浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议

浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议

孙前猛

江苏苏美达集团有限公司     江苏省南京市  210000

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任。科学合理的薪酬管理体系在一定程度上体现了企业的管理水平，也和员工切身利益相关。但在实际工作中，薪酬管理体系的设计往往很难一步到位，需要根据企业不同的发展阶段，企业所处的外部环境，以及员工年龄、等级和需求等多种因素，综合考虑，因地制宜，持续改进。只有这样，企业才能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。

一、薪酬管理体系的重要作用

从物质层面来说，薪酬是人通过参与社会活动，以体力劳动或脑力劳动为主要贡献方式，从而获得社会反馈的证明，并以此来维持社会生活。从精神层面来说，薪酬不只是代表金钱收入，也代表了社会价值，一定程度上体现了人的劳动能力和未来前景。在企业管理中，薪酬不仅满足员工的生活需求，还能提供精神激励。生活需求为经济基础，精神激励为上层建筑。在职业发展前期，通过增加薪酬和改善工作条件为员工解决后顾之忧，在长期发展中，更需要重视激励员工的个人价值、发展空间和对其职业精神的肯定。因此，设计并落实好薪酬管理体系是促进企业发展、调动员工积极性，从而在市场竞争中占据主动地位的关键环节。

二、国有企业薪酬管理体系的主要特点

国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬管理体系相对固定，一般需结合国家政策和企业自身行业特点进行制定，主要包括以下五个方面特点：一是国有企业员工薪酬管理体系根据国家政策改变。二是国有企业根据人员分类、工作任务、工作性质等因素分层次制定薪酬管理体系。三是国有企业员工薪酬水平相对固定，增幅较小。四是国有企业薪酬水平与劳动力市场脱节。五是国有企业薪酬管理体系存在“大锅饭”和“论资排辈”的现象。

三、国有企业改进薪酬管理体系的必要性

一是有利于国有企业的长远发展。薪酬管理体系改进能够重新整合企业内部资源，对现有资源配置进行优化，从而影响企业的长远发展。薪酬管理体系改进可以使企业员工薪酬管理体系更加完善，让员工工资待遇更加趋于市场水平，让绩效奖励机制更加有效的落实，让企业长远规划能更加行之有效的落地。

二是有利于留住人才、吸引人才。国有企业对人才最大的吸引力就是高而稳定的工收入和良好的福利待遇。这一切都需要依靠科学合理的薪酬管理体系来实现。优秀的薪酬管理体系不仅是对员工进行物质层面的激励，更要从精神层面进行激励，而且还要不断优化，持续改进，要涵盖处在不同需求层次员工的不同需求，让员工从物质和精神上达到双重满足，使员工不断提升自我的幸福感和获得感，从而增强员工尽职尽责、踏实工作的意愿。

四、国有企业薪酬管理体系存在的问题

（一）薪酬管理体系创新性不足

一是受限于工作总额。国有企业的薪酬管理体系与其他企业存在较大不同，在管理上，需要服从政府领导；在决策上，需要服从党委安排；在运营上，需要优先保证国有资产安全。因此，薪酬管理体系的建立既要考虑市场实际情况，还要服从各级管理机构的要求。国有企业工资总额的限制就是不可避免要考虑的问题，在有限条件下设计薪酬管理体系，这在一定程度上限制了企业的自主性，薪酬水平往往不能与市场行情保持一致。

二是薪酬管理观念落后。改革开放以来，我国经济体制改革成效比较显著，计划经济体制下的流通格局慢慢被打破，新的适应社会主义市场经济发展需要的流通格局正在不断完善。然而，国有企业是计划经济时代的产物，部分企业管理人员的思想还没有完全和市场接轨，还没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪酬管理。经济学家们常说：“人力资源是企业的第一资源”，但是大多数国有企业并没有真正重视人力资源管理，而且制定的薪酬管理体系与所宣传的企业文化自相矛盾。

三是员工提升空间有限。国有企业职工的工资一般由基本工资、绩效工资和补贴福利三个部分组成。其中基本工资和绩效工资按照员工所处的岗位职级有对应的标准，补贴福利员工之间相差不大，所以员工工资相对固定。部分国有企业为员工安排的学习发展机会不多，员工的提升空间有限，无法提升也意味着员工工资无法提升，这无形中挫伤了员工的工作积极性，使职工出现工作懒散，不能够全身心地服务于企业发展的状况，也是造成国有企业出现留不住人、引不来人的主要原因。

四是员工合理权益不保障。国有企业薪酬管理体系的改进往往需要经过很长时间的酝酿，即使这样，一般也很少去了解、收集员工的意见建议，基本都是由管理者内部会议决定，这种做法忽视了员工的需求。同时，由于员工维权意识淡薄和申诉通道不畅，往往不能主动采取维权手段，企业工会也未能发挥应有的作用，无法形成良好的企业内部沟通氛围和机制。

（二）薪酬管理体系激励性不足

一是管理方向存在偏差。大多数国有企业仍沿用传统模式进行管理员工，在企业发展壮大阶段，只重视业务开拓，而忽视了企业内部管理及制度建立。尤其在激励员工工作积极性和创造性等方面力度不够。

二是激励手段单一。国有企业现行的薪酬管理体系在实践中大都缺乏激励性，与员工工作业绩价值不匹配。虽然有相应的激励工资，但是缺乏科学、配套的管理机制，激励性不足，甚至有的企业会出现反作用。此外大都激励手段较为单一，忽视了员工需求的多层次性，对提高积极性和提升工作效率所起的作用微乎其微。

