人力资源管理与监理企业核心专业能力构建

人力资源管理与监理企业核心专业能力构建

隋忠庆

上海市合流工程监理有限公司，200120

摘要：监理企业加强人力资源管理，构建与企业自身发展环境和发展路径相契合的核心专业能力，是以专业赢得市场，确保企业长远、稳定发展的必要保障。但是在企业日常的管理工作中，监理企业的人力资源管理存在着行业性、地域性等诸多共通难点，困扰和阻碍着监理企业的发展和成长。不断探讨人力资源管理与企业核心专业能力构建，是监理企业长期要面对和解决的问题。

关键字：人力资源管理；监理企业；核心专业能力

一、监理从业人员现状分析

目前看来，工程监理企业的人力资源状况并不理想，主要体现为以下三部分：

（一）监理从业人员的行业性问题

1、当前，总监理工程师高素质人才缺乏，监理人员流动性大，监理人才流失频繁。由于监理行业的薪资收入相对于施工单位、设计单位、施工单位来说是偏低的，因此高素质人才往往未将监理企业至于择业首选。而且，在个人经过项目历练后，逐渐在专业理论和实践中积累了经验，拥有了一定竞争力后，往往会选择脱离监理行业。

2、越来越多监理企业涌入市场，致使企业之间低价竞争，再加上建设单位投入的监理费率降低，监理行业整体利润率下降，导致监理项目只能不断压缩监理人员的配置投入，降低成本支出，造成监理服务质量下降，损害行业美誉度。

（二）监理从业人员的地域性问题

1、地域标准规范不同，造成管理模式不同。由于地域的差异，各地区、各主管部门无论是在使用标准、规范、规程时，还是在掌握的尺度和行为习惯上都有差异，再加上监理企业的管理模式也千差万别，经济发达地区与经济落后地区的地域性差异明显，有些会给监理从业人员打上明显的印记。

2、地域文化生活差异，造成工作习惯不同。不同的地域具有不同的文化差异，也潜移默化地影响着从业人员的生活习惯和工作作风。

（三）监理从业人员的专业性问题

1、专业技术单一、专业能力不足。监理从业人员对自身定位不高，要求不严，主动学习的动力不足，致使专业深度和广度不够，尤其是科技创新型人才和综合管理专家型人才稀缺。

2、工作见识不足、沟通协调能力弱。尤其是中小型监理企业从业人员，缺少大企业的规范性培养和重大工程建设中高标准施工规范要求的实践锻炼；有些监理企业对监理人员的要求仅仅是签字走流程，缺乏对监理人员沟通协调能力的培养，致使工作协调能力不足，监理服务水平低下。

二、加强监理企业核心专业能力的对策措施

（一）全方位了解企业人力资源状况，明确企业发展路径

依据每一位员工的个人情况、专业、特长以及企业发展面临的内外部环境，认真收集、分析企业人力资源各类信息，由此制定企业发展规划和发展路径。

优质的监理服务只能够在提供良好管理模式和合理费用的建设单位那里才能得到最充分的体现，监理企业的发展核心才能得以施展。监理企业应紧紧围绕监理业务的发展主线，明确公司的经营目标和客户群体，把着力点放在提供优质的监理服务上，以监理服务水平打造公司的品牌形象，不断巩固和扩大优质客户群体，避免进入“业主压价-恶性竞争-监理服务水平降低”的恶性循环中。不重视监理工作或者严重压低监理费用的项目坚决不去参与，参与建设的项目一定要切实保障监理服务质量，只有这样才能确保企业的持续、健康发展，才能降低监理人员的执业风险，才能保障企业员工的薪酬待遇。

（二）断优化监理人员薪资结构，建立有效激励机制

合理科学的薪酬体系，能够行之有效地调动员工工作的积极性，保证监理人员素质从根本上提升。薪资体系不仅要能正确衡量员工的收入与付出，体现公平性，增加员工的获得感；而且要正确衡量员工所得的薪资在行业中的水平， 体现优越性，增强员工的归属感。

有效的激励机制一是灵活结合项目工作经验和岗位执业业绩，体现“按劳分配、按能分配”，彻底扭转监理企业高层次监理人才留不住的被动局面；二是合理优化人员配置，采用设置基本工资和岗位工资两档相结合的方式，按照当地政府公布的当期最低工资标准执行，以基本工资保障员工基本生活；依据员工工作岗位的责任大小、业务技术高低、组织管理能力要求等确定岗位工资，并把员工持有的执业资格证书证情况直接与工资收入相挂钩，每种证书兑现相应的工资性收入。例如，取得注册监理工程师执业资格证书的，岗位工资增加1000元/月；取得安全员、监理员执业资格证书的，岗位工资增加200元/月；一人持有多证的，相应累计增加岗位工资。另外，对员工考证培训费只要通过获证也应给予全额报销。

