国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度研究

国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度研究

孙一方,刘志强

中交路建海上工程有限公司 上海 201114

摘要：随着近几年我国社会经济的高速发展，行业之间的竞争愈发激烈，在这股激流中稳步前行，必然少不了优秀人才的支持。国有企业人力资源日常工作中，通过薪酬福利完善相应的激励机制，是企业调动员工积极性不可或缺的手段。因此，企业设置的薪酬福利需要公平、科学、与时俱进，才能有效的增加职工的成就感，调动、提高职工的积极性。本篇文章以国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度为中心展开讨论和分析。

关键词：国企人力资源；薪酬制度改革；价值满足激励

1国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度现存问题

1.1薪酬福利制度改革不彻底

企业薪酬福利制度的建设取决于企业自身的性质，国有企业自身具有“二重性”。一方面，国有企业由中央或地方国资委所有，在企业经营上会受到政府经济政策的影响；而另一方面，国有企业的正常经营具有自主权，与非国有企业具有相同的财务目标。国有企业的性质决定了其并不能像普通企业一样，进行完全独立的经营和管理工作，但国有企业也不能如公共部门一般，可依赖于财政扶持。所以在进行薪酬福利制度改革时，国有企业需要更加注重结合自身实际情况进行合理的市场趋势分析。但在当前的改革过程中，往往会出现目标不明确、没有针对目前重点要点的盲目性问题。比如，职工的薪酬福利与绩效脱离联系，职工薪酬结构与市场关联程度低等。

1.2薪酬福利支付标准模糊

就目前实际看来，国有企业在进行薪酬福利支付过程中会存在一些模糊的问题。第一，部分岗位所制定的薪酬福利标准单一，很难充分反映出当前劳动市场的整体水平，岗位的福利划分及评估没有进行科学的设置，缺少合理依据，这样就会导致部分企业的支付标准不明确。第二，部分企业在支付标准上，采用多轨并行的机制，不仅与员工的职位和级别挂钩，在支付过程当中也参考了职工的工作年限、职称以及学历等方面，多种支付方案的存在，会对薪酬整体标准带来波动性与不确定性，无法有效激发职工的工作热情，甚至会影响到企业日常的规划和可持续发展。

1.3绩效薪酬占比过低

薪酬绩效是当前国有企业在进行薪酬福利结构建设中能够进行调动的部分，并且这部分内容与职工的实际工作情况和表现有着直接的关系，能对职工的积极性和主动性产生较大激励效果。但是，目前国有企业所设置的薪酬制度中，往往存在绩效薪酬占比较低的现象，薪酬结构整体不平衡，职工并不能够通过自身的努力工作来获得更加丰厚的薪酬福利，从而会逐渐消磨职工的积极性和创造性。

1.4缺乏长效性激励政策

与目前市场情况相比，部分国有企业在进行激励制度制定时，依然会采用相对传统滞后的理念和模式，这就造成了薪酬系统整体无法发挥出长效作用。在当前经济时代发展的环境当中，职工不仅会关心自己的经济收入，同时也希望能够充分发挥出自己的能力，获得生活与工作之间的平衡。因此，在对薪酬的需求上，会逐渐转变为“知识雇佣资本”。除此之外，部分国有企业的激励措施力度不大，没有发挥出薪酬福利对于职工的激励作用，各部门之间薪酬福利差别较小，这就会导致一些核心部门的职工缺少认同感，从而降低自身的工作积极性。

2国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度问题成因分析

形成以上问题主要存在的原因是，当前改革的目标缺乏明确性，改革力度不大，市场对其影响较小。在进行改革时，往往没有充分考虑到企业经营的实际情况，缺少对现有问题的科学分析，措施针对性不够。但是目前很多工作人员在进行制度改革时，缺乏对实际问题的深入调查，甚至与市场脱节，导致新旧制度存在明显冲突。其次，市场化发展改革是当前福利制度改革的主要趋势，主要是为了缩小国企与市场企业的薪酬福利水平差异，加大国企对专业人才的吸引力度。目前，部分国有企业的薪酬福利制度在市场当中缺少竞争力，较低的收入无法留住优秀人才，从而进一步导致国有企业在发展过程中缺乏后备力量。

