企业人力资源管理创新实践研究

企业人力资源管理创新实践研究

李慧姿

浙江意博高科技术有限公司 浙江杭州 310012   

摘要: 企业人力资源管理归于企业管理范畴，具体以企 业全体员工为管理主体。 在管理阶段可通过体现制 约、指引职能，充分彰显企业人力资源在企业生产经 营发展中的实践价值，提高企业效益。 为体现企业人 力资源管理工作的与时俱进性，管理者应依托时代特 征，出具合乎时宜的改进计划，满足企业当前及未来 的发展需要，从而保障企业目标的实现及员工的最大 化发展。

关键词：企业；人力资源管理；创新实践

引言

新时代，人才和人力资源价值在企业竞争中的作 用不断上升，企业需要将发展重点放在人力资源方面。 通过人力资源带领企业现代化发展，也是企业需要思考 的主要课题。人力资源管理整体规划不足、人才招聘随 意是企业在管理中面临的问题。对此，企业需要充分探 索有关企业人力资源管理的创新路径。

一、企业人力资源管理面临的主要问题

（一）管理理念较为滞后

长期以来，企业人力资源管理一直太过强调管 理，企业管理者拥有绝对话语权，与职工呈现出管 理与被管理的关系，不注重接收采纳职工的意见和 建议，使管理决策不够全面，给职工和企业都带来 了不利影响。企业通常设有多个职能部门，不同部 门所承担的职责与工作内容各有不同，对此人力资 源管理应充分把握不同部门的职能与功能，秉承公 平、公正原则。然而就实际情况而言，一些企业人力 资源管理在管理层级、方法使用上表现出混乱模糊 的问题，在落实管理事项时极易产生差错，降低管 理效率，对企业发展造成不利影响。

（二）缺乏健全的管理体系

企业人力资源管理有序进行，离不开完善管理 体系的有力支持。就一些企业发展实践经验而言，在 企业发展中，一些管理者未能有效认识到人才管理对 企业发展的重要性，也没有结合企业实际情况构建人 才管理体系，在人才管理上表现出一定的随意性、盲 目性，长此以往，将给企业发展带来严重不利影响。

二、企业人力资源管理创新实践

（一）健全人力资源管理体系

首先，为推进人力资源管理与互联网的有机融 合，应对两者融合的必要性、难点等要素进行综合 分析，同时基于人力资源管理目标、职责、价值作用 等视角开展深入研究，以此为实现人力资源网络化 管理提供有力依据，确保人力资源管理可在互联网 背景下发挥其有效的价值作用。其次，互联网背景 下，企业人力资源管理应当与企业运营发展保持协 同，将人力资源视为企业管理的一项重要动能，基 于企业战略目标、目标达成度等对企业人力资源管 理对策进行及时调整，使互联网价值作用得到有效 发挥。如企业在响应国家绿色低碳经济发展号召的 基础上，对自身生产系统、配套技术等予以优化调 整，由此可借助互联网对职工开展教育培训，依托 案例分析、视频讲授帮助职工迅速掌握新技术，依 照新标准规范生产行为，进一步在人力资源管理加 持下推动企业改革转型。

（二）完善相关人员结构

当前，创新的方法是战略人力资源管理，主要将 重点放在增强人力资源管理功能和地位方面，进而成为 企业的主要部门，发挥调配和管理人力资源的作用。同 时，这个概念也对战略人力资源管理的特征有所强调， 并且有助于相关人员结构的完善。首先，系统的管理。 企业需要有效整合人力资源管理的政策规则和实践方 式，将这方面的内容整理成为相应的战略系统。并且进 行人员结构的调整，以此为企业竞争力的有效保持提供 保障。其次，企业在获得竞争优势的过程中，基础是人 力资源。只有对人力资源进行优化，完善人员结构，才 能更好地实现战略性工作的有效开展。最后，提升管理 的目标导向性，并且进行人员结构的优化。企业需要明 确人员结构完善的目标，然后在企业系统中放入人力资 源管理，做好相应的人力资源计划工作，明确各人员的 工作职责，提高管理效果。

