时间领导如何增强员工知识共享：探讨情感承诺的中介效果，未来工作自我清晰度的调节效果

时间领导如何增强员工知识共享：探讨情感承诺的中介效果，未来工作自我清晰度的调节效果

杨勇

泰国博仁大学，泰国，曼谷 10210 Dhurakij Pundit University, Thailand Bangkok

摘要：在知识经济时代，知识已经成为为组织提供可持续竞争优势的关键资源。在组织中，员工个体是知识资源的拥有者，只有员工之间相互分享知识才能将个人知识转化为组织知识，从而提高组织的整体绩效。本研究基于社会交换理论与生涯建构理论，探讨员工在时间领导下，如何形成情感承诺从而更愿意表现出知识共享行为，未来工作自我清晰度是否可以有效促进时间领导带来的积极影响，进一步丰富领导行为与知识共享之间的研究。

关键词：时间领导；情感承诺；知识共享；未来工作自我清晰度

引言：知识已逐渐超越了资本、土地等要素成为企业创新和持续创造价值的核心资源。知识的承载者和所有者是知识型员工，知识型员工凭借超强的学习能力与创新能力以及对新知识、新技能的掌握，成为现代企业人力资本构成的中坚力量。如何激发知识型员工从自利动机上升到亲社会动机，促使员工将知识共享行为提升为一种自主行为是企业知识管理实践中亟须解决的问题，也是理论研究的重点与难点。

1 时间领导概述

从领导行为上看，团队层与个体层的时间领导定义的领导行为均包含活动调度、活动同步和时间资源的分配三大主要管理活动。然而从主客体关系上卡门，团队层的时间领导更加强调对团队的影响，指的是领导者对团队宏观时间资源的协调和把控，而个体层的时间领导强调对团队成员——员工的影响，关注的是员工与领导，整个团队的互动（姚柱等人，2021）。因此本研究聚焦于个体层面的时间领导，借鉴姚柱等人（2021）的定义：是领导者帮助设置与跟进员工的任务节点，对员工的工作任务周期进行合理安排,以及帮助员工进行时间资源的协调配置，从而有效帮助员工实现自身目标的领导行为。

2情感承诺概述

情感承诺意味着个体由于对组织价值观、组织文化、组织氛围、行为方式等的认同而产生对组织情感上的依附，不愿离开组织等情绪（杨利平、杨继平，2006）。情感承诺的特殊之处在于员工是主动、发自内心的将个体与组织相联系，它会导致一系列积极情绪与行为的产生（樊耘等人，2013；王晓玉等人，2021）。通过对情感承诺概念相关研究进行回顾后发现，不论是在何种文化背景下，情感承诺都是不同学者认可组织承诺研究中共有的维度。由于其指的是关于员工内心深处对业最真实的情感态度，内涵最为丰富，也是学者关注最多的一个维度。因而，研究仅选择情感承诺展开探究，并借鉴刘小平与王重鸣（2001）对情感承诺的定义：是个体对企业的强烈依附心理，指的是员工心甘情愿为组织的利益付出的态度。

3模型构建及相关假设

3.1时间领导与知识共享的关系

从社会交换理论来看，员工与他们的领导者之间形成的关系代表了社会交换关系，由于知识共享涉及到知识拥有者对知识请求者的反应，良好的人际关系培养了相互信任和尊重，这使得领导者利用积极的互惠来鼓励员工的知识交流（刘人境等人，2017）。时间领导经常提醒员工项目进度及时间规划，并为员工在时间方面做出力所能及的帮助，作为对这种榜样示范作用的回应，员工可能会觉得有必要对领导体现出的建设性行为做出回应，避免做出有损绩效的不道德行为（韦依依等人，2022）。因此提出假设：

H1：时间领导对知识共享呈正向影响。

3.2时间领导与情感承诺的关系

时间领导是一种积极的领导风格，对员工的工作态度和行为有着有益影响。时间领导关系到领导者对时间复杂性的意识、领导者对任务的描述和行动，从而促进他们的下属在时间复杂的环境中最有效地执行任务，因此会加强领导者主动与员工互动交流，这不仅节约了无效沟通所浪费的时间，也有助于形成良好的领导-成员交换关系，还在一定程度上有助于员工保持积极的情绪。基于此本研究提出假设：

