经营性人力资源服务机构的发展探索

经营性人力资源服务机构的发展探索

刘林楠,1  ,张潇远2

1黄河水利委员会河南黄河河务局  河南郑州  450003

2河南黄河河务局防汛物资储备调配中心  河南郑州  450003

摘要：人力资源服务作为介于劳动者与雇主之间的一种第三方服务组织，它对于保证劳动力市场的稳定运行，促进就业，优化产业结构起到了非常关键的作用。而伴随着国内的市场经济条件的改变，过去单一的、粗放的发展方式，在很大程度上已经不能满足人力资源机构今后发展和建设的需要，在这个时候，对营运人力资源服务机构来说，要想获得可持续发展，就需要对其进行相应的改革与提升，怎样才能达到这一目标，达到这一效果，就是本文要探讨的问题。

关键词：经营性人力资源服务机构；发展建设；管理策略

引言

按照《人力资源市场暂行条例》的有关规定，从事就业代理业务的企业，必须到国家人力资源管理部门办理相关行政许可，同时还必须获得人才服务许可证。综上所述，尽管当前，我国经营性人力资源服务机构的发展已有了相当长的时间，而且也取得了一些成绩，使得一些用人单位对其有了某种程度的依赖性。然而，其在运营管理上还存在着一些问题，这些问题还有待于进一步的完善和改善，这也是其今后发展建设的一个主要内容和主题。

一、经营性人力资源的概况

从概念上来说，用人中介服务活动主要是指为用人单位和劳动者求职提供中介服务或其它种类服务的组织，例如：向用人单位推荐劳动者，向劳动者介绍用人单位，组织开展现场或网络招聘会，为用人单位和个体提供职业介绍信息服务，提供高级人才寻访或猎头服务，根据国家有关法规开展互联网人力资源信息服务等。从服务机构的主体来看，当前，我国人力资源服务机构可以分为国有人力资源服务企业、中外合资人力资源服务企业、民营人力资源服务企业、人力资源社会保障机构所管辖的各类事业单位、专属的人力资源服务机构等五个类型。而第一、第二、第三种则是在公司运作的范围内，它是一种经营型的人才中介，也是本论文所要研究的对象；第四种是公益性的，而第五种是既是企业又是事业单位又是国家机关的。这五种类型的人才中介组织因其自身性质的不同，其经营模式的区别也非常显著。

二、经营性人力资源服务机构面临的现实问题

(一)人才市场趋于饱和

伴随着我国人口老化等问题的日益严重，适龄劳动人口在总人口中的比例持续下降，这也直接导致了我国的人力资源服务市场趋于饱和，这必然会对经营性人力资源服务机构的发展造成不利的影响。

（二）不正当经营问题

有些营运的人力资源服务机构，可以向用人单位提供劳务服务，代缴代发工资，在获取服务的过程中，经常会采用不正当竞争的方法，这对输出的服务质量造成了很大的影响。长期来看，不但会损害员工的正当利益，还会由于长期的低效生产，从而对企业的发展产生不利影响。

(三)人才结构中存在着严重的冲突

经营性人力资源服务机构的发展，可以使我国当前日趋紧迫的人力资源结构性矛盾问题不断得到突出表现，在我国，部分劳动力密集、用人紧缺的行业，“用工荒”现象十分显著。同时，伴随着大学的扩大招生，加上最近几年社会和经济发展的特殊形势，导致了大学毕业生就业难，高学历人才就业下沉等问题。多年来，高等教育人才培养过剩与社会实体经济人才需求的冲突一直没有得到解决。尽管在我国教育体制的改革和社会经济的转型过程中，这种冲突会得到一定的缓解，但就当前国内绝大多数的经营性人力资源服务机构来说，它依然存在着矛盾无法调节的困境。

