“服务期”条款在高校聘用合同中的适用性研究

“服务期”条款在高校聘用合同中的适用性研究

黄泽萱

华东政法大学经济法学院

摘要

在高校人才竞争日益激烈的背景下，高校将尽可能地保证其高层次人才的流失以维持师资力量配置的稳定性。高校聘任制合同中的服务期义务及违约责任的约定逐渐成为聘任制合同的核心义务。[1]在高校与教师约定“服务期”情形内容的多元化复杂化的同时，实务界却无法规范教师的违约责任和配套的赔偿补偿机制的设置，导致司法实践中对高校“服务期”条款的内容、法律依据和违约责任等问题，裁判标准不一、尺度不一。本文将以公平原则为利益衡量工具，对高校聘用合同中服务期违约行为、责任承担方式及责任限度予以重新厘定，旨在实现教师生存利益与高校期待利益间的协调与平衡。

[关键词]　聘用合同高校服务期

一、问题的缘起

随着“双一流”政策的进一步推进，各高校的师资力量逐渐壮大，教师聘任的灵活性和教师队伍的流动性显著增强。此时，高校将尽可能地保证其高层次人才的流失以维持师资力量配置的稳定性，于是高校在引进教师时通常会在聘任制合同中签订“服务期”条款，通过约定教师的最少服务年限以及服务期内离职的违约金，来限制或放缓高层次人才的外流趋势。在高校与教师约定“服务期”情形内容的多元化复杂化的同时，实务界仍无法规范教师的违约责任和配套的赔偿补偿机制的设置，导致司法实践中对高校“服务期”条款的内容、法律依据和违约责任等问题，裁判标准不一、尺度不一。[2]本文将分析高校教师聘用合同“服务期”条款在司法实践中的困境，通过梳理成因和裁判观点，试图为其构建恰当的规制路径和实体规则，以为高校聘用合同“服务期”条款的实际应用提供借鉴。

二、高校聘用合同法律性质界定

界定聘用合同的法律性质，是解决高校聘用制合同中“服务期”条款适用问题的前提，将对高校教师聘约义务的救济产生直接影响。[3]

（一）现有学说

1、行政合同说

持行政合同说观点的学者认为，公立高校是实施教育公务，履行公共职能的公益性事业法人。公立高校作为公法机构，其与教师签订的聘用合同有较强的公权属性。教师与高校在合同订立与履行时，二者地位具有明显的“不对等性”。“教师聘任合同既不是受《合同法》调整的民事合同，也不是受《劳动法》调整的劳动合同，而是更多的具备行政合同的特征。”[4]根据行政合同说，公立高校与教师之间的法律关系，是一种特殊的行政法律关系。针对公立高校与教师之间的聘用合同纠纷，应当采取“申诉—行政诉讼”的途径，构建公立高校人事争议处理机制。

2、劳动合同说

持劳动合同说的学者认为，在事业单位人事制度改革尤其是劳动与人事关系逐渐并轨的语境下，高校与教师之间的法律关系是平等的。聘用合同在合同订立程序、内容、结构上，与《劳动法》《劳动合同法》有关劳动合同的规定是一致的。针对公立高校与教师之间的人事争议，应当基于“仲裁—诉讼”的程序，构建人事争议处理机制。[5]

（二）高校聘用合同与劳动合同同质化分析

笔者赞同学界主流观点，既约定服务期的聘用合同实质仍为劳动合同，但应属兼具民事合同属性的特殊劳动合同。[6]

首先，约定服务期的高校聘用合同并未脱离劳动合同的本质属性，教师对高等学校仍然具有人格与经济上的双重从属性，被纳入用人单位管理体系的劳动者须服从用人单位的指挥、监督，从事用人单位安排的有报酬的劳动。高校教师在收入来源、工作安排、内部管理方面对用人单位仍具有较强的依赖性，实质上仍然需要受到一定程度的劳动立法保护。其次，约定服务期的高校聘用合同兼具民事合同属性。从教师与高校间法律关系上看，相比于普通劳动者相对用人单位的隶属地位，经由读博、出国访问等进修培训或获评高一级专业技术职称，作为“镀金”完毕的优秀人才，往往得到本校、外校的双重青睐，在劳动关系博弈中具备优势地位，双方间的法律关系突出牵制性而非依附性，此为高校需借助服务期违约条款限制此类教师流动的初衷。从高校教师的特殊劳动者地位角度来看，高校教师具有强势劳动者地位。“个人化社会”的到来决定了立基于特殊形态劳动关系规则的“劳动者分层保护”理念将成为劳动立法的应然面向。因此，应当在确认聘用合同属于劳动合同的前提下，强化聘用合同的特殊性。基于此，既保障教师作为劳动者所应享有的合法权益，又能够基于学术职业的特殊性，进一步保障公立高校教师的学术自由权利。