3国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度问题解决对策

3.1以国企“二重性”为导向深化薪酬福利制度改革

国有企业在进行人力资源管理工作时，需要充分发挥出自身所具有的“二重性”。首先，部分行政人员属上级调派或组织任命，这种选用方式与政府人员在性质上并没有明显的界线，针对这类人员的福利制度，需要实行级别薪酬福利制，参照公务员制度进行改革和完善，补充相应保险以及配套分配机制，来避免腐败问题的出现。其次，企业内部通过社会招聘或竞争等方式上岗的高素质高技能人员，是国有企业工作当中的重要创造力，对于这部分人员，需要以市场薪酬福利水平为基础进行调整和优化，可以通过股票期权、经营者持股等方式来进行有效激励，使员工发展目标与企业发展目标相统一，从而互相促进共同发展。

3.2以市场为导向提升岗位评价标准

岗位评价也是薪酬福利制度制定过程中非常重要的一部分，能够有效解决支付标准模糊的问题。企业方面需要充分了解当前市场薪酬整体水平，根据企业自身的实际

发展情况进行调整和完善。其中，不仅需要对当前市场薪酬的整体水平进行调研，也需要考察兄弟单位的福利差距，尽可能消除不公平性。再者，国有企业内部存在的技术岗位，与其他岗位相比，会产生技术难度、工作量方面的差异，因此需要对岗位任务以及职工贡献率进行综合参考，通过量化可操作的制度约束来保证薪酬福利的公平性。除此之外，企业也需要对各个部门不同岗位的职工进行职责方面的明确，保证每个职工都能够具有明晰的目标，保证其工作方向与企业发展目标一致。

3.3分层实施差异化薪酬福利激励模式

职工需求的差异性也是不可忽略的一个重点。因此，国有企业在进行管理和制度建设时，可以采用分层实施的方式。对于管理人员采用多元化的激励模式，其中包含了基本年薪、风险收入津贴以及养老等各部分。基本年薪取决于当前岗位的责任及相应挑战，但不允许超过普通员工五倍；风险收入，则需要与当前企业经营的实际情况挂钩。针对普通职工，要实行非风险的激励模式，比如基本薪资、福利津贴、效益收入等内容。另外，企业年金、住房公积金、养老金计划，作为面向全体员工的长效激励内容，可以使不同部门的职工都能够全身心投入到工作当中，在稳定实现企业可持续发展目标的同时，也充分保障了员工的生活和工作。

3.4强化绩效考核赋能内部人员工作成效

绩效考核应当坚持公平性与透明性。为避免绩效考核与职工薪酬脱节，首先，企业需要在坚持按劳分配的理念下，结合具体的考核目标，对职工的各方面能力进行综合考量。同时，也应当全面考虑不同阶段职工的切身利益，由此形成完善的实施方案，全面激发职工的积极性和主动性。除此之外，在规章制度确认后，也应当及时公示宣贯，保障员工第一时间了解制度变化，调整工作状态。在进行绩效考核时，也需要具有申诉机制。当绩效考核出现职工自身实际付出与所得相差较大时，工会组织可以代表职工进行维权，站在职工角度为人力资源管理部门提供相关信息和资料，通过问卷调查等方式来了解职工对于当前福利分配制度的看法和建议。企业方面需要结合职工的意见建议进行分析和考虑，从而进一步优化企业的薪酬福利制度。

4结语

总而言之，在当前社会经济高速发展的背景之下，国有企业人力资源激励机制的建立对企业的稳定发挥着巨大作用。我们需要充分意识到薪酬福利制度的重要性，在科学的人事管理理念和模式上，针对现有阶段企业自身发展需要，进行多元化的改革和创新，从而真正做到与时俱进，保障国有企业薪酬福利制度的长效性，充分发挥出国有企业在市场竞争当中的优势，保障企业持续健康发展。

参考文献：

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