企业中“跳槽”现象的原因及举措分析

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析

蒋慧玲

绵阳城市学院 四川省绵阳市  621000

摘要：随着经济的发展，跳槽的现象越来越普遍和年轻化，成为亟待解决的问题。本文主要从员工因素、企业因素和社会因素三个方面分析跳槽的原因。并提出了准确自我定位、制定合理的薪酬体系、提高人岗匹配度、离职面谈、加强对薪酬的宏观调控、建立约束机制等措施。希望能帮助企业满足员工需求，留住人才，为企业发展提供人力资源保障。

关键词：跳槽原因  对策  员工因素  企业因素  社会因素

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析

引言

跳槽的基本含义是：人们离开原来的工作公司,去别的公司另谋高就。跳槽有很多种，有的属于同一职业的调动，有的属于技能转移的调动，有的属于谋求一份完全未涉及过的领域调动。从他们的本性来看，无论从事什么样的工作，都是基于对自己的认可，为了寻求新的、更快的个人发展和使人生价值达到最大化做出的一个全新选择。

据数据显示，我国企业流动率近年来逐渐上升。跳槽者中，普通员工占近七成，低级管理人员占比次之，为27.7%。跳槽员工年龄在“25-35岁之间”占一半以上，为56.16%。其次是“25岁以下”年龄，占34.98%；其余年龄分布较小，“35-40岁”占6.76%，“40岁以上”占2.10%，跳槽的泛化和年轻化趋势明显。

正文

Ⅰ. 我国企业员工跳槽的原因分析

A.员工因素

1.单调的工作

每个人都有专业的工作，但不能设计得太单调，简单重复的工作很容易造成疲劳。另一方面，如果只把工作作为谋生的手段，对它没有兴趣、不体验任何乐趣和成就感，日积月累就会觉得单调，甚至厌倦工作。

2.工作压力过大

有些员工承担不起太多的工作量或更大的责任，如疾病、事故、家庭的困难和障碍，而公司给予的补助又不能满足家庭日益增加的支出，这和其他公司抛出的橄榄枝相比，人员流动的概率就会增加。

3.个人价值观

每个人都有敬业精神和追求成就感的天性。换句话说，人向上奋斗是自然规律。但是人的需求是多种多样的：每个人的欲望是什么，旁人如何评价自己的成就，价值观是否受到制约决定了员工是否跳槽。

B.企业因素

1.工作安排不合理

有些企业没有准确地评价员工的个人特点和长处，安排不合理的工作，使员工觉得发挥自己的能力不足以实现自我价值，于是就跳槽了。如果企业缺乏正确的用人观念，就会产生相应的人员配置问题。这样不仅会影响员工的工作热情，也会使员工因为工作厌倦而离职。因此，如果企业不能合理调整岗位，就很难避免员工流失。

2.忽视对员工的培训

知识经济时代，技术更新速度加快，想要实现自身价值的员工需要通过不断的学习和培训，随时了解最新的科学技术来更新自己的知识。虽然很多企业已经开始意识到员工培训的必要性，但在实际培训中存在着很多误区：如培训内容单一落后，以及倾向于纯理论，不采取实际培训效果评价等。如果员工认为培训前后效果大同小异、未能使他们真正提高能力，他们就会选择辞职到更优秀的企业学习新知识。

3.不恰当的激励方式

我国许多企业对于员工仍然采用传统的激励模式，认为薪酬在员工激励中起着决定性的作用。根据激励——关怀双因素理论，在生活水平不断提高的今天，员工们都追求更高的要求；更注重工作的敬业度和归属感，不再满足传统的物质激励。