三、案例检索与高校“服务期”条款存在问题研究

为了更精准的管窥高校聘任制合同中“服务期”条款的司法审查图景，厘清法院对聘任制合同中的“服务期”条款的立场，笔者在中国裁判文书网和北大法宝案例库以“服务期”、“高校教师”为关键词收集并查阅了有关公立高校人事争议管理的司法案例，从中梳理出法院对于高校聘任制合同约定“服务期”内容的现状，并尝试对其进行审慎的讨论和反思。

（一）设置“服务期”的情形各异

《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期

。”故依该条规定，用人单位为劳动者提供培训费用为其进行技术培训提供便利条件，应当视为在劳动合同中约定“服务期”条款的前提条件。但在高校对教师的管理实践中看出，双方在聘用合同中约定“服务期”条款的情形并不局限于《劳动合同法》第22条规定的两种情形。如表1所示，笔者列举了部分高校与教师约定“服务期”的具体情形，并尝试对各种具体情形进行归纳。

表 1

通常情况下，高校会在出现以下三种情形时与高校教师在聘用合同中约定“服务期”条款。

1. “攻读学位协议”

该协议的适用情形为高校为了维持或提升本校的师资队伍竞争力，经在校教师主动申请或高校主动提供境内外的提升学历的机会，并为教师脱产攻读学位提供相应的资助或在职工资，同时教师在成功获得学位后需要以“及时返回原单位，按双方约定的服务期限继续服务”为对价。如上表中“庞某、南京信息工程大学劳动争议一案”，庞某与南京信息工程大学签订“境外留学”协议，协议约定，校方将提供3年共计85万的薪水待遇，庞某应当按约成功申报到国家自然科学基金优秀青年项目并及时返回原单位工作至服务期满。

2. “高层次人才引进协议”

高校在引进高学历高素质人才时，为上述人才提供安家费、科研金费、购房补贴等一定数额的经济资助，被引进人才获得资助的条件是在该高校服务满一定的年限。以上述案件为例，该大学聘请庞某担任大气物理学院学科带头人，承诺25万年薪、15万人才启动费的待遇，后在《补充协议》中又将年薪调整为35万，提供50万安家费，同时承诺支付庞某研究实验室建设经费，并为其提供货币化房租补贴。

3. “高级专业技术职务用职资格协议”

即高校同意推荐高校教师申报高级职称，获得高级职称后，教师必须以该职称继续为高校服务满一定的期限，否则将视为违约，需要赔偿未完成年限的违约金。如“湖南科技学院、曾某人事争议一案”中，双方签订了“特聘教师协议”，协议约定曾某评定为教授之后，将在学校服务满8年，在服务期内，未经双方协商一致，曾某不得提出调离或辞职。

（二）服务期约定与延长期限参差

高校教师聘用合同中初始“服务期”条款约定的年限一般在5年上下，但表2可见，“服务期”条款的期限约定较为随意，未形成统一标准，短至2年，长至10年，并且可以在双方达成合意的条件下，以新增“境外留学协议”或“专业技术职务晋升协议”为由随意约定延长期限，而延长的具体年限同样基于双方自由协商确定。

表 2

实践中，高校教师聘用合同约定了教师服务期限，服务期限的长短属于双方基于真实意思表示的前提下可以自由约定的内容。由于各高校以及各教师之间个体差异较大，进修留学、人才引进、职务晋升等所须支付的对价对于高校与教师双方多数情况下仅依靠双方主观的判断与衡量，因此的确无法明确“服务期”期限的长短，双方对于服务期期限的设置基本处于自由协定的模式。表2中“辽宁石油化工大学、王某人事争议一案”，王某留学后返回原单位

，校方又先后与其签订两份协议，约定公派出国(境)教职工批准期限为6个月以上者，回校后需增加服务期五年，在学校晋升专业技术职务的，正高级增加服务期8年，副高级增加服务期5年，据此，已任副教授的王某服务期将延长10年。

