企业薪酬绩效体系的优化策略探讨

企业薪酬绩效体系的优化策略探讨

张倩

中国石化销售股份有限公司云南昭通石油分公司 云南 昭通 657000

摘要：随着市场经济与科学技术的高速发展，各行各业都有了更好的发展前景，企业间竞争激烈，而在生产经营过程中，人力资源开始成为企业在经济市场获取决胜的前提，如何提升人力资本是当前各大企业都非常关注的问题。现代社会强调的是人力资源管理，而企业原本所实行的人事管理模式逐渐被取代和转化，为迎合时代发展需要，企业的人事管理工作必须有所调整和创新，秉持人力资源战略管理理念，实现对人力资源的合理应用，特别是针对薪酬绩效体系的优化设计方面。对于企业的人力资源管理部门来说，在优化薪酬绩效体系的工作中，需要先对薪酬绩效体系建立正确认知，将绩效考评充分融入到薪酬体系中，通过分析当前绩效考评在薪酬管理的实际问题，梳理两者关系，最终制定出有效的优化措施。

关键字：企业；绩效考核；薪酬管理

引言：

企业在发展过程中往往面临激烈竞争，为了适应复杂严峻的市场环境，企业必须找出突显自身优势，强化核心竞争力。而人力资源是企业经营发展不可或缺的元素之一，健全人力资源体系有助于促进企业长效发展，一般来说人力资源体系必须结合市场对劳动力需求规律来构建，其中薪酬绩效体系属于人力资源管理的范畴，要想激发员工的积极性，合理的薪酬是前提保障，企业的生产经营离不开人力资源，特别是新时期企业对人才需求又上新高，必须重视对人力资源的优化配置，加大人才引入，激发人才主观能动性。基于此本文从薪酬绩效体系出发，以此来实现对人力资源的有效控制。当前很多企业所实行的薪酬绩效体系并不符合新时期经济市场发展要求，企业必须落实有效的薪酬分配与绩效考评工作，给予员工多形式奖励激励，提高工作效率，降低员工流失率。

一、绩效考核体系的概念

从企业的层面来看，绩效考核体系可以理解为企业评级系统的一种，以考核指标为依据，且指标彼此独立，存在一定的关联性。通过构建考核体系，能够科学客观的评估员工工作状况，为考核员工后续开展打下基础，同时也能确保最终所显现的考核结果符合实际，防止弄虚作假。绩效考核体系组成结构是多层次的，比如其中的考核周期、考核内容、绩效考核者部分，考核周期反映的是每次考核的间隔时间，考核内容则是考核包含的哪方面内容，考核者则是主导考核的工作人员，被考核者就是考核的主体人员。在绩效考核体系中包括了对应的负责人、考核主体、考核周期等等部分。

1 被考核者

就是指绩效考核的主体对象，属于考核的核心，为此完成的绩效考核体系，必须从划分被考核者类型开始，一般来说，可将被考核者以个人和团体两种考核类型划分，团队考核是从整体角度出发的，多是对部门的考核，比如企业的各种职能部门，企业要是开展矩阵式管理模式，通常会将整个项目团队作为考核对象。个人考核主要对象是单位负责人。

2 绩效考核内容

企业可以通过绩效考核来实现对整体的测试评估，比如业务考评、综合测评等，考核对象的不同，会改变考核的具体内容。业绩考核的关键内容有目标责任，综合测评则是反映关键业绩的因素，关键业绩直接影响考核指标体系的最终功效[1]。

a团队绩效考核内容。企业在开展项目活动时需要明确目标责任，针对项目团队的绩效考核往往将目标责任设为重点，如果有团队未缔结目标责任，在年度考核其绩效时一般会依据阶段考核结果来核定，或者直接完成年度考核与末期考核。针对阶段绩效考核工作，关键业绩是其中的重点，再附加满意度考核。通过核定关键业绩分值及满意度能够评估出阶段绩效考核结果，一般来说，满意度所占份额小，处于整体比例的10％至20%。

b个人绩效考核内容。对于团队负责人而言，目标责任是考核的关键部分，同时考核内容可以包含综合测评等。团队负责人未结缔目标责任，在开展阶段考核时还要包含综合测评、满意度等因素。关键业绩主要考察的是基层员工绩效，另外还应将能力水平等作为考核因素，并且针对不同员工的考核应依据阶段绩效考核结果评判。

