医院人员工作激励制度存在问题与改进措施

医院人员工作激励制度存在问题与改进措施

张洪芹

德州市第七人民医院 邮编：253000

摘要：伴随着医药卫生体制改革的推进，我国的医疗卫生体制改革也踏上了新的征程。新型冠状病毒肺炎暴发，我国在极短的时间里迅速行动，从各大公立医院抽调大量卫生技术人员前往一线参与疫情防控工作；这次大规模抵抗疫情的行为，很好地展示了我国公有制为主体的优势。公立医院改革的首要任务是医疗质量与服务效率的提升；然而就目前公立医院现状来看，不完善且不合理的医务人员激励体系严重影响了医务人员积极性的提高，导致医院整体效率低下。因此，对公立医院现有体制不断进行优化，尤其是对人员激励体系进行优化，关系着我国公立医院的前进方向和未来。

关键词：医院人员；工作激励制度；问题

1医院人员工作激励制度存在问题

1.1薪酬激励的合理性有待提高

大部分公立医院的岗位工资和薪级工资都是由人事部门根据职工的职称状况、工作经验等不同情况综合考量而定，由于职工的个人情况不同，因此每位职工的岗位工资不同。有不同就会有攀比，职工之间通过交流便可知道彼此的岗位工资水平，一旦存在差异，就会有心理不平衡的情况出现，如此便会打击岗位工资低的医务人员工作积极性。根据期望理论和公平理论，人一旦感觉被不公平对待了，就会想方设法的去寻找心理平衡；医务人员也不例外，这便会导致人员的流动性加大；因此，公立医院医务人员的岗位工资和薪级工资标准应全面结合职称状况、工作经验、工作经验、所处岗位、学历状况、能力水平等各条件综合考量，并根据医务人员的贡献情况和工作能力适时适度进行调整，以此达到激励的作用。医院医务人员的岗位工资和薪级工资缺乏科学性，使得激励作用缺失，进而影响了医务人员的工作热情。医院是公立医院，执行的是国家统一的收入分配制度；由此，其他公立医院也同样存在着以上问题。依据公平理论分析，人对公平的感知是可以从一定程度上决定其工作态度的。当一个人付出之后得到了所对应的报酬，那他就会感觉到被公平对待，进而会刺激他更加努力的投入工作；反之，当他的付出并没有得到对应的回报时，那他就会感到不公，也会从一定程度上打击其工作积极性。

1.2工作绩效与实际报酬不对等

医院整体层面上虽然采用了绩效积分体系，但实际上有些科室依旧并未根据医院制度指导进行合理的二次分配，依旧存在“大锅饭”的情况。如问卷调查的结果中显示的一样，绝大多数的医务人员对收入与付出的对等程度和内部奖金分配公平合理程度满意度非常低，这表明绩效考核指标设定不科学，指标设定的过程中并没有经过实地调查和测算，使得指标与实际不符。这也是大部分公立医院在绩效改革过程中普遍存在的问题。绩效考核方案的制定虽然有所创新，但是医院管理层并未认真对待，考核指标的制定缺乏科学性，与医院实际情况脱轨，没有与临床一线进行有效的沟通，最终导致考核方案成为一纸空谈，考核失效。虽然方案中将绩效考核指标与医务人员的实际业务指标相挂钩，但是其并没有考虑到方案的落地问题，比如未入级护理人员的工作量如何计量、医师甲休班时医师乙帮其处理病患的工作量如何计量等细节性问题。虽然医院层面根据各科室的实际工作量对其绩效进行了核算，也将其与奖金分配相挂钩，但是由于缺少指导科室内部二次分配的细则，也缺少许多细节问题如何落地的考虑，使得个人绩效核算矛盾重重，奖金分配也时时出现不公的声音，让医务人员感到被不公对待。由此可以看出，目前的医院绩效考核体系并不完善，考核流于形式，并未考虑医院实际，使得方案的制定与执行适得其反，缺失了考核本有的意义。这也是其他公立医院在绩效改革过程中面临的共同难题。

2公立医院医务人员激励体系优化对策

2.1优化薪酬模式

现如今医院在医务人员的薪酬管理方面侧重于简单的业绩导向型的粗放式管理模式，为了全面的保障激励机制的搭建和施行，公立医院应从上到下的开展薪酬体系建设。从院领导高度重视激励机制的施行出发，管理层应参与到搭建和施行薪酬激励机制的过程中，并将之作为其一项极为关键的工作事项，从上到下对其高度关注并予以重视，以使制度的成功执行有所保障。公立医院的医务人员主要包括医师、护理人员、药（技）师和其他卫生技术人员四种。由于医务人员的岗位类型不同，且相同岗位工作的人员也在工作中扮演者不同的角色，因此，公立医院的薪酬激励体系需要结合其实际岗位安排及工作开展情况进行完善。针对具有一定行政职务的科主任和护士长，可以采取目标薪酬的管理方式，将医院的发展目标与其薪酬紧密结合起来，将其与医院发展融为一体，激励其专注于本科室的发展及医疗服务水平的提升，进而调动其工作积极性。针对没有行政职务的普通医师和护理人员，采取岗位工资与绩效奖金相结合的薪酬体系，一方面通过岗位工资的设定，来确保医务人员工作的稳定性，另一方面采用与工作绩效相挂钩的动态绩效奖金形式，提高医务人员工作积极性。药技、医技以及其他卫生技术人员，是辅助临床医务人员的一类卫生技术人员，考虑到其工作的特殊性，也可是采用岗位工资与绩效奖金相结合的薪酬体系，但是其绩效奖金的发放需要与其为临床服务的情况相挂钩，这也是不同于医务人员之处。

