关于国有企业工资总额预算管理的探索与实践

关于国有企业工资总额预算管理的探索与实践

魏嘉轩

东莞银行股份有限公司

摘要：国有企业作为国民经济的重要组成部分，对于实现国家经济发展目标、促进就业和社会稳定起着关键作用。在国有企业的运营管理中，工资总额预算管理是一个重要的环节。合理的工资总额预算管理确保企业在可承受范围内进行薪酬分配，提高员工的积极性和满意度，也能控制企业的成本和财务风险。本文探讨国有企业工资总额预算管理问题和解决方案。希望通过建立跨部门合作机制，明确责任和权限等策略的运用，以此实现更加科学和公平的薪酬分配。

关键词：国有企业；工资总额预算；单位主体；工资增长幅度；新增项目

前言：国有企业作为国家经济的重要组成部分，具有广泛的产业覆盖和雇用大量劳动力的特点。在国有企业的运营管理中，工资总额预算管理是一项关键的任务。合理的工资总额预算管理不仅关乎员工的薪酬福利，也直接影响到企业的财务状况、竞争力和可持续发展。通过对国有企业工资总额预算管理的探索和实践，提升预算管理的科学性，实现薪酬分配的公平性和激励效果，推动国有企业的健康发展。同时，也为其他类型企业提供有益借鉴，促进整个经济体系的可持续发展。

一、国有企业工资总额预算的价值分析

首先，工资总额预算能确保企业在可承受范围内进行合理的薪酬分配，避免资源的浪费和不公平现象的出现。通过预算编制，企业能根据实际情况和目标需求，科学合理地分配工资总额，使各部门和岗位都能够得到适当的回报，提高员工的工作积极性和满意度。其次，帮助企业控制人力资源成本，避免工资总额的过高支出。通过合理设定预算指标和控制工资增长幅度，企业能保持财务稳定并有效降低财务风险[1]。预算管理还能提前发现并解决潜在的财务问题，保证企业经营的可持续性和稳定性。最后，通过设定合理的薪酬水平和激励机制，能激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作绩效和业绩表现。工资总额预算管理还能与绩效评估相结合，将薪酬与绩效挂钩，促进员工的努力工作和成长发展。

二、国有企业工资总额的预算问题分析

（一）编制工资总额预算的单位主体不完整

在国有企业工资总额预算编制过程中，一个主要问题是单位主体不完整，即涉及工资总额预算的相关部门或单位未能完整参与和协作，导致信息共享不畅。第一，部门之间信息孤岛。各部门在工资总额预算编制过程中缺乏有效的沟通和协作机制，导致信息无法充分共享和传递。不同部门拥有不同的数据和信息，但由于缺乏协调和合作，这些信息无法整合和利用，影响预算编制的准确性和全面性。第二，缺乏全局视角。由于单位主体不完整，某些关键部门或单位未能参与预算编制过程，导致缺乏全局视角和全面考虑。预算编制过程中决策局限于某些特定领域或部门的利益，无法全面评估和权衡各方利益，影响工资总额预算的合理性和可行性。第三，决策困难和延误。不同部门之间存在信息不对称和利益冲突，决策过程中需要协调各方的意见和利益，但由于缺乏完整的单位主体，决策受阻或延迟，影响预算的及时性和准确性[2]。第四，责任不明确。在单位主体不完整的情况下，难以明确各部门或单位的责任和权限。缺乏明确的责任分工和权责界定，导致工资总额预算编制过程中责任的推诿和模糊，影响预算管理的效能和责任追究。

（二）企业在岗职工平均工资增长幅度过大

在国有企业中，一个常见问题是企业在岗职工平均工资增长幅度过大，超过人力资源社会保障部门发布的工资指导线基准线。首先，企业在岗职工平均工资的增长速度超过企业生产力的增长速度。导致企业成本的不合理增加，从而影响企业的竞争力和盈利能力。其次，过大工资增长幅度导致薪酬不合理差距的扩大。高层管理人员和核心技术人才的工资水平迅速增长，而基层员工的工资增长相对较慢，这会引发员工之间的不公平感和士气下降。再次，企业在岗职工平均工资增长幅度超过基准线，将增加企业的工资总额支出，给企业的预算造成压力[3]。这导致企业的财务状况不稳定，难以有效控制成本和提高效益。最后，过高工资增长幅度使企业在同行业中的竞争力下降。如果企业的工资水平远高于竞争对手，导致成本过高，进而影响产品或服务的价格竞争力。

