基于服务型组织视角下的人力资源共享服务的认识与思考

基于服务型组织视角下的人力资源共享服务的认识与思考

折军平

中国石油集团共享运营有限公司成都中心 610041

摘要：针对服务型人力资源管理的开展，主要是对人力资源以相关理论、概念为参照进行合理调配与应用，以确保企业可通过人力资源的合理调配来达到创造效益的目的。通常情况下，相关活动开展中参与的个体即为“人”，而发挥的管理职能代表“人事管理”，在整体管理体系中，人是最大成本因素，企业要想进一步优化对运营成本的控制，需以保证企业正常运营为前提下，通过对人力成本投入的控制来达到成本节约的目的。本文对基于服务型组织视角下的人力资源共享服务的认识与思考进行分析，以供参考。

关键词：服务型组织；人力资源共享服务；思考

引言

人力资源共享服务作为企业人力资源管理的职能之一，发挥着重要的作用。然而，在传统观念中，人力资源共享服务被认为仅仅负责事务性、重复性工作，部分人力资源共享服务从业者对自身工作价值也有一定的疑问，这种认知是有局限性的。

1人力资源服务行业发展趋势

随着5G、大数据分析、人工智能、区块链等技术的革新式增长，技术之间的交叉融合对人力资源服务行业的赋能影响也越来越明显。而平台经济在促发展、保就业等方面起了巨大作用，尤其是互联网平台的快速兴起，已经成为了数字经济的重要引领者。2022年12月份，人力资源和社会保障部印发《关于实施人力资源服务业创新发展行动计划（2023-2025年）的通知》，指出推进人力资源服务业数字化转型升级，支持人力资源服务领域平台经济健康发展。对人力资本而言，平台经济利用互联网、数据挖掘、智能技术突破了传统的教育培训模式的局限，使在线学习与互动成为可能，提升了人力资本效率。由于优秀的应聘者能够得到更多的机会，其自己就能够主动或被动地通过各种教育与训练享受互联网提供的便利与信息传递的优势，提高自己的综合素质，进而完成人力资本结构的高级转化。互联网平台经济下能够满足招聘视频化及智能化的发展趋势，降低招聘环节的用工成本，大数据、云计算与人工智能的结合，打通人力资源服务各环节数据链，与企业业务板块数据衔接，打造数据闭环，构建企业人力、业务全域数据资产。数字化发展大潮下，人力资源服务行业将呈现出越来越强的技术导向特性，形成智能而有效的人力资源服务行业解决方案。

2服务型组织视角下的人力资源共享服务的新思考

2.1人力资源共享服务的核心是价值共创

人力资源共享服务已不再是简单的标准化和事务性工作的集中，也不只是注重成本效益，而是强调与客户之间的有效沟通和协作，注重在为客户创造价值和提高组织效率上。要打造有特色和竞争力的自身品牌，提供个性化和全方位的服务，以满足不同客户的需求，提高客户满意度。人力资源共享服务的价值共创要深入了解客户需求，注重数据的分析和利用，并根据数据分析结果进行改进，创造出最优的客户价值。

2.2人力资源共享服务的发展趋势是数字化转型

数字化转型是人力资源共享服务的不可逆趋势。为了适应数字化转型的要求，人力资源共享服务需要更加注重数字化、智能化和人性化的发展，主动拥抱数字化，探索数字化转型的方法和策略，打造具有竞争优势的数字化服务和产品，提高服务效率和员工体验。人力资源共享服务需要积极创新，推出具有创意和创新性的服务产品，对用户的需求进行倾听和反馈，实现更加个性化和场景化的服务模式。

2.3建立完善“互联网+人力资源服务”标准体系

根据《人力资源社会保障部关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》《人力资源社会保障部关于实施人力资源服务业创新发展行动计划（2023-2025年）的通知》等政策文件，按照GB/T15624、GB/T24421建立标准体系的要求，结合当前“互联网+人力资源服务”发展实际，将“互联网+人力资源服务”标准体系分为“互联网+人力资源服务”通用基础标准子体系、“互联网+人力资源服务”保障标准子体系、“互联网+人力资源服务”提供标准子体系3个部分。各子体系又划分为若干小体系，其中服务保障标准重点编制互联网平台建设、系统维护、信息安全与保密等支撑平台系统稳定与数据安全的标准；服务提供标准重点编制网络招聘、远程面试、直播带岗、协同办公、在线培训等线上服务标准，推动服务承诺到位，公约先行，着力在技术水平、管理水平和质量水平上下大功夫，形成独特的竞争优势。