H2：时间领导对情感承诺呈正向影响

3.3情感承诺与知识共享的关系

阻碍员工进行知识共享的痛点主要在于个人的私有知识资源具有独特价值，当员工个人发展意识与竞争意识较强时，为了保持个人的权威性和竞争优势便不乐于进行知识共享（杨霞、李雯，2017）。而当员工将自己纳入组织，对组织产生情感承诺时，员工会将个人的发展与组织的发展看得同等重要，因此愿意在组织内部分享自己的工作经验、个人知识，使得整体的工作效率和工作质量得以提高，达到协同发展的效果（余淑均、宁莹珂，2022）。基于此提出假设：

H3：情感承诺对知识共享呈正向影响

3.4情感承诺的中介作用

时间领导作为一种典型的工作资源，能够提高员工的工作效率与工作投入，促进工作目标的实现，激发员工的内部动机，使其在产生积极情绪的同时表现出较高的组织承诺，而这种承诺有利于促进员工间有价值的知识共享。综上，本文提出如下假设:

H4：知识共享在时间领导与知识共享之间具有中介效果

3.5未来工作自我清晰度的调节作用

未来工作自我清晰度较高的员工基于个人未来的发展，会更加积极主动去接受时间领导的统筹安排，在上司的领导下，更加努力积极的工作，同时也可以感受到时间领导的魅力所在，受到时间领导的影响，更有效率的完成好自己的工作，提高自身的时间管理能力，因此可能会对组织表现出更多的认同感，从而增加情感承诺。基于此本研究提出假设：

H5：未来工作自我清晰度将会在时间领导与情感承诺之间起到调节作用。

4 结论与启示

本文通过理论分析提出了时间领导、情感承诺、知识共享、未来工作自我清晰度之间的研究假设，并在数据收集的基础上展开了实证检验。本章主要总结前文，得出研究结论，提出本研究的管理启示，并分析本文的研究局限，为后续研究提供可借鉴的研究方向。

4.1时间领导正向影响员工知识共享

研究结果发现时间领导正向影响员工知识共享，时间领导的越多，员工积极性越好，员工知识共享的意愿就越强。通过社会交换理论和生涯交换理论模型可知，员工通过感知到时间领导的积极影响，进而影响到员工的满意态度，因此产生了员工知识共享的意愿，最后促使员工做出知识共享的行为。

4.2情感承诺对员工知识共享产生正向影响，并在时间领导与员工知识共享之间有中介效应。

研究结果发现，情感承诺对员工知识共享产生正向影响。通过社会交换理论理论可知，在促进员工知识共享的过程中，时间领导可以通过其独有的特质、行为和领导者共有的特征对员工的知识共享产生影响。时间领导可以通过为员工树立了榜样，提供了充分利用时间的范本，使得员工能够学习时间型领导的一系列行为与价值观，提高自身管理时间的能力。而时间领导在组织内营造的和谐氛围，能减少工作中可能出现的冲突与分歧，增进员工对组织和其他成员工作要求的理解，从而产生更多的情感依附（韩健一，2021），而这种情感承诺有利于持续不断地促进员工间有价值的知识共享。

4.3未来工作自我清晰度在时间领导对情感承诺的影响关系上有调节效应

生涯建构理论探讨的是个体内心世界与外部环境之间不断互动、调整以追求达到某种相对适应状态。在工作中，清晰的未来工作自我代表了个体对未来工作生活的希望，很容易发现当前的自我和理想的未来自我之间的差异。这种差异激发了预期行为，并驱使人们朝着想象的未来努力。这种动机可以激励自己，使得自己朝着自我发展的方向进行改变。个体可以想象在未来工作中希望成为的形象，因为一个清晰的形象对于个体而言彷佛是未来工作中的指南针，可以引导个体在职业生涯中不断前行，并使他们的工作和职业发展与价值观相一致。

参考文献

[1] 蔡翔、舒勇、李硕（2010）。基于团队氛围的知识共享与服务创新互动关系研究。技术经济与管理研究，（2），56-59.

[2] 樊耘、张旭、颜静（2013）。基于理论演进角度的组织承诺研究综述。管理评论，25（1），101-113.

[3] 李永占（2018）。变革型领导对员工创新行为的影响：心理授权与情感承诺的作用。科研管理，（07），123-130.

[4] 郑敏、门成昊、王静。（2023）。正念型领导与员工知识共享：员工积极情感与团队心理安全的作用。科学学与科学技术管理，（05），147-160.