企业人力资源管理薪酬激励策略优化路径

企业人力资源管理薪酬激励策略优化路径

傅刘年

舟山海峡大桥发展有限公司，浙江省舟山市316000

摘要：现阶段，企业只有建立健全的管理制度方可实现健康稳定发展。实际运营管理中，人力资源管理是非常重要的，企业通过结合实际数据，了解员工真实诉求，制订行之有效的薪酬激励制度，从而在企业内部形成有序、良好的竞争环境，使薪酬计算及发放过程公开透明，将薪酬激励制度真正落到实处，避免员工出现“极端”情绪，从而有效激发员工工作的积极性。

关键词：人力资源管理；薪酬激励；优化策略

引言

薪酬激励制度又是人力资源管理的重要构成，从制度方面为企业发展提供了保障。因而企业只有保障薪酬激励制度的公平与合理性，员工权益才能得到保障，全面激发员工工作热情为企业创造更多经济效益。现阶段，我国部分企业还未建立完善的薪酬激励管理制度，因而管理人员要重视并优化人力资源管理薪酬激励策略，以此吸引并留住更多综合素质高的人才，这对企业可持续发展目标的实现具有非常重要的意义。

1激励内涵

管理学中激励是重要管理职能，可很好的引导人的行为与潜能。采取有效记录手段，利于引导员工根据自身既定工作方向全面实现发展目标。实际工作中，激励层次有三方面即需求满足、动机激发与行为引导。利用激励措施及时满足人们各项需求；激发动机促进个人行为，找到并实现最终目标。人们需求获得了满足，方可消除内心的紧张与不安，新需求随之出现，进入动机激发与行为引导环节，如此反复循环。基于人的需求满足、动机激发与行为引导整个过程，激励措施引导人们根据组织要求有效开展工作。现代企业激励措施，属于一种外部奖励或惩罚措施，约束、引导、规划并激发员工行为，确保员工根据组织目标开展各项活动。激励主要包含激励主体与客体两方面，激励实施者是主体如员工或组织；被激励者是客体，受激励信息刺激激励客体产生工作积极性，努力实现某项工作目标。现代激励理论提出，激励主客体是同一人的激励就是自我激励。

2企业人力资源薪酬管理中薪酬激励机制现状

2.1薪酬激励机制缺乏灵活性

现阶段，企业构建的薪酬机制缺乏灵活性，在薪酬激励上主要选择的是货币性物质激励的方式，未能很好满足员工对非货币形式精神激励的需求。并且，企业薪酬制度中包含绩效工资制、结构工资制、岗位技能工作制等形式，现有薪酬激励体系更加重视岗位价值，岗位设计过程中，忽视了岗位价值权变因素与重要性权重比例。这种情况下，导致薪酬方案岗位价值不具备灵活性，且所有员工在福利待遇上不具备明显差异，并未对员工业绩、能力等因素加以考虑，使得薪酬激励机制不具备灵活性。

2.2企业与员工沟通不畅

一些企业构建薪酬激励机制时，并未让员工参与其中，构建完成后要求员工无条件接受。并且，在企业薪酬管理理念以及薪酬政策执行上，没有与员工充分沟通，缺乏对员工想法的调查研究。甚至有一些企业，出现经营状况不好等情况时，会直接决定原薪酬方案，从而使得薪酬激励机制失去作用，未能获得良好的激励效果，也对企业工作效率产生了较大影响。

2.3薪酬激励目标定位不准确

企业设计与执行薪酬激励制度时，首先要了解吸引、聚集与激励人才的根本目的，即薪酬激励目标的准确定位。企业设计并执行薪酬激励制度，旨在更好地实现内部战略规划。企业发展中，战略规划是主要方向，从宏观上指导企业发展。所以，企业要基于战略规划设计薪酬激励制度，确保该制度推动企业全面实现战略目标。企业战略目标的实现，要求薪酬激励制度应与企业战略规划保持协调。现阶段，企业薪酬激励目标还不够正确，存在的问题主要表现为：首先，企业自身缺乏明确的战略规划，此种情况下薪酬激励制度失去明确方向，不能针对性地设计并执行薪酬激励制度。其次，虽然部分企业制定了发展战略规划，但薪酬激励制度脱离企业实际发展定位、组织文化及内外发展环境。而且，企业薪酬激励制度是动态变化的，假若薪酬激励制度一直不变，将无法满足企业组织文化与内外环境变化需求，从而无法推动企业战略目标发展反而不利于企业稳定发展。

