中小企业人力资源管理之我见

中小企业人力资源管理之我见

叶斌

融创中国东南区域浙东温州公司，浙江省温州市  325000

摘要：随着经济全球化进程的加快和全球市场竞争的日趋激烈，有效的人力资源管理已经成为组织发展和成功的关键所在。因此，人力资源管理在企业发展中的作用越来越受到重视，但很多中小企业的人力资源管理重视程度不足，在实际管理过程中造成诸多问题，而这也必然是制约中小型企业发展的重要性因素，本文分析我国目前对中小企业人力资源管理现状出发，通过分析中小企业人力资源管理特点，挖掘其存在的问题，并提出有利于中小企业发展创新的应对之策。

        关键词：中小企业；人力管理；创新管理

引言

      中小企业是我国社会经济发展中不可或缺的一部分，我国的中小企业在解决社会就业压力、推动社会经济不断发展的方面做出了重要的贡献，因此其重要性是不可忽视的。人力资源管理是组织的一项基本的管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、开发、保持和利用等一系列的过程。由此可见，人力资源是一个企业拥有的最重要的资源，它可以为企业创造竞争优势，具有一定的增值价值。我国中小企业不具备像大型企业那样的强大的规模、充足的资金、高端的技术和足够的信息量，所以中小企业只有充分开发和利用企业自身的人力资源、提高企业员工的整体素质才有可能在激烈的市场竞争中占有一席之地[1]。

        一、中小企业的人力资源管理现状存在的问题分析

        （一）中小企业对于人力资源管理的不重视及管理分工不够明确，人力资源管理观念滞后

        中小企业对于人力资源管理缺乏管理理念，由于中小企业发展的特殊性，很多中小企业人力资源管理部门都没有设立，人员管理模式单一，只注重对于员工合同管理、档案、考勤、薪资制度、职位调动等事项，而不注重员工奖励机制、员工培训、企业文化建设等方面,

        （二）中小型企业由于活动范围不广，人员局限性大，容易形成排外的氛围

        不利于吸引人才留住人才，中小企业由于规模小个体对于企业贡献更大，这就造成企业对于员工依赖性大，中小企业由于发展的特殊性，很多中小企业都为合伙经营，大多数员工都为领导的亲戚朋友，在工作中这两种人的工作态度散漫、特权管理，导致企业内部技术性人才搞技术垄断，老板管理困难，而为了管理这些员工请来的管理人才们，在亲属和合伙人的特权和散漫的工作态度下，难以施展能力，企业内部拉帮结派，权利被领导亲属和合伙人集中，各怀私心，能少做事就少做事，涉及到这些人的利益后又一致对外。这些企业老板管理方式大多没有脱离家长式管理，公司集权严重，不肯把重要权利下放，长此以往就导致企业内真正有才华、有自主性的员工流失，而那些留在企业内的员工大都温顺，能力不强，企业内组织僵化。中小企业没有完善的管理制度、没有完整的人力资源管理体系，不利于中小企业留住吸引人才，从而影响企业的发展壮大[2]。

        （三）中小企业对员工缺乏培训，因中小企业对员工培训重视的不足

中小企业对员工缺乏长期性系统性的培训，组织培训仅限于“教师讲课”的方式，培训方式的死板让员工认同程度不高，大多数中小企业对于员工只局限于师徒传授和老带新等方式，企业在这样死板的方式和固化的思维下，认为培训员工只开花，不结果，认为潜在效果对企业不合算。有些企业认为培养出的员工提高职业素养和员工的专业技能后人员流动性更大，吝于培训，这样大大制约了员工的整体素质水平的提高。
        （四）人力资源管理机构设置与人员配备不足
        由于中小企业对于人力资源管理观念的滞后和HR战略失衡，很多中小企业人力资源管理部门设置都不科学，大多数中小企业仍由人事行政部门或后勤部门管理或兼任人力资源管理工作，大多数未受过专业训练，还停留在档案管理、工资、劳保服务等事务性管理，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，缺乏“流动性”和“战略性”。同时，由于中小企业家长式的管理方式，企业内考核员工大多不看专业技能，只看员工顺从与否，不会根据每个人的优势和长处分配岗位[3]。
二、我国中小企业人力资源管理存在问题的原因
       （一） 企业管理者对人力资源的开发管理意识弱
        尽管有的企业已经意识到了人力资源管理对于企业发展的重要性，但是他们还是工于算计，觉得能省钱就省钱，对员工的开发培训工作不到位，员工的素质和技能不能得到很好的提升，工作效率不高，对公司的贡献也就有限，结果是省了小钱，亏了大本。
       （二） 企业没有整体的战略规划和明确的战略目标
        中小企业一般都会比较安于现状，没有清晰的、整体的战略规划，都是走一步看一步，走到哪算哪，没有为企业的长远发展做打算，因此也不会有完善的人力资源管理体制，更不会对人力资源管理做出规划与预测，因此便会出现绩效考核不公平、人才流失的现象[4]。

       （三） 中小企业的规模小，没有充足的资金
        大多数的中小企业面临的一个共同问题就是资金的短缺，由于缺少资金，中小企业不能像那些大型企业一样进行技术研发和投资扩大运营，只能维持现有的业务与规模。因为这样，会使许多员工认为自己将来可发展的空间有限，从而导致那些专业的、优秀的员工对企业失去兴趣，不得不选择离开，企业也失去了人才。
三、中小企业人力资源管理的特点
       （一）中小企业人力资源的流动性大
        中小企业人才流动的频率一般比大企业高，人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲，中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业，尤其是一些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班，如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期，这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出，带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失，另外还会增加企业人力资源的再获取成本，不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以，中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的，不必对此恐慌，也要努力提升对核心员工的管理和激励力度，防止人才流失对企业造成太大损失[5]。
       （二）中小企业的用人机制比较灵活

