市场化薪酬分配机制改革的创新与实践

市场化薪酬分配机制改革的创新与实践

赵星丽

江苏中车电机有限公司 江苏省盐城市 224100

薪酬分配是影响企业活力与竞争力的一个重要因素，随着改革进程的加快，企业员工价值取向，思想动态朝着多元化方向发展，企业管理工作的对象和具体内容也发生巨大变化，企业薪酬也必须适应新形势新要求。建立符合企业发展的差异化薪酬体系，最大限度提高人力资源利用率、留住核心人才，对助力企业经营的改革与发展具有重要影响。

一、市场化薪酬分配机制改革实施背景

人力资源是企业组织战略在激烈的市场竞争中实现的关键。按照“全员增长、差异提高，体现竞争、有效激励”的总体方针，对各类人才实行差异化分配改革，是公司薪酬分配改革的方向。

（一）实行市场化薪酬改革的外在动力

1.增强薪酬水平外部竞争力的需要

企业人均收入水平在同一地区或同一行业所处位置，直接说明企业在人才市场的外在竞争力，在经营管理、研发技术、高技能三支队伍人才引进方面起着决定性作用。

2.吸引和留住核心人才需要

差异化薪酬分配是基于按劳分配原则基础上，以激励为核心，综合衡量员工的目前价值和将来价值，量化各项指标，充分体现员工的价值及潜力。随着混合所有制经济的深入推进和知识资本重要性的日益提高，人才价值逐渐增加，提供相匹配的差异化薪酬收入，有效避免人才大幅度流失，也有利于员工更关注自身业绩，提高员工的工作积极性。

（二）深化分配制度改革的内在需求

1.薪酬结构单一，弹性不足

近年来，公司虽然实行以岗薪绩效工资为基本工资制度的多元化分配体系，经过运行和调整，不同职级之间或同一职级之间不同岗位之间的薪酬差异幅度越来越小，难以反映其劳动价值。薪酬结构相对简单，可变风险收入相对较少，缺乏弹性，难以发挥薪酬激励作用。

2.生产效益和经济效益提升的需要

企业实施差异化薪酬战略，员工报酬、业绩与其付出成正比关系，有效提高员工的工作主动性，激发核心、骨干员工技术创新，企业最大限度地利用所拥有的人力资源，促使企业生产效率和经济效益的提升。

二、市场化薪酬分配机制改革内涵及主要做法

构建基于价值创造的核心群体差异化薪酬分配，以业绩为导向，凸显薪酬激励导向，对全公司不同类别、不同层级的群体，深入实施全覆盖、全穿透、全要素的市场化经营机制改革，实现更高水平的管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减、人才能培能引。具体做法如下：

（一）搭建“三层三类”薪酬体系

1.高层管理：制定职业经理人机制转换方案（包含业绩评价管理办法及薪酬管理办法），提升经理人专业化、职业化、市场化水平。加快建设一支充满活力的优秀经理人队伍，推动企业做强做优做大。

2.中层管理：开展中层干部“两制一契”管理实践，建立绩效评价机制及薪酬核算机制。

3.一般管理：建立健全营销人员薪酬分配办法；持续优化研发技术人员薪酬分配办法；建立健全见习生绩效考评机制，搭建新招见习生培训（实践）绩效考核内容，激发新员工工作活力。

（二）深度革新激励机制

一是建立科技创新激励机制，加大科技人才激励力度，全面推进科技人才精准激励，合理拉开科技人才内部收入梯度。二是重塑营销队伍激励机制，从工资结构设计、工资核算模式和工资分配等方面，促使营销人员的工资收入与市场开拓和营销业绩紧密挂钩，充分调动营销人员开拓市场的积极性与创造性。三是优化成本管控激励机制，激励全员深入开展成本优化工作，挖掘降本增效潜力，切实提升公司盈利能力，保障年度经营目标达成。四是探索中长期激励机制。在对公司中长期激励开展情况全面调研的基础上，深入分析企业发展阶段、业务性质、适用工具、实施意愿等因素，努力发挥中长期激励对人才的吸引和维系作用，充分激发各类人才创新创造活力。

（三）落地揭榜挂帅机制工作方案，涉及科技创新、市场开拓、成本管控、新产业拓展等关键领域核心项目“揭榜挂帅”，搭建了从发榜到激励兑现的全过程管控

（四）加速变革市场化激励机制，激发全员价值创造活力。强化产业单元薪酬业绩效益联动，规范实施工资总额管理，指导子公司科学制定工资决定机制并对激励效果进行跟踪评估。

三、市场化薪酬分配机制改革的效果

1.以岗定薪，按绩取酬，体现了岗位价值的差异，把有限的薪酬增量投入到能给公司带来更大业绩贡献的群体，持续激发人才价值创造活力。通过构建差异化的薪酬战略与企业竞争战略有效的匹配，确保企业经营战略目标的达成，使企业在激烈的市场竞争中保持优势。

2.分类分级设置各产业单元人工成本利润率和人事费用率改善目标，严控与人工成本相关的费用支出，强化了产业单元人工成本管控，助力完成年度经营目标。

四、未来重点工作

1.坚持优员优效，持续推进用工市场化改革。一是梳理构建高效岗位体系。重点突出“以事为中心、因事设岗、职责明确、事职相符”，完善各类岗位设计，制定《岗位合同》，为后续价值分配奠定坚实基础。二是稳步推进“定岗定编”开展履约评价。强化履约评价，加大对不符合岗位要求人员的评价力度，实现优员优效，提升全员劳产率。

三是完善内部人员供需调剂协同平台。强化用工总量管控，积极开展用工余缺情况分析，采用助勤、借调、招聘等形式进行内部供需配置，推进富余人员向产能提升产业流动，盘活存量人员效能。

2.坚持价值创造，持续加强薪酬激励市场化改革。一是加强内部二次分配管理，优化员工绩效管理体系、绩效工资核算管理办法，推行绩效评价强制分布，建立绩效反馈、纠偏和跟踪机制的同时，建立“公平、公开、透明”的内部二次分配管理制度，突出业绩价值导向。二是探索实施薪酬体系变革。以新职位体系、履约评价为基础，开展岗位价值评估，甄选出高附加值岗位和低附加值岗位，大力拉开岗位间的价值差距，试行开展高附加值岗位分梯队“ABC”等级管理，确保核心骨干人员工资收入。三是落地实施“揭榜挂帅”机制。有序推进实施公司“揭榜挂帅”重大技术攻关项目等工作方案，提升技术人员队伍跨领域项目合作、任务攻关的干事激情。

五、结束语

差异化薪酬体系的建立，聚焦机制变革，加力推动“蝶变”市场改革计划，增强企业吸引力和凝聚力。同时，深入人力资源管理工作内部，从微、全、精、深层面开展人力资源知识的发现和捕获、识别和提炼、建模与改进以及分享和应用，进一步提升人力资源机制运行效率，助推人力资源价值链全面升级。