国有企业人力资源管理存在的问题及改进策略探讨

国有企业人力资源管理存在的问题及改进策略探讨

孙浩

湖南省高速公路集团公司湘潭分公司  湖南 湘潭 411100

摘要：近年来，国有企业面临着国资国企改革、供给侧结构性改革等政策性的经济环境，面对改革，在国企改革的大环境中，人力资源管理体系在国有企业中有着非常重要的地位与作用。在对新形势下国有企业人力资源管理的研究之前，必须要明确我国国有企业在人力资源管理中的必要性与重要性，同时明确我国国有企业在人力资源管理体系中的不足与缺陷，以问题为导向，对症下药，针对性提出对策建议，才能达到研究目标，解决实际问题。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；改进策略

1国有企业人力资源管理存在的问题

1.1缺乏良好的用人机制

纵观国企人力资源管理改革，不少企业的用人机制存在着很大问题。首先是部分国企缺少科学的干部退出机制。这种情况令很多国企内高龄干部仍旧身处管理岗位，阻碍了优秀青年干部的提拔通道；其次是当前国企人才任用制度流于形式。在某些国企改革过程中，未能有效地完善基于国企发展实际需求为基准的用人机制，导致国企人才频繁性流动；最后是国企晋升渠道过于单一。当前，有很多国企人才晋升渠道往往为行政晋升，技术晋升过少。人才晋升渠道较少的情况，会导致国企员工的晋升需求与实际情况并不相符。

1.2忽视绩效管理在人力资源管理中的作用

绩效管理贯穿作用于整个人力资源管理中，但是大多企业往往都会忽视其作用，或者只是单纯重视利用其中的某一环节。这都源自于国有企业缺乏对于绩效管理的整体认知与了解，国有企业普遍的都会设有绩效考核评估及绩效结果应用环节，以此作为对于员工阶段性工作表现的兑现标准与激励依据，但是往往也止步于该环节。将绩效管理单纯的理解为绩效评估，国有企业没有充分认识到实施绩效管理的真正目的，也没有充分意识到绩效管理在整个企业人力资源管理中起到的重要作用。

2新形势下国有企业人力资源管理体系优化措施

2.1在人才队伍培训教育中融入文化建设内容

高素质职工队伍的培育建设是人力资源综合管理的重要内容,在开展培训活动的过程中,管理部门不仅应加强职工队伍专业能力、实践经验、团队协作等综合素养的强化培育,还需要从企业不同生产、管理、销售等业务环节人才需求层面出发,在教育培训工作中融入企业文化建设内容,加强安全生产、经济政策、行业发展形势、经营特点、企业发展优势等知识的普及,引导职工树立起端正的职业责任观念,养成自主学习的良好习惯,拓宽自身的知识面,认真负责地完成工作任务,发挥更大的职业价值。与此同时,在推进人才培训与文化建设协同发展的过程中,国企应深入挖掘自身的品牌、历史价值,集中整合自身文化传承发展优势,增强企业文化软实力,并在此基础上提升职工群体对企业的认同感,让职工在认同企业管理制度改革战略的基础上,积极贯彻制度变革内容,全面提高国企在复杂竞争市场的核心竞争力。

2.2完善激励机制及薪酬体系

在开展人力资源管理工作过程中，落实有效的激励机制可以吸引更多优秀的人才。制定科学、合理的激励机制以及薪酬体系，能够全面提升国企员工对工作的主观能动性，提高员工忠诚度，增强凝聚力，进而形成良好的企业文化。基于这种情况，国企在开展企业内部人力资源管理改革过程中，应当健全激励机制以及薪酬体系。当前，国企人力资源管理改革的主要内容为创新激励机制以及完善薪酬制度。在开展改革工作过程中，国企应当勇于尝试改革薪酬管理机制，学习优秀民企、外企薪酬激励制度。与此同时，国企也要结合自身发展实际，形成适合本行业的薪酬体系和激励机制，例如，基本工资、每日加班多倍工资、节假日应在多倍工资的基础上适当提升待遇。企业方面可以制定虚拟股权制度以及年薪制，对原有的分配机制进行全面创新。国企有必要突出员工个人的贡献以及努力，在根本上突出公平与正义。此外，国企在开展人力资源改革过程中，应该充分发挥精神奖励的作用，除了要给企业内的员工发放劳动薪资外，也要适当表扬优秀员工，从真正意义上信任并理解员工，全面提升国企员工对企业的归属感，令其为企业创造更多价值。

2.3以人为本，牢固树立企业核心价值观

国有企业的人力资源管理，最终还是回归至对人本身的管理。不论是实践人力资源战略规划、加重人力资源的投资，或是建立人才管理体系、创新激励改革，其最终目的无非是借助于种种人力资源的手段为国有企业的生产经营提质增效。

其中企业的核心价值观则显得各位重要，它支持着企业发展的方向、员工追随的信念、突破创新的支柱。通过人力资源的管理中的种种措施，让企业中每一个成员的世界观与价值观都向着企业的核心价值观靠拢，最后与之契合，朝着同样的目标共同奔赴。

2.4创新人才聘用机制

首先，需要创建规范化、科学化的人才招聘选拔机制。在人才招聘方面，主要组织部门是人力资源管理部形成专业招聘用人团队，主要由国企内的人力资源管理部构成，应具备较强的专业性。国企在招聘人才过程中，必须秉承公开、公正、公平的原则完成相关工作。同时，国企方面也要结合当前人才选拔机制以及企业内的人才实际需求，科学地选配人才；其次，国企对员工应建立良好的晋升渠道。当前，面对国企人才激烈竞争的局面，人力资源管理部门可以从竞争的角度对原有的用人机制创新，对技术以及管理双重渠道和国企员工发展不相符的情况，具体可以从项目管理、营销与技术等渠道创新国有企业员工晋升渠道。国有企业管理者应充分地认识改革时期人力资源用人机制的重要性，以此为基准，在科学化选拔机制下构建专业招聘小组，小组成员负责招聘国企真正需要的人才。在此同时，结合国企的具体经营模式，需要创建与自身企业发展所适应的技术、行政、经营销售等岗位晋升渠道，进而为企业的员工提供更多、更广阔的晋升渠道和空间。

结论

综上所述，在现代社会中，科学的人力资源管理是企业创新发展的基础和前提。国企要想在市场竞争中保持有利地位，就要以理性的角度去认识人力资源管理，从企业人力资源管理战略角度设计未来发展方向。企业管理层在剖析国企人力资源管理现存问题的基础上，探寻新型的用人机制、创新人力资源管理理念以及积极完善人力资源管理体制，实施国企人力资源管理变革的举措，完善薪酬体系和激励机制，建立健全人才管理和培训体系，从而推动企业人力资源管理水平的进一步提升。

参考文献：

[1]张新明.国有企业改革人力资源管理的现存问题及对策[J].中国市场，2021(17):96-97.

[2]常佳.国有企业改革人力资源管理的薄弱点及改进策略[J].商讯，2021(15):175-176.