论事业单位人力资源管理

论事业单位人力资源管理

穆昕

滨州市不动产交易登记中心  山东省滨州市256600

摘要：我国事业单位对国民经济发展起到重要的推动作用。随着我国市场经济的不断发展，事业单位也进行着深化改革，对人力资源管理也提出了较高的要求，原有事业单位人力资源管理工作的问题也逐渐显现出来，因此事业单位的管理者要加强对人力资源管理问题的深入研究，为事业单位的长期发展奠定坚实的基础。本文从事业单位人力资源管理的基本特征出发，分析了事业单位人力资源管理存在的问题，并提出了事业单位提高人力资源管理水平的相关对策，目的在于为事业单位人力资源管理营造良好的环境，促进事业单位得到健康稳定的长期发展。

关键词：事业单位；人力资源管理；市场经济

前言：事业单位作为国家部分能力的践行者，提供公益服务的主要载体，在社会中起到十分重要的作用，而人力资源管理在事业单位中起到不可替代的重要作用。因此为了是我国的事业单位能高效的发挥其社会作用，完善我国事业单位的人力资源管理是势在必行的。

1、管理特征

1.1 规范性

在机关事业单位人力资源管理的过程中，由于招聘委员会直接受到其招聘的模式和其人员劳动力结构的变化所影响，因此必须认真做好岗前的培训和工作人员业务技能培训的准备工作，这样能够提高工作人员的奉献精神和使命感。随着市场经济的快速发展，事业单位人员的价值观会得到较大的冲击，因此人力资源管理必须按照规范性的原则开展，规范培训和培养流程，提高事业单位人员的价值认同感。

1.2 服务性

由于事业单位注重的是为社会公众提供服务，而企业注重的是实现经济利润的最大化，因此事业单位人力资源管理和企业人力资源管理会有较大的不同，事业单位人力资源管理体现出的是较高的服务性，通过培训、调拨、锻炼事业单位人员来提升人员的世界观和价值观。

1.3 复杂性

国内事业单位有着较多的性质，例如卫生文化、教育科研、交通运输等事业单位，不同事业单位对岗位责任、人员数量、人员素质、编制体系、薪金待遇等方面会有不同的要求，因此事业单位在人力资源管理方面存在层次较多、内容复杂的特点。

2、存在的问题

2.1 缺乏先进的人力资源管理观念

长期以来事业单位受到计划经济的影响，人力资源管理部门采用的是命令性的方式进行管理，管理人力资源的主体还是围绕考勤管理、人事档案管理、职工薪酬福利待遇管理、人员配置等方面。但是却很少涉及培养和提升员工素质、规范和发展人力资源，导致这种问题发生的主要原因是缺乏现代科学的人力资源管理观念，在人力资源管理过程中缺乏长远性、战略性的观念。

2.2 激励机制不健全

事业单位的性质决定了事业单位资源管理的激励机制，一些事业单位属于公益服务性质，在有限经费的限制下并没有制定出完善的人力资源管理激励机制。虽然一些自筹自支的事业单位在内部建立了人力资源管理激励机制，却在考核内容和分配方法等方面存在一些问题，主要问题体现在执行力不强、分配体系不科学等方面上，这些问题阻碍了全面开展人力资源管理激励机制。同时，事业单位对津贴和工资都有明确的标准，其中员工之间的薪资水平的差距较小，严重影响到了激励机制的有效性。

2.3 人力资源管理信息化不足

现阶段我国很多事业单位在日常经营过程中虽然应用了信息化技术，但是在人力资源管理方面还未全面实现信息化管理，缺乏对人力资源信息化管理的正确性认识，并没有投入大量资金在人力资源管理信息化建设方面上，主要还是依靠人工来管理人力资源。同时，部分事业单位人力资源管理信息化还停留在处理人事表面的事物，仅仅在表面上支持人力资源的管理网络化和智能化，并没有将人力资源管理信息化落到实处，这样表面上的人力资源管理信息化严重影响到了管理的效率水平。

2.4 缺乏完善的培训机制

事业单位人力资源管理部门的主要工作之一是组织好对员工的培训，但是一部分事业单位却缺乏完善的培训机制，具体问题表现在以下几个方面：缺乏明确的培训目标、设置课程不合理、投入资金不到位等，这些问题直接影响到了培训的有用性，导致培训起不到预期的效果。例如有的事业单位对新招聘的员工仅仅进行岗前的短期培训，并向员工介绍事业单位的文化理念、历史等信息。

3、对策

3.1 树立先进的人力资源管理理念

事业单位员工要做好对人力资源的管理工作就必须牢固树立起先进的对人力资源的管理思想观念，让事业单位全体的员工都认识和了解到做好人力资源管理工作的迫切重要性和真正的内涵，对员工的合理需求加以重视。事业单位要转变传统人力资源管理“工具论”的观念，树立起“以人为本”的人力资源管理理念，尊重员工的个人意愿，将事业单位的利益与员工的利益结合起来。

3.2 建立健全激励考核机制

首先，事业单位的管理者可以通过宣传教育的方式让部门和员工认识到建立人力资源管理激励考核机制的重要性，消除员工对激励考核機制的抵触情绪，积极地参与到人力资源管理激励考核机制中去。其次，事业单位要量化人力资源管理激励考核机制的内容，制定出科学合理的考核标准，保证考核数据的可靠真实性，客观反映出事业单位人力资源管理工作的质量和效率。最后，事业单位管理者在制定人力资源激励考核机制过程中，不仅事业单位要对员工进行精神物质奖励，还要事业单位注重在员工精神物质激励方面的引导和奖励。

3.3 提高人力资源管理信息化水平

首先，在人才招聘上，事业单位可以利用网络招聘平台，提升应聘人员数量及质量，实现合理岗位人才的聘用，并能够提升招聘效率，为企业稳步发展打下基础。人力资源沟通及培训的变革，企业合理利用网络资源，使员工与企业能够得到充分沟通。其次，事业单位利用互联网技术，使培训及实践进一步优化，将实习工作落实到位，与培训内容相互关联及补充。另外，培训不能只是课本上的内容，在培训过程中要注重实践，通过互联网寻找相匹配内容，进行案例分析、情景模拟、小组讨论等，并将优秀的培训内容进行视频制作，各行政事业单位可以利用互联网进行学习，各小组之间也可以利用互联网进行交流探讨，真正将行政事业单位培训落到实处。最后，事业单位在内部要设置人力资源管理信息系统，在建立人力资源系统的时候，企业不能仅仅将系统当作是管理工具，而是要将系统作为业务实现的自动化辅助方法，将软件中的先进管理方法和思想融入人力资源管理当中去，在实施应用人力资源系统的各个阶段要对实施目标、实施范围、资金预算、项目进度等方面进行确定。

3.4 完善培训机制

一方面，事业单位要对自身的业务进行认真的分析，深入调研培训的内容和目标，从工作强度和工作流程出发，明确培训的方法和方式，这样才能提高培训内容的时效性和针对性;另一方面，事业单位需要对培训项目进行整体的评估和规划，将重点放在培训周期、培训效果、培训水平等方面，制定出科学合理的人力资源管理体系，这样才能不断满足事业单位对高素质人才的需求，促进事业单位得到健康稳定的长期发展。

结语：综上所述，与一般企业人力资源相比，事业单位人力资源管理有着自身的管理特征，因此事业单位的管理者要及时发现企业人力资源管理工作中的不足之处，结合事业单位经营特点，采用切合实际的方法来提高人力资源管理水平，这样才能为事业单位培养出高素质的人才，为事业单位的健康长期发展奠定一个坚实的基础。

参考文献：

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