浅谈员工职业生涯规划管理在国有企业人才培养中的作用

浅谈员工职业生涯规划管理在国有企业人才培养中的作用

陈禹含

云南建投第五建设有限公司 云南 昆明650000

摘要：人力资源管理工作在当前我国企业管理工作中地位越来越突出，面对激烈的市场竞争，人才已经成为企业发展的核心竞争力和驱动力，但是人力资源管理工作中，职业生涯规划管理往往容易被忽视。本次研究中，就员工职业生涯规划管理在国有企业人才培养中的作用入手，讨论了当前我国企业在职涯规划管理工作中存在的问题，并结合工作经验，给出了一定的解决建议，希望通过本文，能够给职业生涯规划管理相关领域的研究者或工作者提供一定的帮助和启发。

关键词：员工职业生涯规划；人才培养；人力资源管理；国有企业

前言：国有企业是我国特色市场经济下的特殊产物，兼具市场经济的物质基础属性和政治基础属性，国有企业的人才培养工作更是至关重要，能够帮助其更好的发挥自身的价值，激发企业的活力和市场竞争力。但是从当前我国国有企业人才培养的实际情况来看，也出现了两个极端，很多国有企业内部竞争压力小，甚至出现人员“只进不出”、薪资和岗位“只升不降”的现象，这让很多员工趋于安逸，不思进步，对于自身未来的规划比较模糊，导致没有努力的方向，蹉跎了岁月，埋没了才干，未能发挥应有的价值，做出应有的贡献，之所以出现这种情况，可见我国很多国有企业的职涯规划管理工作还存在不小的可提升之处[1]。

一、员工职业生涯规划管理在国有企业人才培养中的作用

1.1职业生涯规划管理既是企业需要，也是员工个人需要

员工职业生涯规划管理，是鉴于当前企业内部较为完善成熟的人事制度以及员工本人的发展意愿，帮助员工对未来的努力方向进行的规划设计工作，帮助员工找到在企业工作过程中努力的方向和动力。从员工个人角度来看，职业生涯规划路线的一步步实现，就是自我价值的实现，能够帮助员工提升收入、提升社会地位、获得成就感、达到自我实现甚至完成超我；对于企业来讲，员工职业生涯规划的实现过程，就是与企业共同进步、帮助企业发展的过程，员工的职业生涯规划，必然是建立在企业发展的基础上，员工作为企业的根本，员工的自我实现，就是企业战略发展的必然需要。

1.2既是短期需要也是长远需要

职业生涯规划本身是一项周期较长的事情，但是，真正的职业生涯规划，必须是将最终目标步步分解，所有成长路径有迹可循的，否则仅设置一个目标，那无异于画饼充饥、望梅止渴。进行合理的职业生涯规划，从短期来讲，能够激发员工的工作、学习动力，创造更多的价值，让员工短期内开发出更多的潜能，收获更多的成长；从长远角度来看，员工找到的努力的方向，一步一个脚印的实现规划目标，这个过程避免了盲目，自身获得成长的同时，企业的稳定性也得到了增强[2]。

二、当前我国国有企业员工职业生涯规划管理存在的问题

2.1 对职业生涯规划管理的重视程度不足

通过调查了解发现，职业生涯规划在很多国企员工群体中，并不受到重视，甚至当人力资源管理人员找到员工面谈，帮助其进行职业生涯规划管理时，很多员工也都表现的不以为然、嗤之以鼻，并不认为这种方式能够给自己带来帮助，反而称之为“画大饼”。之所以出现这种情况，主要是员工对于自身的目标感较为模糊，对职业上升路径缺方向不明确，国企内部的环境又比较安逸，员工对于未来发展的规划缺少重视，甚至很多人只是想要安稳度日，“混资历、熬年头”的大有人在。面对这种情况，很多人力资源管理人员也是心有余而力不足，员工本人的不重视，导致职业生涯规划管理工作成为官样文章、形式主义，在国企内部并没有发挥应有的作用。