3 绩效考核周期

这里指绩效考核结束至重新开始的间隔时间，而时间间隔通常有固定与不固定两种类型，类似于季度考核、年度考核等都为固定时间间隔，而项目完成后开展的考核属于不固定时间间隔，如时间间隔过久，则可以实行分段阶段性考核。

4 绩效考核者

是主导绩效考核的工作人员，通常开展关键业务考核会按照自上而下顺序展开考核，在考核评估能力水平、满意度等指标时可选择360度考核法来进行。

二、国有企业薪酬绩效体系存在的问题

在企业运营过程中，所使用的雇佣制度往往比较落后，通常会带给群众终身雇佣制的印象，虽然得到的员工数量逐渐上升，但组织结构较为冗杂，同时欠缺与雇佣制度相匹配的管理体系，提高了人力资源管理难度，而薪酬绩效对企业内部人员的作用意义深远，属于人力资源体系的范畴，当前存在一定不科学性。

1 薪酬管理理念落后

当前大多数企业还在以平均主义理念来开展薪酬管理工作，因此在设计绩效考核体系时考虑不全面，没有针对不同岗位工作性质进行分析，对岗位价值缺乏认识，最终前期的评估工作未做好，薪酬分配无法保证完全公平，内部的关键岗位与技术员工无法通过薪酬得到激励，工作欠缺积极性，延慢发展进程，最终对企业造成不良影响

[2]。

2 薪酬水平与市场严重脱节

企业针对不同员工设置薪酬时往往存在不科学问题，不符合市场发展现状。比如基层岗位员工，往往收入水准比市场平均价位要高，而关键岗位、职工的收入水准相比市场平均价位偏低，这种情况往往会增加人才流失率，打消员工积极性，不利于企业长久发展。

3 薪酬水平与员工实际价值贡献不对应

一般企业在薪酬分配时，员工工资多少往往从行政职务、职称水平以及在企工龄三个层面来决定，就拿我们公司来说，行政职务是主要的评判标准。因此如果职务等级低，那么无论自身贡献率高低，职位工作量大小，也难以呈现薪酬差异，员工在工作时注重的是快速晋升职位或提高职称，企业很少去考虑员工做出的价值贡献，更关注工龄、学历高低，这就导致薪酬分配丧失了激励的作用[3]。而从本质来看，企业设置薪酬本就是为员工所做贡献而给予的补偿形式，对企业贡献度越大，越应获取更多补偿。而如果以上情况未能及时调整改善，很容易造成内部员工敷衍、随意应付工作，无法在工作中积极进取，主动创造，员工难以对企业产生认同感。

4 缺乏科学的绩效管理体系

随着各行各业不断落实经济体制改革，我国经济水平不断增长，企业有了良好的发展前景，在竞争尤为激烈的市场环境下，企业针对内部体制的创新建设进展缓慢，其中和绩效考核体系不完善有很大联系，当前很多企业开展绩效考核时还在凭据经验来判断，欠缺定量化标准，没有充分理清员工收入水平和价值贡献程度的关系，薪酬制度很难发挥自身作用，员工得到的薪酬体现不出公平。

5 薪酬改革进展缓慢

企业在分配薪酬时不能脱离总额的范围，同时企业还持有落后思想，导致薪酬改革工作进展缓慢，虽然企业意识到当前薪酬体系的缺点和漏洞，并加大了创新改革的力度，但因为薪酬总额受限、思想转化慢以及人事问题相对复杂等因素影响，改革过程困难重重，一些企业迟迟没有成绩，实际的结果收效甚微。