（三）切实提高监理人员技能素质，培养专家型监理团队

对于企业来说，接到业务是关键，但更为关键的是，能否组件一支高素质的监理团队，尤其是具有高素质的专业技能和良好协调沟通能力的项目总监和骨干人员。监理队伍的技术水平、管理能力以及对施工阶段的预见能力，往往决定着一个工程项目的成败，经验丰富的建设单位对项目总监和骨干人员素质的考量尤为重视，是以，监理企业想要获得长久、稳定、可持续发展，离不开不断提升监理人员综合技能素质。

一是激发职工的工作热情，鼓励一专多能、一岗双责，针对以往监理业务的服务手段单一、人力资源利用效率不高等问题，监理企业应从培养业务“多面手”抓起，着力提高监理服务效能。实行新进人员轮岗制，为其提供多个岗位的锻炼机会，通过在不同岗位上实践，努力打造复合型人才，树立员工“一专多能、一岗多用、一岗多责”培养新思路；以不断拓宽相关专业知识为抓手，定期开展老职工跨专业培训，将“一专”变“多能”；对一职多用或根据工作需要兼职使用的“一专多能”复合型人才实行建档，并适当提高其工资待遇，激发其工作热情。

二是加强学习交流、工作分享，提升综合职业素质。“见贤思齐、择善而从”应成为监理企业的学习准则。从各项目监理部间的相互学习，到员工间的工作分享，再到新老员工的经验交流，监理企业要以各种方式促进员工不断学习和成长。企业可定期或不定期地组织各类执业资格培训，组织观摩先进项目监理部，每个项目监理部组织本部门员工经验分享会等等。通过这样的学习方式，不仅可以拓宽监理从业人员的工作思路，也会增加员工对公司的信心。监理企业要善于利用自身的优质资源，组织开展“总监沙龙”、“案例分析”等学习研讨活动，让员工登台当讲师，讲出自己在工作中的所得所想，交流技术疑难问题的处理经验和事故处置方法，这样大家不仅可以发现身边同事身上的闪光点，促进相互了解，而且可以互相从对方的思考和工作中受到启发，在交流中提升素质、夯实能力。

三、人力资源助力企业核心专业能力构建的深入思考

不断强化人力资源管理，提高监理人员素质，不仅是工程建设领域的迫切需要，而且也是监理企业和从业人员的共同需要。监理从业人员的定位应该是“工程建设管理咨询专家”，因此，培育更多行业专家是当务之急，要达到这一目标唯有不断创新和学习。

（一）营造“终生学习”的企业环境

中国建筑市场正在发生着两个重大变革，一是生产方式的变革，二是工程建设组织方式的变革。随着建筑行业的快速发展，推行全过程工程咨询已成为行业变革的契机。2018年，北京、上海等地相继在社会投资的“小项目”、“工业项目”中，对工程监理机制进行改革，不再强制要求进行工程监理；建设单位可以自主选择监理或全过程工程咨询服务等式。强制监理制度的取消和项目管理模式的发展，必将导致市场竞争更加激烈，对监理企业在项目成本管理和员工专业技术能力等方面提出了更高的要求。所以，企业不能满足现状，而要着力营造有利于加强员工“终生学习”，不断提高自身素质的“小环境”。

（二）营造“人才成长”的企业环境

专家要有丰富的专业技术知识，特别是监理更要有权威，技术能力一定要比施工单位强，法规和规范领会要比施工单位深，这样才能服众。监理企业要培育更多员工成为“工程建设管理咨询专家”，就需要企业不断改善人才成长的环境，尽可能地创造一切条件，做好思想政治工作，满足员工学习需求、培训需求、工作需求和生活需求，真正做到“不拘一格降人才”。

（三）营造“协同发展”的企业环境

一个监理企业的实力有多大，靠的是团队整体的凝聚力和竞争力，所以不断加强对员工的政治思想教育、道德品质教育、专业技能再教育，这一点尤其重要。企业要为每位员工定制学习培养计划，落实师徒带教和培训方案，符合报考条件的人员一律参加各类执业资格考试；要上下一心，努力实现从总监、专监到监理员的梯队化建设，以求全面提高员工的专业技术水平和综合思想业务素质，促进个人和企业的协同发展。

四、结语

监理企业是提供人力资源密集型服务的智能化咨询企业，人力资源构建了企业核心专业能力，具有核心专业能力的监理企业才能在市场竞争中拥有一席之地，形成企业与员工共同成长、共同进步的良性循环。

作者简介：隋忠庆，高级工程师、高级经济师，上海市合流工程监理有限公司执行董事、党支部书记、总经理。

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