新时代勘察咨询设计企业人才招聘管理探究

新时代勘察咨询设计企业人才招聘管理探究

李晓璐 

中国航空国际建设投资有限公司，北京  100120

摘要：人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。在中央人才工作会议上，习近平总书记强调要下大气力全方位培养、引进、用好人才。勘察设计企业作为知识型企业，企业的高质量发展更离不开靠高水平创新人才的引进。本文以某大型国有勘察咨询设计企业为例，总结梳理人才引进工作中的亮点，希望为新时代勘察咨询设计企业人才引进起到案例作用。

关键词：新时代；勘察设计企业；人力资源管理；人才招聘

人才对于党和国家事业发展起着基础性、战略性和决定性作用，不拒众流，方为江海。勘察咨询设计企业要想事业发展好，就要聚天下英才而用之，要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，把党内和党外、国内和国外等各方面优秀人才吸引过来、凝聚起来。XX企业作为某特大国有企业成员单位，在机场工程、民航维修、航空食品、航空货运、航站楼等基础建设领域均确立了领先地位，近年来，不断探索优质人才引进，完善人才引进机制，取得了较好成绩。

一、严把入门关，加强高端高潜人才引进

企业的竞争归根到底是人才的竞争。没有高端人才，就很难有创新的活力，更不可能占领技术的制高点。一个企业人才的质量和数量决定着这个企业的未来，决定着“弯道超车”的能力和水平。一家公司能否在后疫情时代抓住机会真正强大起来，决定因素就是人才，特别是高端人才。企业面对未来竞争，人力资源部门不应是被动的参与者，应是推动者和引领者。人力资源需要主动参与推动公司变革，和公司管理层、业务团队一起去协调和配置组织资源。企业人力资源工作要从繁琐的人事管理向人力资源管理进化，提升业务、战备思维，加强高质人才引进，加速各类型人才融入与培养，与业务变革融为一体并最终经营成长为人力资源经营，成为企业经营的战略合作伙伴。

勘察设计行业竞争日趋激烈，企业能把握优质的人力资源是赢得持续竞争力的关键要素。根据公司发展战略对人才的实际需求，完善人才引进机制，广开招贤纳士之道。作为国有企业，应该积极响应三年国企改革行动方案，学习市场化用工管理模式，在高素质人才引进方面积极实践与探索，做到高效高质量的人才引进。在勘察设计行业，人员招聘的出发点在于满足企业发展需要，尤其注重满足公司的各个工程项目的专业需求。由于所需专业的方向十分明朗，容易重专业而轻视了人才其他方面的特质。一些规范的勘察设计型企业，会通过制定年度招聘计划，向目标群体发布招聘信息，以公开、公平、公正的方式，依照一定的录用标准来招聘录取新员工，从工作管理流程角度来看合情合理，也能够较好地满足当前人手空缺，但是往往掩盖了公司招聘的更深层次、更长远的本质需求。近年来，XX公司一直秉持“优化结构、高端引领”的原则，全面推进人才队伍建设。持续打造专业人才团队，推进民航核心专业人才、EPC领军人才、海外人才、军民融合高端人才、高端咨询团队、明星建筑师的引进和打造，持续优化扩大注册人员规模。

二、筑好人才池，研究制定员工胜任力模型

有效的人才引进路径应该从对目标员工的胜任力模型为起点，并由胜任力模型向员工/ 应聘者传达企业价值、标准和战略方向，通过考察把握应聘者的“核心素质”，选拔出能够融入本企业的公司文化且能推动公司发展的合适人才。根据哈佛大学戴维·麦克兰德教授提出的“胜任力”概念，胜任力模型分为：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机六个层次，然而，在勘察设计类型企业的招聘行为过程中，因大多属于专业技术人才招聘，故求职者的知识、技能等基础性胜任特征的考核更容易通过应聘者的毕业院校、专业成绩、所获荣誉等将专业突出者与表现平庸者区分开来，然而，“是否合适”更需要通过社会角色、自我概念、特质和动机这种鉴别性特征来甄别，这是因为鉴别性特征难以在短期内改变和发展，在考量方面，鉴别性特征往往依赖于考官的主观认识能力，具有“模糊语言特征”，为能够确切落实人才招聘的效果，岗位胜任力模型框架则为能够涵盖公司的各个职位的标杆绩效的特点及行为特征有效把关。在后疫情时代，加强高端人才高潜人才引进, 与同行业佼佼者企业争夺优秀的人才是人力资源管理重要的课题。