C.社会因素

1.劳动力供需失衡

目前我国还没有一套成熟、完整的政策或制度来避免人员随意流动。传统的居住和编制制度在很大程度上限制了人才的合理流动，矛盾就日益尖锐和突出。例如社会缺乏个人收入政策调整，导致收入水平不平衡或不公平，人与人之间收入差距变得更大。事实上，跳槽就是劳动力供求矛盾的突出表现。社会对人才的供求失衡，导致少数专业技能人才短缺。人才供需失衡反映了社会需求和人才培养的变形，是社会发展不平衡、不成熟的表现。

2.宏观经济环境影响

当员工有更多的选择工作的机会，他们很有可能找到更好的工作。中国的人才流动是从欠发达地区流向发达地区，从西流向东。但近年来，由于金融危机和主要城市房价过高，一线城市的部分人才流向了中西部。如果不调整工资，为了保证自己的生活质量，一些员工会选择跳槽去寻求更高的工资。

Ⅱ. 解决人员流失问题的举措

A.员工方面

1.树立职业道德

作为在职人员，应树立正确健康的择业观、就业观以及职业道德。不要浪费太多时间和精力频繁跳槽，学会维护自己的声誉，深刻反思自己，分析自己的真实需求，仔细权衡利弊。

2.提高工作能力

当工作能力强，人们就不会有很大的压力，即使有压力也能面对。树立自信，避免在工作中畏手畏脚或追求完美，不要过分强调工作细节，忽略最终结果。要培养和训练有效的行为能力、认真细致的思维方式和科学有效的工作安排、目标规划等。留出时间给自己做必要的内省，通过思考，改善思维模式，提高应对工作压力的能力。

B.企业方面

1.制定合理的薪酬制度

在人才市场中，薪酬是引导人才流动的“助推器”。如果企业的薪酬不与市场竞争力相匹配，且与外部差距较大，不仅无法吸引人才，而且会导致人员流动率高；薪酬要体现内部一致的原则，薪酬调整要符合绩效考核量表的标准，客观全面反映员工层面的努力，让尽可能多的人参与考核，做出公正客观的考核结果。

定期开展员工福利调查，不断调整福利政策以适应环境条件的变化。可设计个性化福利：员工在规定时间内兑现，有权决定组合自己的一系列福利计划。例如，制定养老和医疗计划，建立住房公积金制度；企业实施特殊人才年终奖；为员工提供住房和汽车贷款或贷款担保，满足员工追求高品质生活的需求。

2.制定有效的激励机制

企业既要充分满足员工工资、工作环境、人际关系等正向因素的需求，又要避免员工因对工作不满意而以抱怨、矛盾、盗窃企业财产等方式表达不满。同时要抓住真正的激励因素：如提供足够的发展空间、成就感、社会地位和发展前景等，这才是留住人才的关键。一般来说，事业有成、地位较高的人不会轻易跳槽。

3.离职面谈

对于人事变更率高的企业来说，首先要做的是系统收集相关数据，了解离职的主要原因，与员工进行离职面谈是收集数据最有效的方法。人力资源应该弄清楚：哪种员工流动率高，以及他们离职的真正原因。当一个员工的离职是象征性的，不可能挖掘出真正的离职原因。因此，离职面谈至少需要三次。第一次可以是在员工办理离职手续后，另一次或两次是在员工离职后三至六个月。这个时候员工已经完全离开了公司的法律管控，他们放松警惕，少了很多顾虑，离职的员工很有可能将积攒在内心多年的愤怒倾泻而出。企业也可以了解自己存在的问题，对于那些需要改进的条例，企业应当制定相应策略，有效地减少员工流动率。

Ⅲ.结语

人才资源是企业最核心的竞争力，企业应坚持以人为本的科学发展观，实施创新务实的人才管理战略。在组织内部营造良好的企业文化，制定各种适合人才成长的制度，充分体现人才在企业中的价值。使企业能够进行知识创新，不断增值，提高企业的核心竞争力。让企业不断焕发活力，在全球经济一体化的竞争中立于不败之地，不仅可以扭转人才流失的局面，还将吸引更多优秀人才回流，加入企业人才竞争。

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