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摘要:国有企业是推动国民经济稳定发展的中坚力量,人才是企业发展的源泉和动力。国有企业人力资源“十四五”战略规划中,国家提出重点优化人力资源体制机制,尤其是市场化用人、人才培养、人才评价等方面营造整体人才生态。当今社会,国有企业发展规模逐渐扩大,如何培养高素质人才,加强国企人才队伍建设,成为企业改革创新需要深入思考研究的问题。基于此,本文重点分析了国企人才建设中存在问题,并提出针对性改进策略,旨在强化企业核心竞争力、为企业高质量发展起到推动支撑作用,
关键词:国有企业;人才队伍建设;问题分析;改进策略
习近平总书记提出:“要加大改革落实工作力度,要着力破除体制机制障碍,要树立强烈的人才意识”。国有企业作为推动我国经济社会快速发展、保障和改善民生、增强综合实力、实现科技强国的一支重要力量,还存在人才管理模式不完善、选人用人机制相对欠缺、缺乏科学的绩效考核评价机制和培训体系、职业发展通道狭窄、招聘难度大等问题亟需解决。
一、国有企业人才队伍建设面临的困境
(一)员工成长通道狭窄,阻碍员工自身发展
对于多数国有企业员工来说,员工成长通道宽度较窄,主要通过职务晋升实现个人职业发展。企业现有职业发展通道路径设置无法充分体现专家人才、技术技能型人员岗位价值,由于职务职数有限与国有企业用工体量大、员工成长需求多样之间的矛盾日益突出,人才队伍建设路径不畅通。部分技术技能优秀、工作业绩突出的一线员工难以晋升或者晋升后难以胜任管理岗位,影响组织需要与员工个人需要的匹配度,阻碍了企业经营发展,不利于人力资源效能充分发挥,也不利于员工自我价值实现和队伍稳定性。
(二)内需人才不足,阻碍公司高质量发展
从年龄结构来看,国企普遍呈现干部队伍断层和老化现象,30-45岁中坚力量薄弱,没有形成合理层次的干部人才梯队序列。年轻干部储备不足,青年干部素质能力参差不齐,在基层锻炼、理论素养、党性修养、担当作为等方面还需进一步提高。在选人用人方面,国有企业对年轻干部重视不够,容易出现论资排辈、近亲繁殖等现象。干部队伍结构不合理,不利于青年员工健康成长,也不利于成长成才健康体制机制建立。
从队伍现状来看,高学历、高素质、高水平人才紧缺,人才创新能力不强,现有人力资源水平难以满足公司发展需要。近年来大批青年骨干、高技能人才和高校毕业生向外输送,队伍断档问题愈发突出,关键核心人才难以引进,加强人才梯队建设、强化人才培养亟需加快推进。同时,由于人才库储备不足,员工工学矛盾问题突出,培训多为短期项目,长期脱产培训项目较少,培训缺乏针对性,培训质效有待提升。
二、加强国有企业人才队伍建设的对策建议
(一)规范员工职业发展通道建设,加强人才梯队建设
1.畅通人才培养“三大通道”。畅通专家人才通道,适时组织开展专业管理、生产技能两类人才评选,充分调动各类人才积极主动性,发挥人才示范引领作用。拓宽技术技能人才通道,细化单位市场化用工技术技能序列对应的层级设置、任职资格标准和评定程序,强化职业发展、薪酬分配、绩效考核、评优评先挂钩力度,切实拓展技术技能型员工职业发展空间。优化职员职级通道,完善职员职级聘任条件与资格,进一步优化职员梯队建设,合理拉开差距,激励员工成长。