（三）违约责任约定的任意性

服务期违约条款有效性的认定往往采取意思自治的原则，即双方意思表示真实，不违法法律行政法规的强制性规定，不违反公序良俗，高校与聘用教师之间的服务期违约责任内容认定为有效。而实际情况却是，服务期违约条款常常存在限制加码、内容不合理扩张、或者出现担责方式不规范的情况。笔者将实践中典型案例之双方约定违约责任归纳为表3，以便于直观看出约定的任意性。

表 3

1. 违约责任内容的不合理扩张

《劳动合同法》第22条仅对劳动者服务期期限内违约离职设置了违约责任。而高校的聘用合同中却扩张了高校教师的违约范围，如此一来，高校教师即使在服务期期限内依约提供教学或科研服务，仍有可能因为未完成发表论文或年度考核不合格等因素，被视为违反了“服务期”条款。如“庞某一案”中，双方在“境外留学协议”约定，若庞某在境外留学期间，未完成承诺的“成功申报到国家自然科学基金优秀青年项目”或未按规定“另外再发表2篇SCI论文”，均将承担部分违约责任。这种违约责任条款，实际上扩张了服务期中“违约”的内涵。

2. 违约责任承担方式的任意性

参考《劳动合同法》第22条第2款的规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，用人单位与劳动者约定服务期及违反服务期约定后，要求支付违约金的前提为用人单位向劳动者提供专项培训或专项培训费用。表3可得知，不同学校针对不同人员的聘用，或因其投入不同，三种协议中违约金设置的标准也存在较大不同。高校对违约责任的约定主要分为赔偿性违约责任和惩罚性违约金，赔偿性违约责任要求违约教师返还在签订聘任合同时，高校承诺并实际给付的一切待遇。而一些高校甚至约定了惩罚性违约金，即在全额返还在校期间的全部工资以及各种优惠性待遇后，按照实际违约年限支付的高额惩罚性违约金。

四、聘用合同“服务期”条款实践合法性不足

（一）排除教师“预告解除权”争议

无论是《劳动合同法》，还是《事业单位人事管理条例》均赋予劳动者或事业单位工作人员提前 30天通知单位预告解除劳动合同或聘用合同的权利。在高校教师聘用合同“服务期”条款的实践争议中，不同法院对“服务期”条款是否排除了高校教师的预告解除权存在截然对立的看法。有的法院认为“服务期”条款排除了教师的预告解除权，高校与教师在聘用合同中一旦约定了“服务期”条款，那么在高校不同意教师离职的情况下，教师不能与高校解除聘用关系。如在“张某某与淮北师范大学人事争议案”中，淮北市中级人民法院认为，在双方约定了6年服务期的情况下，因淮北师范大学不同意其辞职申请，根据双方合同约定，双方人事聘用关系不应予以解除。

（二）“服务期”条款法律依据争议

由于高等院校实属事业单位，与一般的用人单位存在差异。目前，高校与教师之间的聘用合同是否适用劳动法仍存在争议。国务院于2014年7月1日实行的《事业单位人事管理条例》并未对事业单位与其聘用人员因培训费用的争议作出实质性规定。依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”经过前文对案件的梳理表明，法院对于以绩效竞争、自由流动为导向的“市场型”高校教师聘用制改革，总体上持支持与肯定的立场。实践中，部分法院持聘用合同“服务期”条款应当适用《事业单位人事管理条例》的观点，高校可以依据《事业单位人事管理条例》与教师在平等、自愿的基础上自由约定“服务期”条款，法院不应当对双方自由协商的“服务期期限”和“违约责任违约金”进行干预。如“张广法、淮阴师范学院人事争议”一案中，一审法院直接以《事业单位人事管理条例》第十七条、第十九条作为法律依据，判决被告张某于本判决生效后十日内一次性返还原告淮阴师范学院各项费用779321.87元。还有部分法院在选择法律适用时，关于双方服务期的约定较多地适用《劳动法》的规定。

五、高校教师聘用合同“服务期”条款适用的规范路径

《劳动合同法》第二十二条对用人单位和劳动者在劳动合同中约定服务期和离职违约金作出了明确规定。上文中

，笔者将“约定服务期的聘用合同”的实质认定为兼具民事合同属性的特殊劳动合同。因此，高校教师聘用合同“服务期”条款至少应当在约定事由、约定期限和违约金额三方面应当符合《劳动合同法》第二十二条实体规则的要求。