三、企业薪酬绩效体系的优化策略

1 坚持以绩效为导向的薪酬管理

薪酬管理是保证企业员工基本利益以及工作激励的重要措施手段，而绩效考核能够为员工提供更公正有针对性的薪酬分配环境，构建薪酬绩效体系，对激发员工积极性及强化企业经营能力有很大的作用，有助于为企业取得更大的竞争优势。这也说明企业管理者，特别是负责人力资源管理的员工，要加强对绩效的重视，将绩效与经营管理结合起来，在构建企业薪酬体系时，要将绩效放在核心位置上，结合各岗位性质、职工重要性等差异，设计更科学有效的绩效考核内容、目标薪酬水平等。构建针对性、有效性的薪酬绩效体系必须要考虑到企业真实情况，以不同阶段发展水平来制定相对应的工资制度，并且员工需求也要考虑在内。在所设计的体系中，要包含薪资和待遇两大模块，其中薪资蕴含基础工资、绩效工资和津贴等，而待遇则包含基本保险、交通补贴等，在总收入中应着重绩效薪酬的占比[4]。针对所构建的新型薪酬体系，企业在设置工资及分配薪酬时，要重点管理好绩效工资，以此来增加个人绩效薪酬的占比，通过考评员工工作成果来确定工资涨幅。在基础工资的设定上，相关管理人员要遵守公平、合规、效率原则，部门、岗位职能不同，平常的工作量、工作强度也有明显区别，而相同岗位的员工，工作内容、工作难度也有差异，应根据现实情况来调整基础工资。管理人员必须从整体角度出发，工资标准的设计要考虑多方面内容。

2 健全员工激励制度

要建设合规合理的薪酬绩效体系，确保员工被有效激励，在体系的设计环节，有必要先确定薪酬差距。人力资源管理人员需要考虑不同岗位、职工所达到的技术能力、工作质量等指标来规划岗位绩效薪酬标准，之后根据员工需求以及企业发展情况，设置绩效工资对应级别，比如根据各部门绩效水平设置5个级别，再在每个级别中设置ABCD四个档级的绩效工资。如此一来有助于调动员工积极性。而针对考评结果成绩优异的员工，不光要奖励绩效工资，还应分发一定的奖金，并且在特定场合比如企业年会活动等发放，能够明显拉开各部门、岗位员工的薪酬差距。另外如果企业条件允许，也可以利用、股权分红等形式的激励方式来实现对员工的长期激励，而激励工作必须要结合岗位的不同性质来有针对性的展开，同时也要考虑到员工行为约束，发挥激励制度的长效作用。最后如果想要调整员工的福利待遇而实现对其的有效激励，也应将绩效作为实施依据，针对不同部门、岗位设置合理的福利待遇，同时适当拉开不同层次员工的待遇差距，为其建立公平的工作环境，避免薪资分配平均化。比如企业一线岗位，其具有工时长、任务量大等特点，本公司通常是以免费体检作为岗位福利，但实际体检项目少，为此有必要增加体检项目，以此提高员工满意度。

3健全员工绩效考核机制

在优化企业薪酬绩效体系的工作中，构建相匹配的绩效考核机制十分重要，只有保证绩效考核的规范性、合理性，最终所实施的薪酬体系才能真正做到公平公正，实现绩效与薪酬的有机融合。而在构建绩效考核机制时，应先根据企业不同岗位职能作用、工作内容等设置对应的考核指标，其中量化指标是重点内容，避免受主观因素影响导致最终的考核结果欠缺客观真实性。所设置的绩效指标应侧重考核关键岗位工作，还要考虑到工作内容调动而及时作出整改。人力资源管理人员设计绩效指标时，应和被考核对象进行沟通交流，了解各岗位员工情况，保证绩效指标的有效性

[5]。

以人力资源管理部门来说，其负责人员管理职能的员工，日常负责根据人力资源需求计划，来开展人员招聘、选拔、聘用及配置工作，并对不合格员工进行解聘；对劳动合同缔结与管理，解决劳动纠纷等。因此针对有关员工入职、离职手续办理方面的绩效考核，可以将办理时长、办理手续齐全等作为考核指标，两者各占总分值比例的15％，劳动合同缔结与归档方面的绩效考核，可将新签和续签合同时长、归档材料真实完整作为考核指标，两者各占15％，其余则是员工考勤质量、在职证明办理时长、员工试用期考核等作为考核指标，设置合理分值占比。确定不同岗位、职工的考核指标与具体标准后，以此为依据展开考核工作，并将生成的考核结果反馈到员工群体中，使其认识到自身不足，加以改正。如此也有助于更好地激励员工努力工作，增强工作效率。比如在得出各部门、职工的绩效考核结果后，相关管理人员将其上报部门主管，之后主管将结果分发到员工中，并与其建立有效沟通，针对绩效考核问题进行探讨，给予改进建议，促进员工能力水平的提升。同时如果员工不认可结果，也可以在规定时间将所编制的书面报告上交到相关管理部门，之后部门进行复议，给出证明。