2.加强人才梯队建设。做好人才储备,优化人才结构,打造高素质人才队伍,实现人才成长与职业发展、薪酬待遇挂钩,让员工有目标、有方向、有动力。加强专家人才培养和青年骨干人才培养,常态化开展青年骨干跨岗位、跨专业交流锻炼,帮助其积累管理经验,培养复合型后备管理人才。严把选人用人政治标准,加大优秀青年人才和一线管理骨干选拔力度,建立优秀年轻干部队伍人才库,优化干部队伍年龄结构、强化梯次配备。探索与职业院校、专业实训机构合作,针对性输送骨干进行技术交流研讨。深化师带徒培养机制,充分发挥专家人才“传帮带”作用,加强专业人才储备。
3.给予应届毕业生成长成才的发展缓冲期。对新入职高校毕业生设置“成长期”,构建学习地图,以员工个人的职业发展能力和职业进步为核心,为其设计系列学习活动,缩短员工职业成长所需要的时间。同时,为新员工提供职业生涯指导和咨询,建立潜能评价中心。成长期员工随着工作年限增加、专业知识掌握程度、技能操作水平和综合素质的提高,增加一定的收入。“成长期”职业发展通道,既能妥善解决新老员工工资收入矛盾,又实现了新老员工工资体系有序衔接,对稳定员工队伍起到积极作用。
(二)加强培训,提升培训质效
1.统筹做好培训规划。企业分层分类细化完善培训项目实施计划,落实培训资金投入,分层分类开展专项培训,全面赋能员工成长。持续推进课程体系搭建,全面提升员工队伍素质能力。
2.丰富培训形式。根据人才培养需求,在培训培养形式上,应知应会类培训以滚动式内训为主,进阶提升类培训针对性采取“请进来、走出去
”等外训形式,综合运用案例研究、情景模拟、沙盘演练等方式。探索与职业院校、专业实训机构合作,不断尝试新方法新形式,全面、系统培养人才。在培训培养考核上,强化跟踪和落地实践,加快各类管理人员和技术技能人员锻炼成长步伐。
(三)完善激励约束机制,提升员工进取意识
1.优化考核评价机制。推行聘期制和契约化管理,明确考核指标、不合格等级以及退出情形,合理拉开考核差距,建立科学的考核指标体系。强化管理人员能上能下,劳动用工能进能出,收入分配能增能减,进一步激发员工队伍活力。
2.实行岗位绩效工资制。国有企业应该做好岗位绩效工资套改工作,拓宽员工岗级成长和收入增加空间,强化职业发展、薪酬分配、绩效考核挂钩力度,提升员工工作积极性和归属感。
(四)拓展招聘渠道,强化人才供给
1.深化校企合作。国有企业可以加强与校方合作交流,开展现场考察与合作洽谈,与现有校园合作渠道相互补充。通过校园宣讲、专场招聘、视频面试等多种形式,积极开展校园招聘,发挥合作优势,精选优质生源,人才储备能力进一步增强。
2.拓展招聘渠道。加大社会招聘渠道,广泛搜集可用资源,线上线下多维发力。加大公共就业服务机构合作力度,注册就业网站,发布招聘信息,增加企业招聘信息曝光度。
(五)规范选人用人机制,激励员工成长成才
规范选人用人制度,为人才成长提供良好的成长环境。坚持党管干部原则,全面贯彻民主、公开、竞争、择优方针政策,做到选人用人制度规范,执行政策到位。在选人用人过程中,破除论资排辈,充分运用年度绩效考核结果,坚持德才兼备、以德为先的原则,注重综合素质、能力和业绩。对敢于担当、善于作为、综合素质好的年轻员工要着力培养和发展。通过营造风清气正的良好政治生态环境,激励优秀员工快速成长成才。
三、小结
综上所述,人才是国有企业发展的动力和保障,人才质量直接关系到企业发展状况和经济效益,加强人才队伍建设是企业提高核心竞争力的必然趋势。加强人才队伍建设国有企业需要构建健全的人才培养机制、薪酬分配机制、优化职业发展通道建设、健全绩效考核体系,构建立体招聘渠道,全面调动人才工作积极性,为国企创造更大经济效益,促进企业高质量发展。
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