（一）约定事由

根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期。将上述规定运用至高校聘用合同中可得，只有当高校是为提升教师的特定技能而提供专业技术培训，并实际支付专项培训费用的情形下，才能在聘用合同中与教师约定“服务期”条款。上述各类案例中的“攻读博士学位协议”、“高层次人才引进协议”以及“高级职称评定协议”中“服务期”条款的适用是否合法，现评论如下。

1. 攻读博士学位协议

攻读博士学位协议可以解释为校方为教师提供的专业技术培训。教师与校方协商后签订协议，教师按约定攻读博士学位，校方为其提供一定的学费、住宿费等经济资助。教师获得博士学位，不仅是一种高校师资力量的拔高，也是研究能力、学术水平等素质的提升。因此，攻读博士学位从文义上当然解释为专项技术培训，高校和教师可以参考《劳动合同法》第二十二条的规定，在攻读博士学位协议中约定“服务期”条款。

2. 高层次人才引进协议

人才引进类的服务期协议，同样可类推适用专业技术培训。实际中，高层次人才引进协议中的安家费、住房补贴、科研启动费、配偶工作等特殊资助不当然是高校为教师专业技术培训支付的费用，实质上是高校为引进高层次教师而提供的物质利益和其他的特殊待遇。《劳动合同法》对此类情形能否约定服务期没有作出明确规定。根据理论通说，高层次人才引进协议可类推专业技术培训，安家费等经济资助可类推专项培训费用，两者具有相似性和相关性。有学者指出，两者在给付类型上具有相似性。通常而言，劳动者付出一定的体力或脑力劳动，用人单位支付一定的劳动对价，即工资、奖金等福利待遇。但上述两种情形都不是单位给予劳动者的劳动对价，而是一种劳动者尚未付出劳动情形下的事前利益给付。其次，两者在实质上给付目的是相同的，均是为了提升劳动者的职业技能和水平，或者为了解决劳动者在经济方面的后顾之忧，从而能够全心提供更高质量更高水准的教学成果。[7]因此，笔者赞同将高层次人才引进协议类推适用专业技术培训，高校在高层次人才引进协议中承诺为教师提供安家费等经济资助的前提下，可以约定“服务期”条款。

3. 高级职称评定协议

有学者认为，该协议不宜解释为专业技术培训。[8]实践中不少高校在高级职称评定协议中与教师约定了“服务期”条款，但该学者认为高级职称评定协议不宜解释为专业技术培训。笔者对此持相同观点。通常而言，高级职称评定的基本条件主要包括了教学要求、科研成果要求和科研项目要求。[9]上述事项更宜被看作是科研奖金而不能被解释或类推为专项培训。科研成果奖励是教师发表一定级别论文或达成一定的科研目标后给予的奖励，是带鼓励性质的奖金。配套科研资金是教师获得国家或省部级科研项目后，获得的经济资助，也因而具有鼓励性奖金的色彩。因此两者都不能解释为专项培训费用。

（二）约定期限

《劳动合同法》没有对用人单位与劳动者约定服务期的长短作出明确规定，按照“法不禁止即自由”的原则，服务期限的长短属于用人单位与劳动者能够自由约定的内容。但笔者认为，高校教师聘用合同“服务期”的长短也要坚持以下原则。首先应当坚持合理性原则。虽然劳动合同法没有对服务期长短作出明确规定，但这并不意味着高校和教师可以任意约定服务期长短。服务期的长短必须坚持合理性原则，根据培训费用、培训难度、培训时长合理地确定服务期[10]。一般而言，高校支出的经济成本越高，培训时间越长，服务期也可以约定得越长。其次，应当坚持合理协商原则。实践中的聘用合同往往是高校提供的格式合同，因此，高校在聘用合同签订过程中应当重视与教师的平等协商，尊重教师的意愿自治权，适当注重个体差异，在尊重双方意愿的基础上确定服务期的长短[11]。

（三）服务期条款的“违约范围、赔偿金额”限制

我国《劳动合同法》遵从了合同法的原理，认可了违约金作为劳动合同违约责任的承担方式，但对违约金的适用范围做出了严格的限制，仅限于劳动者违反服务期约定以及竞业限制约定的情形，且规定用人单位与劳动者在服务期协议中约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。

