部更加专注和努力工作，也能为企业提供有力的数据支持和决策依据。首先，绩效考核体系需要明确具体的评价标准和考核指标，例如KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键结果）等，以确保考核的客观性和公正性。这些标准和指标应根据企业的实际业务需求和战略目标来设定，并应定期进行更新和优化，以适应不断变化的市场环境和业务需求。其次，绩效考核应采取多元化的方法和手段，包括自我评价、同事评价、上级评价以及第三方的专业评价等，以减少主观偏见和评价误差。此外，除了定量指标之外，也应加入定性的评价，例如通过民主测评、民主评议等方式考察领导能力、团队合作精神、创新能力等，以更全面地评价干部的综合素质。第三，绩效考核结果应与干部的选拔、晋升、薪酬和激励机制直接挂钩。表现优秀的干部应得到相应的奖励和晋升机会，而表现不佳的则需要接受相应的培训或者调岗，甚至面临淘汰。这样，能形成一个有效的激励机制，推动干部更加积极地投入到工作中。最后，绩效考核体系应具有一定的灵活性和可调整性，以适应不同岗位和部门的特定需求。同时，应定期对考核体系进行审核和调整，以确保其科学性和有效性。综上所述，通过建立科学、合理的绩效考核体系，国有企业不仅能更准确地评价和选拔干部，也能形成一个健康的竞争和激励机制，从而有效提升干部队伍的整体素质和工作效率，进一步增强国有企业市场竞争力和社会影响力。

3.4建立轮岗交流渠道，激活整个干部队伍活力

建立轮岗交流渠道是竞争激励机制在干部选拔任用中的关键策略之一。通过这一机制，国有企业可以培养多面手干部，提高他们的领导能力和创新潜力，从而提高国有企业的综合素质和效能，同时有助于激活整个干部队伍的活力，更好地应对复杂的治理挑战，在具体措施上，一是形成多元化经验积累，轮岗交流允许干部在不同职位和领域之间互相交流和学习。这有助于丰富他们的工作经验，提高多领域解决问题的能力。通过不同部门和职位的轮岗，干部可以更好地理解整个国有企业业务运作情况，从而更好地履行自己的职责。二是培养领导者，轮岗机制可以培养出更全面、有战略眼光的领导者。通过在不同职能部门担任领导职务，干部能够更好地理解国有企业发展全局和复杂性。这有助于他们在高级领导职位上更好地决策和规划。三是激发创新和活力：轮岗交流可以打破工作的单调性，激发干部的创新和活力。在不同的工作环境中，干部可能会面临不同的挑战和机遇，这有助于培养他们的问题解决能力和创新思维。为了有效实施轮岗交流渠道，国有企业可以建立统一的轮岗计划和流程，确保交流机会公平分配。同时，还可以提供培训和支持，帮助干部更好地适应新的工作环境。

结语：在本文中探讨了竞争激励机制在干部选拔任用中的重要性以及如何应用于国有企业，竞争激励机制不仅有助于选拔出高素质、能干的干部，还能够提高机构的效率、透明度和公信力。通过深化三能改革、建立能力和业绩导向的淘汰机制、科学合理的绩效考核体系以及轮岗交流渠道可以不断提升干部选拔任用的质量和水平。竞争激励机制不仅是提高干部选拔任用质量的手段，也是构建更加开放、务实、高效的国有企业关键一环。国有企业应与社会各组织密切合作，不断完善这一机制，以应对不断变化的治理挑战，同时避免优秀人才的流失，保证企业的可持续发展，从而确保国家和社会经济长期繁荣和稳定。

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