2.4提升服务型人力资源服务机构的信息化建设水平

现阶段，虽然我国服务型人力资源服务机构的信息化建设取得了一定的成效，但是因为扩大服务效益、降低管理成本方面的成效不够显著，说明服务型人力资源服务机构的信息化建设水平略有不足，需要推动信息化建设朝着更为高质量的方向前行。强调人力资源服务的产业化变革。作为服务业的一种，服务型人力资源服务机构一直面临着服务产业化的现实问题，此时信息化建设很大程度上可以帮助相关机构妥善地解决这一问题。首先，作为服务型人力资源服务机构的客户，其可以通过信息终端展开自我服务。其次，服务型人力资源服务机构需要构建统一的信息管理系统，确保不会因为业务人员的调整变更，而影响信息管理工作的开展。最后，推动人力资源的产业化变革，不仅是服务型人力资源服务机构在服务标准及质量体系方面的变革，更是生产流程调整和变革的过程，是信息服务从定性走向定量的过程。在这样一种情况下，服务型人力资源服务机构需要彻底摒弃过往单纯围绕经验展开服务的行为，借助具体的数据，通过定向分析，以市场需求为导向，为客户所选择、为用人单位所信任，这更是实现服务型人力资源服务机构保障高水平信息化建设的基础所在。

3做好人力资源共享的思考与对策

组织推进是关键，实施人力资源共享需要进行职能转移和流程重新设计等变革，因此它不仅仅涉及到人力资源管理的多个方面，同时也需要全面推进组织变革。共享建设是一项长期的系统性变革，只有把立足当前与着眼长远统筹起来，系统做好发展理念、管理模式、组织机构、业务运营等顶层设计，才能确保战略目标全面实现。推行这一计划需要建立全新的管理理念，包括新的组织结构和工作流程。然而，由于这种变化涉及到管理成本等方面因素，在真正实施之前，必须经过仔细的审查和讨论。企业应该建立一个专门的团队来推广和实施人力资源共享计划，这个团队应该由多个职能部门的代表组成，具有规划、推广、实施和监督人力资源共享的运营模式的能力。在组成这个团队时，必须考虑到关键的角色和职责，并且必须在整个计划的执行过程中进行有效的沟通和协调。只有这样，企业才能确保人力资源共享计划的高效实施，并实现资源共享、协同工作的良好效果。

完善发展策略，多维度提升“服务主业、创造价值”的能力。共享服务建设是一个不断实践探索、持续优化完善的过程，应主动应对发展新变化，及时总结借鉴、动态优化调整策略，更好地适应发展需求。一是通过业务处理的集中化、集约化，发挥规模效应，降低运行成本，为企业人员向战略支持和决策支持转型奠定基础。二是通过流程化、标准化、专业化，进一步提高业务处理的质量效率。三是通过规范化、全局化，严格落实制度执行刚性，大幅减少违规操作，强化风险控制。四是通过集成化、一体化，进一步重塑、优化、简化业务流程，助力企业实现“四流合一”。五是通过信息化、数字化，促进业务数据从分散到集中、从线下到线上、从无序到治理、从资源到资产的进程，发挥数据作为生产要素支持经营决策的作用，为各层级管理者搭建智慧“驾驶舱”。

结束语

总而言之，通过对我国的宏观经济环境进行分析研究，得知目前服务型人力资源服务机构发展所面临的困境与阻力。之后，本文在研究我国人力资源服务市场环境以及市场发展水平的情况下，提出服务型人力资源服务机构的发展、创新策略。对于广大用人单位而言，无论是需要基础性的劳动力还是高新技术人才，抑或能够帮助单位提升市场竞争力的管理人才，都是必争之“地”，而如何采取有效的管理措施，帮助用人单位合理控制用人成本、构建良好的人才战略，则是在未来相当长一段时间内，作为人资服务机构可以努力拓展和积极突破之处。

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