XX企业正努力向世界一流企业迈进，打造民用航空产业具有国际竞争力的投资建设运营商，业务聚焦民用民航市场，打造一直素质精良、结构合理的人才队伍，是推进公司业务快速发展的根本保障。XX公司针对本公司聚焦民用建筑、民航通航业务领域，急需拓展市场开发力度，加强新型产业相关专业能力建设的现状，人力资源部快速引进符合公司战略需要的机场相关专业高端人才、民航通航高端人才、产业规划高端人才、注册建造师、注册造价师人才，从督导能力、影响力、预期应对能力、判断能力、倾听与反应、组织内活动能力、项目管理能力、积极主动性、关系网建立、自信、展望力、团队精神等方面构建能力定义库，分别为相关岗位确定胜任力要素，构建符合胜任力模型，最后构建基于胜任力模型的绩效体系。

三、提升公司凝聚力，加强员工身心关怀

新时代，企业应当更加主动地照顾员工体验，同时员工也会对企业提供关怀有更为清晰和强烈的诉求。员工关怀不仅是对员工健康状况的关注，更要关注员工心理健康，员工若有心理健康问题会严重降低工作效率。XX公司人力资源部与其他职能管理部门一起，围绕员工所急所想所需，为员工正常复工复产提供支持保障。联合各实体单位人事专员，实时关注员工身心健康动态，提供必要的支持和帮助。对于引进的新人才，发挥他们的新观念、新思想等优势，培养有潜力、有实力的高素质人才，适应企业发展需要，切实提高解决基层员工的工薪问题、休息问题、文化生活问题等。在人力资源管理过程中，以“为群众办实事”为出发，制作“员工入职一图解”，帮助员工在日常事务体验职能管理部门对实体单位的精准服务和支持保障。

四、完善岗位体系建设，加速各类型人才快速融合

完整合理有效的岗位体系能够充分激发有潜力员工的积极性和创造性，让真正优秀合适的候选人能够在众多人选中“脱颖而出”。在采用专业技术岗位管理体系的同时，通过探索更为灵活有效的岗位空间，使其与传统的“大一统”岗位体系平行，让专业技术人才的职业生涯发展由原先的“单条腿”支撑变为“两条腿”走路。XX公司人力资源部推进公司岗位体系建设，充分发挥岗位体系的双向激励作用，促进人才队伍优化。结合年度考核结果，根据公司《岗位体系管理办法》、《岗位级别调整实施细则》制度要求，完成年度岗位晋级调整；落实公司党委决议，完成疫情防控期间在市场拓展中作出突出贡献员工的晋级奖励。通过岗位晋级，正向引导激励广大职工担当作为、奋力拼搏。同时根据公司《员工考核管理实施细则》有关规定进行岗位反向配置，对职能部门及各实体单位考核成绩后位的员工采取了劝退、分流、岗位调整、降职、绩效改进谈话等措施。制定《XX公司人员内部流动管理暂行办法》。进一步完善公司内部人才流动机制，明确人员调动、人员借用、能力中心派出员工等多种情形下的人员流动管理要求，提升公司矩阵式组织运营效率，切实提高公司人才配置效率，满足员工多样化职业发展需求，激发人才活力，有效支持了院内生产经营工作开展。

参考文献

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[2]田素利.浅谈人力资源管理从传统性到战略性的开发和转型[J].价值工程，2014，21:202-203.

[3]都梦娟，企业人力资源管理的创新发展策略[J]，商场现代化，2013（12）