4 合理编制目标薪酬

针对不同敢为员工所设置的目标薪酬，应结合绩效考核结果以及市场对标来最终确定，针对市场同行业薪酬规律以及内部管理特征也应考虑在内，合理调整目标薪酬，以企业近三年盈利水平为依据。另外，针对目标薪酬的设计，岗位价值也是需要考虑的重要元素，针对工龄、职称等薪酬决定因素，将员工匹配合适的岗位，以岗定薪与岗变薪变思想为依据，设计更具公平性、针对性的目标薪酬。为拓展员工涨工资途径，应将员工目标薪酬水平与全薪表持平，实现对员工的有效激励，为员工晋升和发展提供充足的操作空间。

5 拓展绩效沟通渠道

为了确保薪酬绩效体系的有效实施，企业应建立长效沟通机制。通常来说，有效的沟通能够让不同的个体加强彼此的认可和理解，进而协同工作，提高工作效率，同时交流信息，相互沟通，也能让人更关注于自身的言谈举止，并完善自身工作体系。为此薪酬绩效的有效开展，也需要以做好沟通工作为前提。在制定绩效管理计划时，企业还应综合考虑非正式组织的需求，在建立深入化沟通了解后，来明确绩效目标、考核标准等的范围要求，尽可能减少不确定因素在绩效考核中的影响。

企业应构建多途径的绩效沟通桥梁，比如从以下方面做起：首先，针对员工、人力资源管理部门人员构建交流渠道，设立交流会议室，人力资源管理部门员工可以在此场所办公，在会议中彼此探讨自身绩效考核遇到的问题；其次，建立部门周会机制。定期开展部门负责人间的交流会议，会议人员由各部门负责人牵头，一同交流工作遇到的问题；第三，定期组织企业中层管理者共同参与的交流会议，人力资源管理部门牵头，各部门负责人为成员，并在会议阶段设置问答，针对员工工作问题给予解决思路，最终解决难题；第四，设立领导开放日，员工可以在此期间和领导进行沟通，及时抒发自身对工作绩效方面的问题[6]；最后开设其他交流渠道，比如意见箱，员工可以将绩效考核有关的问题或建议书写成纸质文件投入意见箱中，如果意见被企业采纳，可以给予物质奖励。同时企业可以设置相应的网络论坛，员工在论坛有效交流讨论，为薪酬绩效体系的建设提供有效观点建议，最终推动企业薪酬管理水平的提升。

结束语：

现如今人力资源逐渐成为各大企业赢得市场竞争的必要条件，而薪酬体系直接影响企业人力资源的水平，通过将薪酬与绩效有机结合，能够为员工提供更公平的工资待遇，保证薪酬分配的合理性、针对性，调动员工工作激情，助推企业长远发展。在薪酬绩效体系构建过程中，企业应充分考虑各岗位价值贡献以及自身发展需求，以公平公正为原则，设计科学合理的绩效考评指标，完善绩效管理制度，最终确保薪酬绩效有效实施，保障员工利益。

参考文献：

[1]孙崇晓,贾文跃.绩效导向下的企业薪酬体系优化研究[J].中国管理信息化,2022,25(10):146-148.

[2]夏阿飘.国有企业薪酬绩效体系的优化策略探讨[J].企业改革与管理,2021(17):83-84.

[3]李伟. BG公司薪酬绩效考核体系实施现状和优化研究[D].湖北工业大学,2021.

[4]赵英华. H公司薪酬绩效体系优化设计[D].华中师范大学,2019.

[5]胥力琦. M公司基于岗位价值的绩效薪酬体系优化[D].电子科技大学,2018.

[6]江东婷.优化薪酬绩效管理体系 激发员工干事创业活力[J].居舍,2017(30):139.