2.2完善绩效机制

首先，医院管理层要树立科学展开绩效考核的意识。从医院的高层管理到中层管理，要重新审视绩效考核的重要性，多与医务人员沟通交流，了解临床工作的实际情况，结合临床实际制定科学有效的考核指标。要根据各个工作岗位的性质设定不同的考核指标，收集前期运行数据，对数据进行测算，在测算的基础上设定考核点值，更好地体现多劳多得；同时还要考虑不同层次医务人员的工作特点，有针对性的进行考核指标的设定，针对临床一线工作过程中可能出现的无法量化的指标进行综合考虑，统一管理。其次，医院管理层要重视考核过程，合理指导科室内部进行二次考核。如同前面所提到的，公立医院现有的绩效考核仍存在“讲人情”、“老好人”等现象，使得考核成为空谈，丧失了激励性，进而影响了医务人员的工作热情，使其消极怠工。公立医院要扩大绩效考核结果的应用，而不是单纯的折合成绩效奖金的形式。在绩效考核结果应用方面，公立医院人事部门可以考虑将其与职位和职称晋升挂钩，将绩效考核结果作为医务人员职务聘任和职称晋升的考虑因素，进而完善晋升体系。医务人员可以根据考核结果进行后期的改进提升。医务人员在每次拿到自己的考核结果之后可以对自身存在的问题进行查找反思，同时还可以通过与同事之间的交流学习新的工作方式与方法，以此促进自我提升。另外，考核结果也可以作为医务人员外出进修提升的一个重要依据，把医务人员的进修学习以及培训机会与绩效考核相结合，加强医务人员的绩效考核意识，进而刺激其更好地投入工作。

2.3加强培训管理

需要通过专业的培训来提高科主任和护士长的管理水平与管理能力。针对科主任和护士长的管理提升可以通过参加医院管理讲座，攻读相应的管理学位，前往卫生管理学院进修培训以及参加专业的医疗管理培训会议等方式来实现。针对处于科室轮转阶段的卫生技术人员，培训的着重点应该放在基础建设方面，主要提高其基本的专业知识储备，并通过适当的临床实操将专业知识与实践相结合，以达到知识巩固的目的，同时为以后更好地将知识运用于临床实际工作打基础；针对初级卫生技术人员，培养的重点需要逐步的向专业实操方向转移，要培养其独立值班、独立诊断、独立治疗的能力，同时适当的让其参与临床病例、重大抢救和死亡病例讨论及会诊工作，以提高其临床操作能力及实践经验，为以后的专业技术能力及科研水平的提高奠基；针对中级卫生技术人员，其培养的重点要放在专业技术能力的提升方面，可以通过院内培养与院外提升相结合的方式展开培训，院内培养可以采用外聘讲师培训、通过影音资料培训、配备专职导师带教提升等方式，对于院外提升可以通过外院进修、参加学术交流会、学位提升等方法展开；对于高级卫生技术人员，培训的重点需要放在科研能力的提升以及学术影响的提高两个方面，该类人员的培养可以与省内、国内知名医学类高校进行联合培养，通过与其合作的方式，提高高级卫生技术人员的科研能力及学术见解。

2.4提升发展环境

搭建对人才尊重且具有激励性的医院文化，在医院活动和日常宣讲活动开展的基础上，对医务人员的认同感和参与感进行提升，使团队的战斗力和凝聚力更强，以保障医院的战略目标和激励目标的一致性，进而切实实现激励目的，使员工尊重、理解、重视并参与其中，最终构成其行为规范和指导。舒适的工作氛围以及良好的工作心情，可以更好地提高医务人员的工作积极性，全身心的投入工作。医疗服务质量的提升可通过医务人员的安全保障激励和情感激励得以推动这一点也通过相关性得以验证。基于此，医院应对医务人员的软硬件环境进行完善，对医务人员的安全保障和情感激励力度进行提升，促使医务人员供应高质量且效果相对较为良好的服务。医疗卫生行业是一个风险和压力相对较高的行业，从事该行业的医务人员，一方面需面对强度相对较高的工作，时刻处在超负荷状态内，另一方面还需承担与常人相比相对更高的工作压力、相对更高的职业风险。另外，因为现如今的医疗环境相对较差，医务人员既需面对繁重的学习和强度相对较高的工作，还需面对越来越紧张的医患关系。所以创造出一个安全的工作环境，并将其供应至医务人员，是医院对医务人员服务质量进行提升时应率先开展的任务。对医务人员的安全和保障激励进行提升，士气保持着愉悦的心情在压力适度的环境中工作

结束语：

目前公立医院医务人员激励满意度状况不佳，呈现较低水平，通过通体的数据分析可知，公立医院当前医务人员激励存在的主要问题是薪酬激励的合理性有待提高、工作绩效与实际报酬不对等、培训需求得不到有效满足、福利制度缺乏多样性和灵活性，导致这一问题的主要原因是薪酬支撑能力有限、绩效功能认识不足、培训需求与资源间的矛盾、薪酬福利落实缺乏保障、医务人员需求变化未得到重视。最后提出了公立医院医务人员激励体系优化建议，包括优化薪酬模式、完善绩效机制、加强培训管理、提升发展环境、完善福利体系设计。

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