 产权明确可以说是中小企业所共有的特点，这一特点决定着中小企业在管理决策方面拥有较大的独立性，政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制，在用人标准、教育培训、薪酬福利等方面均可以根据企业发展的需要来制定和调整。如中小企业可以通过为员工提供一些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时，相较于大企业，中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工一定的自由度和空间，个人才能也更容易得到展示和认可。
        （三）“适才”是中小企业人力资源管理的关键
        所谓适才，即合适的人才，简单地说就是最符合企业需求的人才。中小企业不可能像大型企业那样对人才的选拔和储备投入大量的财力、人力和时间，中小企业需要的是能迅速胜任当前工作岗位、且认同企业文化，同时能在团队运作下与人合作、忠诚工作的员工。因此，中小企业在选人用人上应避免不切实际、盲目追求天才，只有遵循“适才适所”法则才能给企业带来竞争优势[6]。
四、 中小企业人力资源管理对策研究　
        （一）建立正确的人力资源管理模式和管理机制
        包含两个方面，一是依据企业现阶段对于中长期发展的需求制定行之有效的管理方针，同时做到具体事情具体安排，使管理人性化。二是制定出合理的业务计划，细化人力资源管理分工，根据公司发展需要合理招聘选拔人才，晋升人员，并据此制定员工激励机制、绩效考核薪酬制度，从管理观念上做出改变，从员工角度出发，做到以人为本，让员工充分认同公司管理，达到信任敬业和谐的企业氛围。
        （二）加大管理人员的选拔力度，让有能力的员工在企业发挥特长
        据此将合适的人放到能发挥其优势的岗位上，适时对员工岗位合理调节，企业发展中每个岗位都是不断变化的，不做到及时合适的调整既会影响工作，也不利于员工成长。由于中小企业内人员大多为亲属，人才的选拔牵涉利益相关人员众多，只有良好的员工激励机制和人才开发机制，才不会让人才外流，企业内注重培养人才，让有能力的员工有机会参与公司管理，让能力突出者在决策中有话语权，重视人员创新型培养，是中小企业发展壮大的必然途径。
        （三）重视员工培训及企业文化的运用
        在知识更新加倍增长的今天，不懂得学习的人势必会市场浪潮所抛弃，定期为新老员工组织培训，摒弃师徒传授老旧思想，整体提升员工职业及个人素质，把日常学习常态化，企业要做到居安思危，懂得学习的重要性，同时做到知识共享。现在大多数中小型企业并没有意识到企业文化的重要性，有些企业有意识却大多在实际应用中混乱，不知如何使用，问题的关键是结合企业发展方向，把企业文化内化到员工的个人价值体系中，让企业价值观和员工个人价值观统一，让员工充分认同企业文化，提高员工留职意愿，提高员工职业素质，从招聘开始就通过筛选保留认同本公司企业文化的员工，入职之后经常企业内部培训等方式做到同化、内化员工使员工认同企业文化。企业文化在管理中可以凝聚员工稳定员工做到灵活运用到激发员工热情，统一员工信念，让员工自动自发的工作
        （四）做到人力资源管理系统化，重视人力资源管理创新
        严格遵循公司人员选拔晋升、绩效考核薪酬制度，科学合理的安排管理人员，中小企业只有在实际管理中不断探索，不断调来找到适合本企业的人力资源管理办法，宏观上把人员需求和企业发展方向结合起来，微观上，人员之间的关系，相互配合密切，及时沟通，反馈及时。突发事件中可以找到有效的人力资源管理对应流程。摆脱“家长式管理”杜绝“一言堂”，尊重每一个员工的人格权利让员工有话语权，使人才在企业中有归属感，充分调动员工积极性，让员工有自主意识、主人翁意识，才能留住人才吸引人才.

（五）人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。　
（六）优化人力资源结构，制定人力资源规划战略针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。　
（七）打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力，成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
（八）建立科学的培训和绩效考评制度
        许多企业不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还很多，这正是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式，使员工各有分工、各司其职、减少重复和浪费。另外，可以从制度化入手，建立一个确保绩效考核运行的基础[7]。
       （九）加强企业文化建设
        企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本、新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
五、结语

 总而言之，当前发展趋势下，企业人力资源管理要迎合激烈的市场竞争环境，企业的人力资源管理不能僵化，人力资源管理要做到配置优化，促使员工有自主意识，自觉控制和调动自身潜能发挥，更好的为社会经济所用，让人力资源管理最大的发挥作用，为企业发展贡献出最大的经济效益，提升企业竞争力，实现科学管理，有效管理。
        参考文献
        [1]赵茜.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].中国市场,2018(36):183 -184.
        [2]肖泽琳.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J/OL].现代营销(下旬刊),2018(11):178[2018-11-25].
        [3]郑婧.论中小企业管理中的精神激励机制[J].科技经济导刊,2018,26(16):195 -196.
        [4]王丽丽.中小企业管理中的问题及对策[J].商场现代化,2018(08):90-91.
        [5]于凤珍 我国中小企业人力资源管理现状及策略[J]中小企业管理与科技，2016（5）：25-26
[6]刘怡 中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]商业研究，2016（2）：64-66
[7]徐丽华，安茂连 我国中小企业人力资源管理存在问题及分析[J]一重技术，2015（3）：85-86