三、经营性人力资源发展的创新战略

（一）结合机构的实际情况，开启特色服务

营运人力资源服务机构逐渐从一个简单的外部服务机构转变为一个对与其相关的各种日常事务进行管理的综合性服务机构。与一次性的服务不同，经营性的人力资源服务机构所提供的服务，基本上是在整个过程中都会持续存在的，因此，在为企业自身带来更加稳定的收入和现金流的同时，也更有利于企业自身打通市场和企业之间的壁垒，实现简单、快速的人才、岗位匹配。此外，在当前，在当前的社会中，随着人力资源成本的不断上升，许多用人单位在人力资源管理上的确会产生一些负面效应。将人力资源外包，能够提高管理效率，有效控制管理费用，是一种有效的措施，并且这种做法的灵活性更高。

(二)将零工经济与特色化、集成化的人才服务体系相结合

“零工经济”，就是一群自由职业者，或是一些上班族，他们会利用自己的空闲时间，来寻找一份没有固定工作的工作，然后凭借自己的能力，来寻找一份适合自己的工作。与传统的工作方式相比，“零工经济”的特点是时间灵活，便利多样，有利于社会上的各种闲置资源的有效利用，但由于其所面对的保护和维护工作的困难，以及信息不对称，相关的法律法规不完善等实际问题，需要第三方的参与，建立一个具有个性化的、全面的人力资源服务平台。

(三)建立人力代理机构的信用评级体系

营运人力资源服务机构要对其主题活动进行合理的安排，持续提高其自身的信息化建设程度和程度，为其提供保驾护航。首先，建立由政府、协会、行业专家、社会公众和雇主共同构成的

经营人力资源服务企业信用评价体系。其次，针对企业的现实需要，制定企业人才服务的税收和营业额，服务质量，培训和社会评价等评价指标。最后，要定期地对具有不同诚信等级的经营性人力资源服务机构进行评估，利用政府网络和媒体，对它们进行发布和宣传，将它们的工作积极性、主动性完全激发起来，并指导它们诚实守信、合法经营，持续提升它们的服务质量和产品的品质。

(四)建立促进人才服务业发展的政策制度，形成共同监管和协调的制度

根据经营性人力资源服务机构的实际发展状况，对其进行研究，并制定出相应的法律法规及规范，可以为经营性人力资源服务机构的发展提供政策性的依据，促进其与相关政策的要求相匹配，从而更好地发展。并建立联合监督及管理机制，定期进行联合检查，准确掌握服务范围内的派遣企业数量和运营管理情况，实现对其进行全面的监督，及时发现并解决问题，从而维护劳动者的合法权益、维护社会的稳定与和谐。

(五)强化对企业人员费用的管控

对于营运人力资源服务机构来说，在其运营管理中，成本管理控制是至关重要的一个环节，它既包含了对自身的管理和控制，也包含了采用强大的手段，来指导广大用人单位进行有效的管理和控制。为了实现这个目的，组织自身不但要从市场的视角来看，加强人力资本服务的效率，而且要采取一些强有力的措施，加强利用人力资本来提升服务水平，获得更好的效果，其中主要有以下一些方法。

(六)改革业务，解决企业经营中存在的结构性问题

在中国经济发展中，人才流动是必然的趋势。从某种意义上来说，这是一个产业内部人员的流动，也是一个稳定的过程。但是，在现实中，对经营型的人力资源服务组织来说，其人员的流动不可避免地要付出一些代价，当人员流动的费用比较高时，其流动的人数就会自然而然地被限制，这也会导致不同产业间的人才供需状况出现不同的差异。为有效地解决人才的市场结构等问题，对经营人才的提供是一个非常困难的问题。

四、总结

综上，通过对我国的宏观经济环境的分析，得出了当前营运人力资源服务机构发展所面临的困境与阻力。然后，在对我国人力资源服务市场环境和市场发展水平进行分析的基础上，本文提出了经营性人力资源服务机构的发展、创新策略。对用人单位来说，不管是急需基本的人力资源，或者是高科技的人力资源，又或者是有助于企业提高市场竞争能力的管理人员，都是必须要争夺的“地”，因此，在今后很久的一段时期里，企业都可以通过有效的管理手段，协助企业控制用人成本，制定出一套完善的人力资源策略，从而使企业成为企业人力资源服务企业，并取得更大的发展。

参考文献：

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