（三）工资总额编制中的新增项目不合理

在国有企业工资总额预算编制过程中，存在新增项目不合理的情况。以下是该问题的具体表现：首先，内部调动人员按新增人员重复预算。当内部调动人员被计算为新增项目时，其工资预算可能被重复计算，导致预算资源的浪费和分配不公平。其次，新增项目未经充分评估。在预算编制过程中，对新增项目的需求、成本和效益等方面的评估不够全面和准确，导致预算分配不合理。再次，在工资总额编制中，缺乏合理的优先级和权重设定，导致新增项目的重要性和紧迫性无法得到适当的反映。导致关键项目的预算不足，影响企业的核心业务和发展[4]。最后，新增项目的不合理编制导致预算执行难度的增加。预算过多或不合理的新增项目会分散预算资源和管理精力，降低预算执行的效率和准确性。

（四）工资总额分配过于向管理岗位倾斜

在国有企业中，存在工资总额分配过于向管理岗位倾斜的问题。一是管理岗位的工资水平相对较高，远远超过基层岗位的工资水平。导致薪酬结构的不合理，造成岗位价值与薪酬不匹配的现象。二是基层员工的工资增长速度相对较慢，无法与管理岗位的薪酬增长相匹配。这样会导致基层员工的工作积极性和幸福感下降，产生不公平感和士气问题。三是忽视生产一线岗位的薪酬问题。工资总额分配过于倾向管理岗位，忽视生产一线岗位的贡献和重要性。这样会导致生产一线员工的流失和生产效率的下降，对企业的正常运营产生不利影响。四是人才流失和激励机制问题。由于工资总额分配不平衡，优秀人才可能流失到薪酬更具竞争力的企业。导致企业人才流失，难以留住和吸引高素质的员工，影响企业的竞争力和持续发展。

（五）部分下属企业工资总额超预算发放

第一，部分下属企业在发放工资时超过预先制定的预算限制。可能由于对下属企业的工资支出控制不严格，或者由于下属企业自行决定超出预算发放工资。第二，下属企业超预算发放工资意味着其财务状况不稳定。是由于企业经营不善、利润下降或者财务管理不规范等原因导致的。第三，下属企业超预算发放工资导致资金紧张和现金流问题。超出预算的工资支出会对企业的资金运作造成压力，导致支付能力不足，影响企业的正常经营和发展。第四，部分下属企业超预算发放工资破坏预算管理的效果。预算编制的目的是合理分配和利用资源，控制成本，超出预算发放工资会破坏这一目标，导致预算管理失去意义。第五，下属企业超预算发放工资导致薪酬分配的不公平和不合理。一些下属企业超出预算发放较高的工资，而其他企业却未能享受相同的待遇，引发员工之间的不满和不公平感。

三、国有企业工资总额预算管理的策略

（一）建立跨部门合作机制，明确责任和权限

通过建立跨部门合作机制，明确责任和权限，国有企业能够实现工资总额预算管理的协同作战。首先，建立跨部门的工资总额预算管理委员会，由相关部门的代表组成。该委员会负责协调、指导和监督工资总额预算的编制和执行工作。其次，确立各部门在工资总额预算管理中的责任和权限，明确各部门之间的协作关系。每个部门应明确自身职责，同时理解其他部门的工作内容，以实现协同合作和信息共享。再次，建立有效的信息共享和沟通机制，确保各部门之间及时、准确地共享工资相关的信息。通过定期会议、报告和信息系统等方式，促进各部门之间的沟通与合作[5]。最后，建立统一的数据收集和处理标准，确保工资数据的准确性和一致性。制定规范的数据报告和汇总流程，使各部门数据能无缝衔接，为预算编制和决策提供可靠的依据。

（二）严格控制工资增长幅度，合理调整薪酬结构

一要制定合理的工资增长目标，使工资增长与企业经济增长相匹配。参考行业平均水平、企业财务状况和人力资源市场情况，制定适当的工资增长幅度限制，确保工资支出的可控性和可持续性。二要建立科学有效的绩效考核和激励机制，将薪酬与员工的绩效挂钩。通过绩效考核结果来决定员工的工资增长幅度，激励员工提高工作表现和业绩，实现绩效与薪酬的良性循环。三要对薪酬结构进行评估和调整，确保薪酬分配的公平性和合理性。重点关注基层员工的薪酬待遇，适当提高基层员工的工资水平，缩小薪酬差距，增强员工的工作积极性和满意度。四要灵活运用薪酬制度，根据不同岗位和职级的需求和市场价值，进行差异化薪酬设置。通过调整工资结构，提供更多激励机制，如绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等，以更好地激发员工的工作动力[6]。五要定期进行薪酬市场调研，了解同行业和同岗位的薪酬水平，根据市场情况合理确定工资增长幅度和薪酬结构调整的方向。六要建立科学的薪酬体系。国有企业应该建立合理科学的薪酬体系，包括基本年薪和绩效年薪等，明确每个岗位的工资范围和薪酬结构，确保工资的合理性和公平性。同时，制定全年的工资总额预算，明确工资支出的上限，确保企业在可承受范围内进行薪酬支付。预算编制时，要充分考虑企业的财务状况、经营业绩和市场竞争情况。

