新体制幼儿园教师培养策略的初探与思考

新体制幼儿园教师培养策略的初探与思考

李瑜由美

成都市双流区金桥幼儿园

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师对于学校办学品质和育人实效有着重要意义。激发教师专业成长内驱力是学校队伍建设的核心工作，也是教师专业持续发展的重要前提，更是幼儿园高质量发展的基础。

在学前教育蓬勃发展的今天，新建园如雨后春笋般在各个地区开办，而对于一所新建园，除了后勤管理要跟上，满足幼儿园的基础需要，同时作为区域教育公平优质发展的重要因素-教师队伍的建设，也是一所新建园在发展初期需要重点关注的。作为一所新体制公办园，在两自一包的管理模式下，需要面临教师队伍的来源多为周边乡镇或者想要在成都发展的外地教师，存在着教师文化层次参差不齐、年龄小、专业理念与素养缺乏，且在开园初期，教师存在较大的流动性等问题，因此我进行了以下原因分析：

1.本科教师具有更多的选择空间，目前幼儿园还在发展阶段，本科教师看不到发展的方向。

2.多为外地的应届毕业生，存在对于职业规划还不够清晰，因此会有跳槽的打算。同时，刚毕业的老师，自身对于幼教行业的情况认识不清，不能承受工作的压力。并且，由于自身经验不足，无论是面对孩子还是面对家长，都不能很好的面对，有挫败感。幼教行业的工资待遇本不是很高，而外地的老师还面临房租、吃住等现实性的问题。

3.对于部份有经验的老师，其经验主要是来源于私立园，私立园的模式和公办园存在很大差异，部分老师刚加入时还不能很好适应。

4.为了打造一支师德修养好，专业素质强，并且逐渐趋于稳定的教师队伍，我在新体制幼儿园任职期间，积极分析与探索教师自身情况与需求，秉承幼儿园“耐心进取的童年守护者”的发展理念，坚持“尊重需要，自主发展”的园本培训原则，致力尊重并支持每一位教师，建立了教师培养的制度，并经过两年的探索与调整，摸索出了“四精一赋能”的培养模式，增加新建园教师职业幸福感与专业能力，从而为园所的高质量发展奠定基础。

一、精把教师入口，初建教师团队

面试是了解一位教师的第一步，对于一所新建园，我们认为弹、唱、说、跳等基础技能都是其次，这些都可以通过后天培养，而老师的性格、工作态度及三观才是一个人的本质，不容易改变的，所以我们在面试时着重通过对话访谈的方式，以“谈谈你之前的工作经历与感受”“你喜欢什么样的工作氛围”“你对自己的期待是什么？”“你有什么兴趣爱好”等为主题引导教师通过对话自己，对话当下，对话未来的方式，帮助我们了解这个教师、了解她对自己的期待和规划。以此希望通过面试为本园招入一批态度端正、乐于进取的教师，为将来教师的培养工作打下坚实的基础。

二、精准教师定位，明确培养方向

新教师：

树立“以幼儿发展为本”的教育理念 ，能熟悉幼儿园一日工作流程，熟悉 班级常规工作，具有与家长沟通的基本技巧。

青年教师：

能领会 “以幼儿发展为本”的教育理念，能熟练地开展班级常规工作，进行活动设计及环境创设，积极参与幼儿园课程建设、教科研工作 。

骨干教师：

深刻领会“以幼儿发展为本”的教育理念，对自己的专业发展有着清楚的 认识和定位，熟悉各年龄儿童的身心特点，能关注不同儿童的个体差异并进行因材施教，善于处理教育教学中的各种突发事件，能承担教科研课题主研人员工作 。

园级名师：

成为某学科骨干或带头人，班级管理工作有特色，有一日保教活动组织实施的典型经验，具有自身的教育教学风格，在某方面有突出的实践成果，能胜任教科研课题负责人工作，带领团队开展研究活动。