三是薪酬管理与绩效管理不挂钩。目前很多国有企业的薪酬管理体系中依然较为注重薪酬标准与行政职务、岗位价值及个人履历的关联，很少甚至不与个人工作业绩挂钩，忽视了员工的绩效表现和工作完成情况，造成了薪酬管理与绩效考核脱节。有些国有企业虽然做到了薪酬与绩效挂钩，但由于在设计绩效方案时未通盘考虑，一般只注重工作量、完成情况、出勤情况等定量指标，对工作态度、创新能力、工作难易等定性指标没有科学的评判标准，难以如实反映员工真实的绩效情况和劳动付出。

（三）薪酬管理体系公平性不足

一是薪酬分配存在不公平。我国大部分企业薪酬管理体系的设计思想主要与行政级别有关，不管收入和待遇，都是行政级别到了才能享受。建国以来，我国先后于1956年、1985年、1993年和2006年进行了四次大的工资制度改革，但本质都没有脱离行政级别。这种分配方式导致专业技术职务级别的工资上升空间太小，不当领导就不能拿高工资，在一定程度上挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。

二是主观判断较多。国有企业薪酬管理中，虽然随着企业管理水平不断地提升，绩效评价相关的制度不断被完善，但是综合评价结果仍是员工工资晋升的主要依据，一般领导的打分比重较高，对员工进行评价时如果不能按照管理制度严格落实，领导的主观评价将直接影响了综合评价的公平性。

三是“老好人”现象严重。大多数国有企业在绩效考核评价结果和奖金发放额度上不能完全匹配员工的实际工作效果。经常性会按照惯例出现“大锅饭”或论资排辈等现象，使奖金变工资，极大的打击了员工的积极性。

五、国有企业薪酬管理体系的改进建议

（一）建立健全薪酬管理体系

一是加强工资总额管理，提升企业盈利能力。首先，要转变管理层和员工对于工资总额的看法，让他们意识到工资总额管理的重要性和必要性，认识到光靠劳动力扩张等粗放式发展方式是不可行的。其次，要成立工资总额管理领导小组，因为工资总额管理非单个部门的责任，只有公司领导和相关部门、相关单位都积极主动的参与实施，才能确保工资总额管理有效。最后，企业要逐步规范劳动用工管理、加强外聘人员增量控制、着力减少外聘人员存量、提升现有人员的工作能力，严格控制企业用工成本，努力提升企业盈利能力。

二是进一步完善薪酬激励机制。薪酬管理体系的建立是一个复杂的系统性工程，不只是纯粹的货币形式的报酬，还要有精神层面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等等，硬性和软性的条件都要很好地融入到薪酬管理体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该科学分配，完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。

三是打造多样化薪酬管理体系。聚焦为企育人的根本任务，遵循科学合理的原则，完善从管理层到基层员工的管理体系，关注员工特别是青年员工的职业诉求和成长路径，充分发挥物质激励和精神激励双重作用，坚持整体联动、分层分级、打通路径，综合运用物质激励、荣誉激励、机会激励、发展激励等方式，形成多样化的薪酬管理体系，推动企业外在激励向员工自我激励转化，进而保持昂扬的精神状态和进取的工作作风。

（二）持续完善绩效考核体系

一是制定科学合理的绩效指标。绩效考核的标准要按照社会发展和企业发展要求及时更新，要根据科技发展和技术进步及时优化，保持考核评价手段与时俱进，使绩效考核评价能全面客观的反映员工的工作业绩，使员工感受到绩效考核的客观性、公平性和公正性。

二是加强薪酬管理和绩效管理的紧密结合。“单纯的高薪并不能起到很好的激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性”，这是众多薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点。为保证绩效考核的合理性和可行性，企业应根据不同级别、不同性质和不同岗位的人员制定差异化和精细化的考核方案。与此同时，还要进一步优化绩效考核与薪酬分配制度的科学对接。绩效考核的目的就是激励员工，只要将绩效考核与薪酬分配有机结合，构建企业薪酬绩效管理体系，就能使薪酬管理充分发挥激励作用。

（三）建立有效的沟通反馈机制

很多国有企业在进行绩效与薪酬管理时，习惯性的将工作重点放在了考核实施过程以及考核结果在薪酬管理的运用上，缺乏与员工的双向沟通，没有形成有效的反馈机制，导致部分员工对自己的薪酬存在疑问，对考核与薪酬分配结果有意见或建议也不知如何申诉，造成员工对绩效和薪酬体系的抵触和反感。因此，构建反馈机制也是薪酬管理的重要环节，只有畅通申诉渠道，给大家畅所欲言的机会，才可以促进薪酬管理工作更加科学、合理，薪酬体系更加具有激励性。

六、结语

国有企业是国家经济的重要组成部分，习近平总书记强调，国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。我们应该认识到，国有企业是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量。深化国有企业改革，推动国有企业不断提高效益和效率，提高竞争力和抗风险能力，完善企业治理结构，是我们需要用心

用情去做好的事情，只有这样，才能使国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业管理者必须结合公司发展需求，把握市场发展规律，建立健全企业管理体系，充分调动员工的积极性，推动企业形成更好的竞争力。我们必须把薪酬管理体系的建设放在重要位置，将其打造成企业运营运转的基础性、支撑性体系，从而进一步发挥国有企业的制度优势，实现国有资产保值增值，为国家新时期、新阶段的经济的高质量发展提供坚强经济保障。

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