（三）建立合理的新增项目预算管理机制

首先，在新增项目预算编制过程中，确保决策的科学性和透明性。基于充分的市场调研和数据分析，对新增项目的需求、成本和效益进行准确评估，确保预算编制的合理性和可行性。其次，建立项目评估和论证机制，对新增项目进行全面评估和论证。包括项目的投资回报率、风险评估、市场竞争力等方面的分析，确保新增项目符合企业的战略目标和可持续发展要求。再次，在预算编制过程中控制新增项目的数量和规模，避免过多的项目增加预算负担和管理复杂度。确保新增项目的选择和优先级与企业战略和核心业务的关联性，避免过度冗余的项目预算。最后，建立有效的项目预算与执行的监控和评估机制，及时掌握项目的进展和成果。对新增项目的预算执行情况进行定期检查和评估，发现问题及时调整和纠正，确保预算的合理使用和效果实现。

（四）重视生产一线和紧缺急需岗位的薪酬体系

为解决国有企业工资总额预算管理中工资分配过于向管理岗位倾斜的问题，需要重视生产一线和紧缺急需岗位的薪酬体系。第一，评估企业中的关键岗位和紧缺急需岗位，包括技术专家、高技能人才、生产一线人员等。确定这些岗位的重要性和对企业核心业务的贡献程度。第二，了解相关岗位在市场上的薪酬水平，以确保企业的薪酬体系具有竞争力。与同行业和同类型企业进行比较，获取市场薪酬调研数据，参考市场行情进行调整。第三，针对生产一线和紧缺急需岗位，制定差异化的薪酬政策。根据岗位的难度、技能要求、市场需求等因素，给予适当的薪酬激励，以吸引和留住优秀人才。第四，建立绩效考核体系，将薪酬与员工的绩效挂钩。根据生产一线和紧缺急需岗位的工作贡献和绩效表现，给予相应的薪酬奖励和晋升机会，激发员工的积极性和动力。

（五）加强预算管控和监督机制，强化培训和教育

首先，建立完善的预算管控体系，包括预算编制、执行和监督等环节。确立预算编制的规范流程和责任制，明确各部门的预算权限和审核程序，加强对预算执行情况的监控和控制。其次，建立独立的预算执行监督机构或委员会，负责对预算执行情况进行监督和审计。对预算支出进行定期审计，发现和纠正违规行为，确保预算使用的合规性和有效性。同时，建立严格的薪酬发放审核制度，确保每笔薪酬支付都符合预算和薪酬政策规定。涉及薪酬发放的决策应该经过多方审核，避免个别人员擅自操作或违规发放名义工资。对于发现的违规发放名义工资等行为，要依规定进行严肃处理和处罚，形成强有力的震慑效应，防止类似问题再次发生。再次，为预算管理人员提供相关的培训和教育，提升其在预算管控方面的专业能力。培训内容包括预算编制原则、财务分析技巧、预算管控方法等，使其具备科学的预算管理知识和技能。最后，加强与各部门之间的沟通和协作，建立跨部门的合作机制。定期召开预算管理会议，与相关部门共同研究和解决预算管理问题，加强信息共享和协同工作，提高预算管控效果。

结论：本文对国有企业工资总额预算管理问题进行分析，并提出相应的解决措施。在编制工资总额预算时应确保单位主体完整性，确保所有相关部门参与和合作。严格控制工资增长幅度，确保工资增长与企业的经济增长相匹配。在工资总额编制中，要合理确定新增项目，进行充分的评估和论证。重视生产一线和紧缺急需岗位的薪酬体系，制定差异化的薪酬政策。同时，加强预算管控和监督机制，确保预算的合规性和有效性。强化培训和教育，提升预算管理人员能力和专业水平。

参考文献：

[1]王维霞.论国有企业工资总额预算管理的深化和拓展[J].中国市场,2023,9(10):168-171.

[2]李琪.国有企业工资总额预算管理的深化与拓展[J].商场现代化,2022,15(21):174-176.

[3]王晓方.国有企业工资总额预算管理的分析探讨[J].老字号品牌营销,2022,26(19):145-147.

[4]焦海华.国有企业工资总额预算周期制管理[J].企业科技与发展,2022,17(04):131-133+137.

[5]丁磊.国有企业工资总额预算管理的深化和拓展[J].质量与市场,2021,16(23):147-149.

[6]张朴.国有企业工资总额决定机制改革及预算管理探析[J].时代金融,2021,25(17):52-54.

作者简介：

名：魏嘉轩

性别：女

籍贯：广东东莞

民族：汉族

职称：中级会计师

学历：本科

研究方向：会计财务，预算管理

单位：东莞银行股份有限公司