中职学校能否突破人力资源管理困局

中职学校能否突破人力资源管理困局

 魏月敏

石家庄文化传媒学校   河北省石家庄市  050000

摘要：近年来，社会经济的发展推动了教育事业，教育的发展与经济的发展也存在着不同步性，这就要求我们正确看待教育和经济发展的关系。教育作为国家的软实力，在国家发展中起到了不可替代的作用。中职学校作为重要的人才培养基地，其教学理念和人才资源管理手段决定着应届生的综合能力和教职工的教学管理水平。我国高等教育管理的研究中对物和事的研究较多，人力资源管理方面的研究较少。

关键词：中职学校；人力资源管理；困局

引言

人力资源管理直接影响着学校职工的工作质量和效率，近些年来社会发展水平的提升对人力资源管理提出了更高的要求，为了更好地适应时代发展要求，应当积极进行人力资源管理方式创新。但从当前的实际情况来看，其在实际实施的过程中依然存在诸多不利因素，有必要对其进行更深层次的探究。

1人力资源管理的相关概念

人力资源这一概念，是由美国管理学家德鲁克在20世纪50年代提出的，同时对人力资源概念进行初步界定。人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄，未达到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的综合人数。围绕着相关的理论能够看出，人力资源管理工作就是对这部分人所进行的管理工作。借助人力资源管理，就能够对人力资源进行合理的分配，让合适的人在合适的岗位发挥突出效果，让劳动者都可以尽可能地投身到符合自身情况的劳动环境岗位中，帮助工作效果得到最大化的发挥，也能够让整体的劳动效率得到明显的提升。

2人力资源管理方面存在的问题

2.1管理观念相对陈旧

中职学校在人力资源管理方面并未随着时代的发展对其进行更新，这就使得传统的管理方式不能符合当前社会发展的情况，不能根据社会的发展对内部人力资源管理的行为进行调整和创新。在中职学校教学中，很多人员都认为自己有着事业编制，认为自己的工作是“金饭碗”，因此在实际参与到工作中的时候往往缺乏足够的主动性与积极性，造成这一现象的主要原因就在于中职学校的管理者和管理行为存在着一定的缺陷。

2.2人才提升的途径较为单一

在实施人力资源管理的过程中，要结合工作目标、工作性质和职工的整体素质进行全面的分析，而不能总是采用相对单一的方式来解决。目前一些中职学校的用人机制比较僵化，使得一些人才的价值不能完全发挥，不能为学校的发展做出应有的贡献。比如，部分教职人员升迁通道较为狭窄，职位、职级设置不能适应社会发展的要求，从而制约了教职人员的升迁。职工工作时间较长，且没有奖罚机制，工作动力被严重削弱，很难使职工有责任感和归属感，从而影响到事业单位的服务水平。同时，由于管理人员的任意性较强，不能充分发挥职工的潜能，导致了人力资源的极大浪费，从而制约了中职学校的发展。

2.3绩效考核制度有待进一步健全和完善

绩效考核与教职工的待遇以及工作积极性密切相关，然而目前，中职学校的绩效考核制度存在诸多不科学、不合理之处。中职学校的教职工考核评价主要包括两方面，一是教学质量，二是科研水平。中职学校采用该种单一的硬性指标进行评价，必然会导致广大教职工每日忙于指标的完成，对于课堂教学漠不关心。

3中职学校加强人力资源管理的有效策略

3.1评估考核阶段的管理措施

在中职学校人力资源管理工作中采用领导力模型，有利于定量分析现有人员的素质，避免各种因素尤其是人为因素带来的影响。第一，在绩效考核时采用360度评价法。在中职学校半年度考核时，采用这种方法得出的评价结果占年度考核的40%，年终考核结果占总体的60%，以综合年度考核结果为依据确定中职学校的各类人员薪酬。对于年度综合考核结果落后的教职工，由校领导直接与其沟通并告知存在的问题与不足，帮助他们剖析原因和指导其改进。在限期内若未及时整改，则通过校级会议进行集体探讨，必要时采取惩处措施。第二，对后备人才培养的运用。中职学校在培养后备人才时可以采用领导力模型，比如采取导师制模式，以此来提高人才培养的针对性与可行性。中职学校人力资源管理部门应当及时更新后备人才库，最大限度地输出符合标准的高素质人才，因教育教学业务发展变化需要设置岗位、原岗位出现空缺时，便于从数据库中的候选人名单中直接选用。

3.2树立科学的教师人力资源管理的观念

在市场经济体制不断改革的背景下，经济发展带动整个社会生产关系的调整，同时也对中职院校的人力资源管理工作提出了新的要求。中职院校的领导人员需要按照当前的国情和现有的人事管理制度对学校的人事管理工作进行创新，制定符合社会主义市场经济的人事管理制度，将传统的人事管理体制调整到整体性的人力资源开发上来，树立“人力资源是第一资源”的观念，重视人才的质量和数量。人才资源是中职学校发展中的重要战略资源，树立科学的人力资源管理理念，重视教师在学校发展中的主体地位，这对中职学校的发展是非常重要的。

3.3完善人才激励机制

要想提高高职院校人力资源管理的质量，首先应该调动教师的工作积极性和责任感，使教师在工作过程能够感受到学校对她的重视。学校可以采取直接薪酬与间接薪酬相结合的方式，将教师的基本工资与各项津贴核算在一起，提高教师的薪资待遇。在经费有限的情况下调动教师的工作积极性，采用直接薪酬待遇起到的激励作用是有限的，学校应该注重间接薪酬的运用。间接薪酬是除了经济收入以外的精神激励，其中包括职务晋升、进修培训和自我价值的实现等等。学校管理部门需要建立健全的多元化教师培训体系，使教师能够在公平公正的渠道下达到自己的职业目标，实现自身价值。

3.4科学合理的薪酬激励管理措施

中职学校在经营过程中对人力资源进行管理需要有连续性，并且要求形成常态机制。这就要求不断加强人才培训，提高整个团队的素质和业务技能水平。人才培养的第一要义是了解培养对象的特点，充分掌握人员能力与岗位标准的差距，有针对性地编制培训方案。基于领导力模型建立的人员评价体系，有助于找出管理者的不足与长处，进而有效发挥管理工作效果，调动其积极性并且提高学校人力资源管理成效。基于领导力模型的中职学校薪酬激励体系，应当突出提高人力资源管理水平，既要降低官本位产生的影响，又要能够提升教职员工的积极主动性，反映出中职学校对人力资源管理的重视，蕴含着学校以人力资源管理为基础创造更高价值的总体导向，同时体现学校注重人才管理及其未来发展的价值取向。

3.5要做好人员招聘阶段的管理工作

为促进学校的发展，中职学校迫切要求招聘高素质人才，人员招聘成为人力资源管理的重点。然而，在传统模式下，学校招录人员面试时更加注重考试成绩、专业等，过于注重学校短期目标，严重忽视了人员与学校长期发展之间的匹配。在领导力模型下的人员招聘管理过程中，主要是将组织战略、运作目标以及办学质量和应聘教师的发展结合在一起，这有利于改善中职学校的人力资源管理成效。

结语

教师是教学活动的组织者与实施者，教师的教学能力与个人素养对学生的成长有很大的影响。中职学校领导人员应该加大教师人力资源管理的实施力度，采用绩效奖惩机制，提高教师的工作积极性和责任感。定期组织教师参加专业培训，提高教师的专业技能，使教师具有终身学习、持续发展的能力与意识。

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