2.2 职业生涯规划的科学性及合理性不足

这种情况在国企内部主要表现在两个方面，第一个方面是国企内部晋升渠道比较单一，很多国企内部职务和薪酬的整体制度与国家机关类似，员工的职业生涯规划实际上就是行政职务提升的规划，而当前我国国企内部晋升形势并不明朗，可以说是“萝卜多而坑少”，往往还要面临很多“空降”领导，这导致了很多职业生涯规划当中，职务的晋升难度较大，只能偏重于技术等级等方面的提升，这种提升对于企业帮助较大，但是对员工本人，虽有提升，但吸引力不足，因此参与感和重视程度都不够[3]。

第二是职业生涯规划管理后，不能及时配套符合规划内容的培训，不少培训只重视量和忽视质，只能保证员工参加了培训，但是培训内容是否对员工的成长有帮助，员工是否真的从培训中学习到了有用的内容，这都成为了未知数，没有必要的监督管理手段，导致了很多培训成为员工“公费旅游”的机会，没有对职业生涯规划的实现起到应有的促进作用，反而浪费了人力财力和物力。

三、提升国企员工职业生涯规划管理有效性的对策

3.1 加强对职业生涯规划的认知和重视

从员工本身来讲，应该进一步加强对职业生涯规划的重视程度，但是从目前的情况来看，这种认知很难扭转，应该首先通过职业生涯规划，帮助员工实现短期目标，令其有一定奋进的动力，愿意深入了解职业生涯规划；此外，还应该加强国企内部的竞争力度，这样才能进一步凸显职业生涯规划管理的重要性，进而提升员工对职业生涯规划的认知和重视，主动参与职业生涯规划管理并积极实践

[4]。

3.2 加强职业生涯规划管理的科学性

一方面，应该丰富国企内部的晋升通道，通过职级、技术等级、绩效考核结果、特殊贡献等多种方式实现晋升，与此同时，也应该对“只升不降”的制度进行改革，国企内部这种人才制度，导致大量的员工才不配位，上升通道拥挤，论资排辈情况严重，影响了职业生涯规划管理功能性的发挥，应该明确能者上、庸者下的晋升制度，这样才能让更多的员工愿意参与到职业生涯规划管理中，将自己变成“能者”[5]。

此外，还应该合理安排员工进行培训，员工的培训内容一定是基于职业生涯规划而产生的进步需求，主动提出的培训，不应该是被动安排，而且所有培训结果应该都有配套的考核，培训成绩应与绩效挂钩，如果培训不理想，将会在下次培训时降低安排培训的优先级，通过这种方式，能够提升培训的效果，这样才能让员工通过培训不断成长，不断践行职业生涯规划管理的小目标，进而达到学习和进步的目的，只有这样，员工才有能力对目标发起挑战，也能在工作岗位上发挥更大的价值，才能推动企业更好更快的发展，实现企业的战略目标，最终实现双赢，发挥职业生涯规划管理的真正能效[6]。

结束语

总而言之，职业生涯规划管理实际上是帮助员工对自己未来的晋升道路进行了更加细致的规划，让员工清楚了解自己今后每一个目标想要实现所要努力的方向，这样就能在日常的工作中，加强学习，提升主动性和积极性，不仅能够强化绩效管理和激励制度的效果，还能切实的帮助员工成长，达到培养人才的目的，进而提升企业的核心竞争力，因此，应该在国有企业内部，加强对职业生涯规划管理的重视程度，并进行推广。

参考文献

[1]肖海兵.基于胜任力模型的国企员工职业生涯规划的研究[J].商讯,2021(30):181-183.

[2]马金彪.现代企业员工职业生涯规划及其路径研究[J].企业改革与管理,2021(16):83-84.

[3]胡雷雷.基于职业发展理论的企业员工职业生涯规划管理研究[J].中国管理信息化,2021,24(12):139-140.

[4]刘镜,赵晓康,沈华礼.员工职业生涯规划有益于其创新行为吗?——持续学习和自我效能的中介作用及组织氛围的调节作用[J].预测,2020,39(04):53-60.

[5]张天武.员工职业生涯规划在企业人力资源管理中的作用分析[J].中国管理信息化,2019,22(22):126-127.

[6]刘镜.员工职业生涯规划对其创新行为的影响——以组织氛围和风险承受能力为视角[J].领导科学,2019(14):86-89.