三、精设培训形式，赋能教师成长   

苏霍姆林斯基曾说：“如果你想让教师的劳动能给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应该引导每一位教师走上从事研究的这条幸福道路上来”。为此，幼儿园还需要完善“激发教师专业自觉、赋能教师自主成长”的培养机制，从专业上为教师赋能，提高育人胜任感。

（一）岗前培训

岗前培训和岗中培训同样重要。岗前培训的内容无须局限于教学专业，我们从制度学习、幼儿园规划制定、班级管理、心理适应、文案撰写、早操培训等方面入手，帮助新入职教师明确我园各类的要求和发展愿景，使新教师尽快了解自己的岗位要求，迅速融入集体， 建立对园所和工作团队的认同感，从而增强归属感。

（二）多岗位锻炼，提供发展平台

在新建园管理团队人员配置不齐的前期，我们通过公开选拔行政助理，搭建发展平台，促进教师快速成长。我们将保教助理的硬性条件定位在本科教师，给予本科教师发挥的平台，再通过教师自主报名及选拔的方式，遴选出后勤及保教助理，在保教主任及后勤管理负责人的带领下，形成“三位一体”的帮带模式，在管理人员充分分析助理教师的自身情况与特长的情况下，将其放在适合她们的位置，并做好日常的指导及引领，促进助理教师快速成长。

（三）师徒结对，层层指导

由于新幼儿园缺乏有经验的老教师，因此我们以保教主任牵头，引领助理教师，再让助理教师对口指导年级组长，年级组长引领班长、班长带动配班教师的方式，层层示范，层层指导，让老师们在被指导的同时，将经验内化带给她人，同学共赢。

（四）项目责任制，发挥特长

由于幼儿园人手有限，但事情较多，因此，我们将各类活动转化为各种独立的项目， 面向教师招募负责人，负责人需要全权负责项目的策划、组织、实施和协调等事务。全程负责项目可以帮助教师快速了解幼儿园运转机制，厘清园内人事关系，并将主动权掌握在自己手中。目前我们成立了环创项目组和宣传项目组，让老师各自发挥所长。

四、精减教研主题，减轻教师压力

幼儿园前期新教师居多，且有经验的老师都没有公办园的经历，无论是教育理念和教育行为都需要改进，但因幼儿园的事务性工作较多，为了缓解教师的教研压力，因此我们在第一年没有开展分层培训，而是分析教师面临的最大的共性问题，如半日活动的组织，以专题教研为引领，年级组教研抓落实的方式，解决教师实际问题的同时让教师渐渐适应公办幼儿园的教研节奏、缓解压力。

五、注重心理赋能，增强团队归属感

面对工作的巨大压力和角色转变带来的困境，许多老师都会变得十分焦虑。关注教师心理需求，帮助他们调节情绪，维持积极而平和的状态也是十分有必要的。

（一）谈心谈话

要做好定期的约谈计划，提前告知约谈对象进行约谈准备，管理者也需要提前搜集约谈对象多方情况，并创建舒适和平等的约谈环境，从“我看见的你”“我的感受”“我的期待”等方面切入，引导教师和自己对话，接纳当下的或好或坏，再共同制定期待和具体措施，让教师在悦己中获得滋养，在内部与外部的看到中寻求价值感，驱动内驱力，增强归属感。

（二）榜样力量

幼儿园可以组织“学习先锋模范”“我身边的好老师”“说说我的教育故事”等活动，发挥榜样力量，利用身边突出教师专业成长故事，对抗教师成长焦虑调，以突出的教师为典范，引领教师制定目标，用一步一个脚印的脚踏实地换取内心的踏实与舒适，用一分耕耘一分收获的努力换取专业的提升与进步。

激发教师专业自觉、激活教师成长内驱力是一所幼儿园持续发展的生命力，对于一所幼儿园来说没有完美的队伍建设方案，只有不断完善、不断优化的建设样态。队伍建设本就是一个不断“谋划-行动-反思-优化”的过程，在这个过程中，我们唯有以科学态度、专业视角、务实精神，助力教师自主赋能，提升教师专业水平，助推园所高品质发展！