（三）规范数字化管理平台运作

企业人力资源管理 部门要借助数学化管理平台对接外部市场信息和单位内 部各项活动，统一存储和管理人力资源业务数据，及时 向管理者传递和共享业务数据。企业人力资源管理部门 还要建立数据库，对每名员工实施个性化标签管理，在 数据库内录入员工的个人工作经历、工作状态、绩效考 核、学习培训情况等资料，再利用算法和模型预测评估 人力资源相关数据，客观测评员工的职业能力、竞争力水 平、人岗匹配度、薪酬合理性等方面，为优化制定企业人 力资源管理措施提供决策依据。

（四）加强企业文化变革

企业环境往往影响人力资源的工作能动性，且关 乎着人力资源工作愉悦度。 因此，若能在人力资源管 理创新中加强企业文化的变革，可改善企业管理环 境，建立自上而下相对和谐、凝聚力较强的组织架构。 关于企业文化变革目标的实现，既要结合营运状 况调整企业文化创新方向，又要积极向优秀企业汲取 企业文化建设经验。 在金融业企业中，多以对外投资 业务为运营主体，这就要求企业人力资源务必具有较 强的职业精神。 因此，在企业文化变革中，应始终坚 守“价值创造”的发展立场，并依据企业发展水平不 断确立全新的企业愿景与使命目标。因企业文化的塑造与创新是人力资源创新发展 中的核心基础，且影响着人力资源管理有效性。 所 以，人资管理者面对企业全体员工，应以新文化思想、 新战略满足员工的价值观取向。 随着企业在创新中 不断反思、持续成长，将逐渐形成特色企业文化，并借助独特的人力资源管理文化深化行业影响力。 企业 文化虽然相比管理制度的创新改革较为抽象，但可以 为人力资源提供精神指引，使之在从事金融服务工作 时，时刻以维护企业效益与企业良好形象为基准，培 养人力资源对企业文化的认同感，这样才能促使人力 资源在新颖的企业文化导向下释放独特魅力。 随着 人力资源管理者以企业文化熏陶企业员工，可适当提 高员工职业素养，就此促进员工在各自岗位上“有所 求”“有所成”。

（五）注重考核培训，完成优化绩效目标

在员工培训方面，企业应具备明确的新员工入职和 培训程序，但目前大部分企业无法做到。培训培养员工是 中小企业业绩持续改善的基石。企业应培训新员工和现 有员工，通过发展员工技能提高中小企业的生产力，通过 使用新技术提高生产力，并通过高度积极的团队合作增强 员工的技能。员工培训的优点是减少人员流动、提高工作 满意度和减少监督需求。中小企业管理者必须制定培训 计划，重点关注培训时间、培训所需的专业技能和培训 过程中的有用信息。培训计划应符合企业的战略目标，同 时尊重培训对改变当前活动的价值。中小企业的培训策 略取决于客户、竞争对手、市场和企业的现状，以及企业 的内部优势、劣势及外部机遇和威胁。有了清晰的愿景、 使命、目标、策略，企业就能根据工作特点和个人需求确 定员工的培训需求。中小企业应该通过制定战略计划来 了解自己未来的发展方向。中小企业需要的是一个培训计 划，通过克服规划过程中发现的差距，将企业从目前的 状态提升到未来的理想状态。中小企业可以通过比较当 前员工个人技能水平与标准水平，仔细选择合适的受训人 员。培训目标应明确说明培训将改变哪些技能，并应与企 业的使命、愿景和战略计划相关。

结束语

综上所述，人才竞争是企业在竞争中的关键，企 业需要将人力资源管理做好。从而达到传统管理向现代 管理转变的目标，对相关管理对企业发展的作用有明确 认知。管理者可以从提升整体规划力度、改革招聘人才 机制等方面出发，将自身管理职能体现出来，对管理现 状进行探索，运用相应的措施将现有问题解决。

参考文献

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