1. 违约责任范围扩张的适度性

高校在教师攻读博士学位协议中为教师提供的学费、工资、奖金以及在教师脱产读博期间发放的工资等补贴；在高层次人才引进协议中的安家费、购房补贴、科研启动资金等被纳入培训费用的资助，在实践中一般都根据高校聘用合同的特殊性在解释适用上予以补充。笔者将上述违约责任的范畴认定为高校的“实际损失”，是违约方解除合同给聘用单位带来的显性经济损失。实务中，多数高校除了要求违约方返还“实际损失”外，还要求其适当赔偿“可期待利益”，如占用博士名额、职称名额、户籍指标等稀缺资源而给聘用单位造成的隐性损失。此类损失的判断依据

，主要考虑该类指标是否属具有经济价值的稀缺资源，此时，“违约金”可视为双方对不易计算的培养损失的预先确定，作为违约金上限的“培养费用”应包括政策性的隐性红利。[12]笔者认为，聘用合同“服务期”条款的违约责任应当仅以高校“实际损失”为限，不应当在总额上超出高校实际资助的数额，也不能超出服务期尚未履行部分所应当分摊的数额。

2. 限制畸高惩罚性违约金

服务期及其违约责任的约定，并不应当被视为限制教师流动的阻碍，而应当成为人才有序流动提供辅助机制。[13]因此，只有在十分有限的条件下才能够约定惩罚性违约金，且金额应当限制在合理的区间内。审判实务中应当对违约方应当承担的校方“实际损失”与惩罚性违约金进行梳理和明确地界定，并对聘任合同“服务期”条款中的惩罚性违约金进行严格限制。高校聘用合同“服务期”条款约定的违约金，不仅在总额上不能超过培训费用，而且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。由于科研启动资金往往是依据科研项目的申报发放，因此科研启动资金的违约金不应根据期限计算，而应当根据科研项目的完成情况单独计算。[14]在已限定违约金上限的前提下，才可以对“惩罚性违约金”进行补充性地适当的适用，以起到一定的惩戒和警示作用。

[1]姚荣：《公立高校教师聘用合同的法律性质重审——给予控权论的立场》，《复旦教育论坛》2020年第18卷第5期，第33～39页。

[2]吴晓晨：《论高校聘用合同中的服务期违约责任》，《复旦教育论坛》2022年第20卷第2期，第41～47页。

[3]姚荣：《公立高校教师聘用合同的法律性质重审——给予控权论的立场》，《复旦教育论坛》2020年第5期，第33～39页。

[4]申素平：《论我国公立高等学校与教师的法律关系》，《高等教育研究》2003年第1期，第67～71页。

[5]周光礼，彭静雯：《从身份授予到契约管理——我国公立高校教师劳动制度变迁的法律透视》，《高等教育研究》2007年第10期，第37～42页，转引自姚荣：《公立高校教师聘用合同的法律性质重审——给予控权论的立场》，《复旦教育论坛》2020年第18卷第5期，第33～39页.

[6]胡林龙：《高校教师聘用合同纠纷法律适用的制度与理念——以教师流失纠纷法律救济为视角》，《河南师范大学学报（哲学社会科学版）》2007年第3期，第84～88页。

[7]秦国荣：《服务期协议：概念、本质与法律效力分析》，《法律科学（西北政法大学学报）》2009年第1期

[8]鲁文辉：《高校教师聘用合同“服务期”条款的合法性反思》，《中国高校研究》2021年第2期，第70～76页。

[9]江苏省专业技术人员职称(职业资格)工作领导小组.关于印发《江苏省本科院校教师评价标准》等5个评价标准的通知［EB/OL］.(2017-06-01)［2022-08-03］.http://rsc.yzu.edu.cn/module/download/downfile.jsp?classid=0&filename=1804240930053859895.pdf.

[10]王林清：《我国飞行员跳槽法律问题研究》，《当代法学》2014年第6期

[11]徐靖：《高等学校“非升即走”聘用合同法律性质及其制度法制逻辑》，《中国法学》2020年第5期。

[12]吴晓晨：《论高校聘用合同中的服务期违约责任》，《复旦教育论坛》2022年20卷第2期，第41～47页。

[13]吴晓晨：《论高校聘用合同中的服务期违约责任》，《复旦教育论坛》2022年第20卷第2期，第41～47页。

[14]鲁文辉：《高校教师聘用合同“服务期”条款的合法性反思》，《中国高校研究》2021年第2期，第70～76页。