3企业人力资源管理薪酬激励优化策略

3.1科学构建薪酬体系

企业发展中，合理薪资体系对员工而言是非常重要的激励措施，因而企业要科学设计薪酬结构。薪酬体系建立过程中，充分考虑员工学历与工作时间，根据员工实际工作能力制定标准化薪资体系。所设计的薪酬体系能够满足员工基本需求，还要确保不会损害企业利益，体现公平公正性，因而薪资水平要充分体现员工工作能力，以此更好地吸引并留住人才。

3.2加强企业与员工沟通

对于企业员工而言，薪酬属于员工利益的重要体现，企业管理人员需要更新自身思维模式。构建薪酬激励机制时，应与员工进行深入沟通，确保薪酬分配方式的科学性与合理性。如可选择问卷调查的方式，了解员工对薪酬的满意程度，并且还应对外部薪酬水平进行调查了解，避免企业薪酬水平与本行业薪酬水平存在较大差异。企业还需要做好岗位分析工作，以便科学实施绩效评估。除此之外，企业在薪酬机制制定环节，需要保证各部门员工积极参与其中，在信息技术的应用下，构建完善的绩效评估系统，根据各部门实际情况，每月、每年均应实施绩效评估，评估结果应与员工工资直接挂钩，实现动态薪酬，保证员工能够根据工作绩效及表现进行自我评价，在此基础上做出优化调整。企业结合员工年度绩效考核结果，做出是否予以员工晋级的决定。

3.3根据市场情况调整

首先，人力资源管理部门要与财务以及一线作业部门做好充分沟通，收集当前市场资料数据，并保证信息的准确性和可靠性。根据市场趋势以及企业发展的状况，编写相关文件，并采用曲线图等方式做直观的市场比对分析，为管理层提供合理的决策依据。其次，管理层组织薪资调整与薪酬福利等研讨会议，派职工代表参与，并辅助制定岗位和等级变化的薪资调整规划。再次，综合部门制定统一的考核记录模板，下达至各子部门之中，形成统一的填报模式，管理层通过下属部门所反映出的绩效考核情况，合理制定绩效奖金发布标准。最后，通过以上分析比对，结合个人工作突出表现和岗位升迁情况，决定个人的薪资增长。

3.4加强学风建设，握紧忠诚之尺

坚持从严治校、规范管理，从严治教、规范施教。一是强化政治之训，建立健全学员管理制度体系，加强对学员的管理和考核，多渠道激励和约束学员端正学风，确保良好教学秩序和教学质量。二是强化班主任队伍建设，选派党性强、业务精的教师担任班主任进行跟班管理，加强对学员学习和生活方面的管理。三是坚持理论联系实际,注重教学相长和学学相长。

结束语

忠诚教育包括的理论内涵非常丰富，党的百年奋斗历程是无数共产党人铸就忠诚、担当作为的过程，历史的实践表明，只有长期拥有一支忠诚、奉献、担当的党员队伍，党和人民的事业才会充满活力、长盛不衰，这也更加坚定了我们党加强党员队伍建设的决心和信心。党校作为理论武装的主阵地，抓好干部教育是本分，党校的忠诚教育必须坚持党校姓党，统筹协调人才队伍、教学质量、科研咨政及学风建设等方面，合力推动党校事业高质量发展。

参考文献

[1]田艳军.企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的策略[J].中国市场,2023(01):88-90.

[2]李紫晴.国有企业薪酬激励机制创新管理策略探讨[J].企业改革与管理,2021(02):73-74.

[3]陈静.浅谈企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制[J].经济管理文摘,2020(16):97-98.