企业人力资源管理中的法律风险及防控措施

企业人力资源管理中的法律风险及防控措施

房淑清

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【摘要】随着社会经济突飞猛进的发展，无论是企业组织的规模，还是形态都在不断的完善和优化，但是企业人力资源管理中也面临着一定的风险，这些风险会对企业的可持续发展造成重中之重的影响，对企业人力资源管理中的法律风险作出科学合理的管控是本文重点研究问题。希望通过本文的论述，能够为我国各企业人力资源管理提供借鉴。

【关键词】企业；人力资源管理；法律风险；管控

法治社会的背景下，人力资源不仅是新时代企业的核心资源，而且也能在很大程度上促进企业经济的快速发展，由此可见，人力资源成为了一种全新的角色定位。随着我国经济突飞猛进的发展，市场主体的竞争也日益白热化，在这种情况下，企业过于重视经济效益，从而忽视了如何创新企业人力资源管理模式，这种情况下，便会导致企业人力资源的法律风险愈加严重，这会影响到企业管理的现代化发展，更为严重的会导致企业面临生死存亡的问题。由此可见，在依法治国、及我国企业参与国际竞争的情况下，绝对不能忽视企业人力资源管理风险的评估工作，应保证人力资源管理中各环节都能够符合我国的相关法律规定，这样不仅能有效的降低法律风险，而且也能为我国企业参与经济全球化提供保障。

1企业人力资源管理中存在的法律风险

1.1企业在招聘阶段存在的法律风险

具体来讲，绝大部分企业都存在着相同的问题，普遍认为试用期是由企业自身决定的，并且试用期的长短也要根据企业的实际需求，去随意的改变或者延长等；也有的企业在试用期结束之前和员工签署延长合同的试用期；部分企业在与员工签订工作合同时，合同内容规定试用期内将不支付员工的实习工资这种现象，已经侵犯了劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》已经明确规定，企业员工在试用期内也应领取相应的实习工资。在企业和员工所签订的劳动，合同聘期内也包含了员工的试用期，企业利用试用期对实习员工的日常工作作出评价，然后再以实习员工的日常表现为基础，决定是否和实习员工签订正式的劳动合同。这种做法会在降低企业和员工签订正式劳动合同机会的同时，也会增加企业和员工签订非定期劳动合同的可能性，根据我国新《劳动合同法》上的相关内容可以明确，员工在试用期内，用人企业应向实习员工最低支付正式员工工资的80%，否则用人企业需要面临全全额支付员工劳动报酬的风险。

1.2企业在管理阶段存在的法律风险

企业在实际运行阶段，普遍会创建为企业目标所服务的管理系统，其主要原因是保证员工的行为满足企业发展战略目标，在此过程中，如果企业的管理行为并不符合我国的相关法律法规，那么便会面临相应的法律风险。第一、员工考核阶段存在的法律风险。众所周知，企业制定相应的员工考核制度，其主要是为了提升员工工作的积极性和工作绩效，从而让员工可以最大程度发挥出其真正的价值，但是，由于法律条件限制了企业绩效评价体系，因此，在实际的评价阶段以、及创建评价指标体系阶段会面临着一定的法律风险。第二、薪酬管理作为人力资源管理活动的重要组成部分，其和员工工作稳定性、及员工对企业做出的贡献有着密不可分的联系，加强完善和优化企业薪酬制度，不仅可以加强提升企业在整个市场的竞争力，而且也能吸引到更多的优秀人才。但是在新《劳动合同法》的实施背景下，薪酬纠纷问题却愈加严重，无论是试用期工资、法定假日加班工资、工资分配制度、以及不合理的最低工资等，都使得企业面临着相应的法律风险，从而造成了劳动争议，这种现象便会对企业的日常管理造成直接的影响。

2企业人力资源管理中存在法律风险的原因

随着社会经济的不断发展，我国已经形成了特色的社会主义法律体系，其中全国性劳动法律法规有近40部，但是，只有外部环境在不断的发展和变化下，才能符合社会经济发展的基础要求，如果企业没有全面了解法律的实际含义，那么不可避免的会增加企业法律风险。随着市场经济的发展，相关法律法规也会随着环境的变化，而进行适当的修改或者去适应变化。这种情况下，会形成一种全新的情况。具体来讲，企业本身和人力资源管理活动是合法和依法的，但是由于法律的修改或者变化，从而使原有的法律行为是违法的，这种情况下便会存在全新的法律风险。虽然我国企业一直在遵守和学习我国全新的相关法律法规，并且通过一系列有效措施，合理的去调整或者改正企业自身的种种行为，以此来适应全新的法律。但是人力资源管理归根结底是一个系统，它的实际运行有着自身的规律性，这种情况下，针对不正当行为便无法在第一时间进行调整和改正，从而导致企业面临着相应的法律风险。

3企业人力资源管理中法律风险的有效防范措施

3.1签订劳动合同阶段的防范措施

第一、全面了解招聘和宣传资料等，并对其进行严格的审查。企业也应该对法律禁止的歧视类型有一个全面的了解，其主要是为了避免在招聘宣传的过程中存在具有歧视性的内容，真正做到为劳动者提供公平、公正、公开的就业机会；第二、清楚的了解就业地点和就业条件，针对就业条件来讲，应以量化为具体的招聘标准。也可以对员工在实习期间的行为作出评价，确定其是否符合招聘标准，第一时间签订书面劳动合同，以此来为履行劳动合同提供保障。

3.2加强提升人力资源管理的法律意识

虽然我国在不断的优化和完善劳动法，但是劳动争议这一问题并没有及时得到控制，反而愈加严重。追究其原因是企业没有完善自身的经营理念，管理者的法律观念有待提升。针对企业管理理念来讲，我国绝大部分企业普遍都高度重视经济利益，并没有将过多的精力投入在关注人才方面。很多企业认为因为劳动法的存在而影响到了企业和劳动者的发展。但是根据实际情况可以明确，如果想要促进劳动法和人力资源管理的和谐相处，则需要用人企业以实际情况为基础，调整和完善人力资源管理理念，灌输以人为本的管理理念。将更多的精力投入在人力资源管理方面，企业尽自身最大的可能去维护和尊重劳动者的合法权益，从而从根本上提升人力资源管理效率。企业应对新劳动合同法背景和实际规定内容作出全面的了解并加以分析，明确立法的本意，在了解新劳动合同法的同时，也要加强研究劳动争议案件，吸取以往的经验教训。除此之外，用人企业也可以招聘专业性较强的法律顾问或者法律人才等，为企业的可持续发展提供保障。建设人力资源管理制度，严格按照规章制度制定薪酬、培训、招聘考勤以及绩效等方面的规章制度，实现有效的连接人力资源管理各模块，管理过程也可以有一个完善的体系去支撑。值得注意的是，在制定管理制度的时候，应以书面的形式制定成员工手册，发放在企业的每一位员工手中，从而促进人力资源管理更加标准化、合法化的进行。

结语

总之，人力资源部应该像对待顾客一样对待员工，而不是把他们当作工作的工具或下属。公司应当根据具体的公司规模、公司类型、国家制度、情况等因素，制定相应的决策和方法。帮助员工建立归属感、使命感和成就感是非常重要的。切忌不要让员工感到不满。

参考文献

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